高職院校青年教師教學能力提升的思考*

馬喜峰

陜西國防工業職業技術學院，陜西 西安 710300

近年來，伴隨著我國高等教育的跨越式發展，高職院校異軍突起，在辦學規模、專業數量、辦學層次等方面都有很大進步，高職院校也引入了大批的青年教師，他們成為了職業教育的中流砥柱。但與此同時，青年教師師資力量薄弱成為其進一步發展的瓶頸，師資水平決定著院校的綜合實力，也是影響人才培養質量的根本因素，師資隊伍建設的滯后無疑給高職院校的發展抹上了一層陰影，如果能夠有效地解決該問題，提高青年教師的師資水平，高職院校便能邁上發展的新臺階。

一、高職院校青年教師教學能力的現狀

（一）“雙師型”師資缺乏

所謂“雙師型”教師，指的是不但擁有較強的理論教學能力，同時在實踐能力方面也有較高水準的教師。由于高職院校旨在培養高素質、技能型專業人才，因而在人才培養中注重實踐性，在辦學上有重應用、重實踐的特點，教師的實踐能力就變得十分重要，相比于教學能力、科研能力，實踐能力處于同等重要的地位，屬于高職院校教師基本從教能力的范疇之內，是其必須具備的基本素養。因此，高職院校青年教師應注重自身實踐能力的培養和提高，這不僅是自身發展的需要，也是院校人才培養工作有序推進的基本要求。在對高職院校青年教師的要求中，實踐能力并不等于動手能力，它還包括教師將自身在參與工程實踐過程中積累的實踐經驗轉換成為工程教學的素質，可見，“雙師型”教師對高職院校教學來說十分重要。然而，當前我國高職院校的“雙師型”師資較為缺乏，阻礙了教學質量的提高，教師科研活動也未能及時轉化為實際的生產力，其與地方社會經濟發展的聯系不足，缺乏與地方發展需要結合開展科技創新的意識和能力，未能發揮其服務于社會的潛在功能。

（二）師資管理機制不合理

師資管理機制是保障高職院校青年教師發揮教學功能和科研能力的制度性保障，且應和辦學特色和人才培養目標相協調，然而很多高職院校在師資隊伍管理機制方面有許多需要改進的地方。一些高職院校對自身師資隊伍建設的目標不夠明確，未能具備正確的定位，實行的師資管理制度多是照搬傳統院校的相關制度，沒有體現出自身院校的特色，與其發展的需要不相適應，未能在教學權重、科研權重、科研成果轉化與社會化考核等方面有所突破，這些師資管理制度上的欠缺抑制了對青年教師的管理及其工作積極性的調動。

二、提升高職院校青年教師教學能力的措施

（一）加強“雙師型”師資建設

反哺教學是教師實踐活動的出發點和落腳點，加強“雙師型”師資建設是高職院校提高人才培養水平的關鍵環節，也是提高其地方服務能力的有利因素。青年教師應注重把實踐中的相關知識、案例和自己的切身體會運用到實際教學之中，把實踐過程中的問題和應對措施教給學生，以此來促進教學質量的提升，提高應用型人才的培養效果，并利用自己的專業特長加強與地方企業的合作，促進科研成果的轉化，加強地方經濟服務。具體而言，第一，應積極選派青年教師深入到企事業單位的實際生產和工作中，使其獲得鍛煉和培訓的機會，并充分利用企事業單位的考核評價制度和保障機制，保障掛職鍛煉的效率和效果，避免其流于形式，真正提升青年教師的實踐能力。第二，給予青年教師一定的資金支持，使青年教師獲得服務地方經濟社會發展的物質基礎，充分發揮高職院校的學科優勢，主動參與當地經濟社會發展，尤其是政府重大戰略產業集群，開拓校企合作、校地合作和校所合作的新空間，開創院校和地方企事業單位的共贏發展。

（二）加強教師培養和培訓，提升師資隊伍整體質量

首先，應致力于學術骨干和學科帶頭人的培養，提高師資隊伍的科研能力。學科帶頭人對一支學術隊伍的實力有很大影響，高職院校師資隊伍建設應首先包括學術骨干和學科帶頭人培養工作。要明確學科布局，制定學科發展規劃，根據既定目標確定重點領域，側重于重點學科和新興學科的發展，并據此恰當的安排學術骨干和學科帶頭人崗位，為其創造良好的工作環境和發展空間，使其能夠在教學、科研、創新、服務社會等多個方面有所突破，帶動整個青年師資團隊向前邁進，加快師資團隊的升級。

其次，要注重教學名師的培養工作，提高師資隊伍的教學能力。為此，應構建教學名師遴選機制，制定和實施教學名師選拔制度，為其營造良好的成長環境。要充分發揮名師的示范作用，定期舉辦公開課，利用名師優勢開展學科內的交流與合作，從而帶動其他青年教師教學水平的提升，以促進教學隊伍建設、深化教學改革、提高教學質量目標的實現。要把教學名師培養、課程建設、教材建設相統一，使名師在專業建設、精品課程、教材編寫、教研項目等方面發揮更大功能。

最后，要對青年教師進行培訓和培養，促進師資隊伍結構的合理化，實現師資力量的可持續發展。要深入健全青年教師“導師制”和“助教制”，使老教師將教學經驗豐富的優勢發揮出來，幫助青年后輩成長，使其在較短的時間內轉變角色，適應教學和科研工作的要求。同時，要加強對青年教師在基本技能、教育教學能力方面的培訓，提高其在課堂教學、實驗室科研、社會實踐活動等多方面的能力。此外，應設立專項基金，扶持青年教師不斷進步，為其進行科研提供必要的經費支持，鼓勵其不斷提高自身的創新能力。總之，應以構建合理的老、中、青教師隊伍結構為目標，重視青年教師的成長。

（三）加快人事制度改革，推進師資隊伍建設與管理

在教師崗位任職條件和崗位職責方面，要與高職院校的特點相結合，加強人事管理體制的改進和升級，加強管理的有序性和穩定性，使管理模式和機制發揮最佳效果。也就是說，高職院校要針對不同的專業制定獨立的青年人才引進計劃，根據專業特性和實際需要進行分析和論證，確定人才引進具體方案。與此同時，要為青年人才引進工作創造良好的環境，積極拓寬人才引進渠道，增加優惠政策，構建適宜優秀青年人才工作和成長的環境。此外，還要實現管理的分類化，針對不同專業、不同性質的教師，推向與之適應的考核評價制度，設計教師崗位說明書，明確教師上崗條件，規定教師崗位職責。在教師的考核評價方面，要有科學的評價理念，堅持以教師發展為本，以崗位職責為基礎，以業績和能力為導向，兼顧教師的作風和師德，建構科學的考核評價標準體系，激發每一位青年教師的工作積極性。在分配制度方面，要充分結合高職院校的具體情況，構建與之適應的崗位津貼分配方案，在注重公平的同時激勵教師提高業績和效率，促進高水平青年師資隊伍的穩定和可持續發展。

三、結束語

通過上文的分析可知，高職院校的發展離不開青年教師的發展，而教學能力的提升作為青年教師發展中的重中之重，更是要得到院校的重視。隨著高職院校在辦學規模、專業數量、辦學層次等方面不斷發展，青年教師隊伍中的問題也因此而日益凸顯，在結構、素質、教學能力、科研水平、服務地方能力等方面都有所欠缺。因此，高職院校要采取有效的措施去提升青年教師的教學能力、水平，加強青年教師隊伍的管理改革與創新，明確自身院校的定位、完善師資管理制度，優化整體教學質量，從而推進高職院校的健康發展。