基層事業單位人力資源管理的現狀和思考

米向麗

（贊皇縣新型農村和城鎮居民社會養老保險管理中心，河北 石家莊 051230）

一直以來國家對事業單位的發展十分重視，當前社會經濟發展迅猛，對事業單位人力資源管理的要求越來越高。因此，人力資源管理工作作為事業單位重點關注內容，需要不斷打造“以人為本”的多元化管理模式，提升人力資源管理工作的發展空間。人力資源管理部門的崗位職責進行組織安排、招聘、培訓、考核、薪酬、激勵、調整制度等管理活動，通過一系列的活動安排來調動員工的積極性和行動力，深度挖掘員工的潛能，為單位創造一定的價值以及社會效益。

一、我國基層事業單位人力資源管理的現狀分析

（一）聘用合同形同虛設，考核制度存在漏洞

事業單位與員工聘用合同基本為三年簽約一次，在合同內容中明確規定雙方的權利以及義務，經過雙方簽字確認無誤后，再由人事部門進行備案。雖然簽約合同的每個環節都按部就班地執行，但無論單位還是員工幾乎沒有認真閱讀過合同內容，并沒有把簽約合同這項事加以重視，只是單純的履行工作流程。因此，聘用合同中的制度、規范形同虛設，起不到任何決定性作用。

考核制度更不用多說，獎懲制度不到位，獎勵只限于精神層面的鼓勵，處罰難以落實，員工在工作中無論工作效率高低還是工作質量優劣，薪酬待遇依然紋絲不動，考核制度流于形式，存在嚴重的漏洞。基層事業單位收入來源主要依靠財政撥款，職工的薪酬標準是由人社部門進行核定，并在財政所撥經費中扣除職工工資和社保費用，幾乎沒有多余的資金，所以對職工的績效考核制度也形成了“大鍋飯”現象。長此以往，導致員工毫無責任感，在工作中執行力差、推脫工作，都是干活好壞都一樣，時間一久容易形成惰性。

（二）論資排輩已成慣性，一定終身制

按照國家對事業單位的工作設計上實行聘期制度，兩年或三年一聘，聘請標準根據員工的品德、能力、勤奮、業績等進行考評。本著“能者上，庸者下”的原則，以此激發事業單位員工的內部活力。但在實際工作中，大部分單位基本上是按照先來后到的順序進行提拔，論資排輩的現象非常嚴重，并且一定終身制。年輕職工想要在工作上做出成績，必須等本單位職工退休或調離崗位，待崗位空缺后會按照進入本單位的年限、工齡、業務成績進行競聘。

二、基層事業單位人力資源管理的改革與對策

（一）放手搞活，逐步取消事業編制

事業單位編制目前已嚴重固化了人們的思維定勢和工作模式，體質僵化忽視市場作用。隨著我國事業單位改革不斷深入，事業單位人力資源管理應該突破舊規，以往編制內人員和編制外人員或者企業職工和機關事業單位職工劃分明確，應當擺脫人為身份界限，避免高低貴賤、三六九等之分，取消事業單位編制，統一定為《勞動合同法》規定下的勞動者。現階段，應逐漸達成不同性質的用人單位之間的優秀人才可以有序、合理的相互流動，這樣能夠全面激發社會活力，全面放開事業單位人事權，讓事業單位徹底釋放，使其加快發展的步伐。

（二）按績分配，大力推行績效工資

提倡對經營性的事業單位全面進行公司化改革，告別原有的工資結構，按績分配，大力推行績效工資。人力資源管理在薪酬績效方面要嚴格制定相關文件，全面執行績效工資和崗位工資，獎懲有制、獎罰分明，以此提高員工的個人素質和對工作的責任心。讓勤懇付出、忠于職守為公司帶來業績和價值的員工給予物質和精神上的獎勵；對于部分在工作崗位上毫無責任感，渾水摸魚的員工設定考核標準，達不到公司要求給予一定的經濟處罰。確保員工在工作中多勞多得，有助于激發員工干事創業的積極性。

（三）加強職工崗位輪換力度

現階段，事業單位基本上很少進行輪崗制度，這屬于普遍現象單位有一些老員工自入司以來在一個崗位上工作多年，甚至堅持到退休。這種一成不變的模式充分體現了員工在自身技能上缺乏學習和提高，大部分的老員工學歷普遍偏低，思想認識方面過于傳統，不愿接受新鮮事物，全憑老資歷占據著崗位，甚至都不會使用電腦系統等情況。針對這些情況，人力資源管理應制定職工崗位輪換制度，多讓老員工適應當下的工作節奏，進行不斷學習提升，讓年輕的員工有更多的機會去接觸其他崗位，有助于端正員工積極進取的工作態度，在輪崗的過程中能夠深入了解公司的需求和發展，理解每個部門甚至每個崗位的工作職能，培養員工的自信心，創造員工之間相互交流的機會，以便日后各部門之間工作的配合。

三、結語

總之，人力資源管理和事業單位的發展密不可分，同時也是其重要的戰略資源。作為事業單位應正確認清人力資源管理工作的重要作用以及在實際工作中存在的問題，并積極采取創新策略，進一步提升人力資源管理的意識和行動力。只有這樣，才能夠推動事業單位人力資源管理水平的有效提升。