如何搞好人事資源管理

（中國石油化工股份有限公司勝利油田分公司油區(qū)保衛(wèi)處，山東 東營 257000）

在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的新科技時代，人事資源的管理工作已經(jīng)逐漸成為當(dāng)前各項(xiàng)工作的重中之重，機(jī)關(guān)后勤部門要以人才的培養(yǎng)為重點(diǎn)，切實(shí)加強(qiáng)對人事資源的調(diào)配，以全面提升人才的綜合素養(yǎng)為宗旨，強(qiáng)化人事資源的管理方式，制定行之有效的管理方案。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時代后，人事資源管理工作面臨著日益嚴(yán)峻的環(huán)境形勢、新的問題層出不窮，新的趨勢接踵而來，原來陳舊的管理模式存在的弊端和缺陷日益凸顯，變革原來的思維模式和運(yùn)轉(zhuǎn)方式，開展多種形式的管理創(chuàng)新模式，迫在眉睫。

在公安系統(tǒng)中，人力資源作為警力資源的主要承載者和體現(xiàn)者，從而受國家政策和社會環(huán)境等方面的制約，公安部門強(qiáng)調(diào)紀(jì)律性，所以對新事物的接受并不是很積極，也就是說，在全國上下推行管理改革時，公安機(jī)關(guān)的人力資源管理整體水平相對較低，改革推進(jìn)的相對速度緩慢。因此存在幾種問題，對公安機(jī)關(guān)的人力資源管理存在的現(xiàn)狀來進(jìn)行簡要分析，并提出幾點(diǎn)改進(jìn)措施。

一、缺乏創(chuàng)造一種積極的人力資源管理政策改革的意識

改革開放以來，企業(yè)普遍實(shí)行了現(xiàn)代新型的人力資源管理制度。相對而言，社會的轉(zhuǎn)型對公共部門的沖擊力度較小，相對的壟斷優(yōu)勢和公眾權(quán)利的獨(dú)占性，導(dǎo)致公共管理部門內(nèi)部變革的壓力相對比較小，從而造成對部門內(nèi)的人力資源問題以及人力資源管理的不重視。因此，像公安機(jī)關(guān)這類國家行政部門沒有將組織內(nèi)成員當(dāng)成人力資源來看待，更沒有在管理上真正引入現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)施理念和具體措施。但是隨著網(wǎng)絡(luò)的普及，我們在手機(jī)上瀏覽一些視頻經(jīng)常能看到消防員或者公安部門以角色扮演的形式，通過網(wǎng)絡(luò)的方式，來提高全民對公共安全知識和消防知識的認(rèn)識，從中我們也能看出，無論是學(xué)習(xí)還是管理，都必須緊跟時代的腳步。

二、人力資源的獲取與準(zhǔn)備不充分

我們的職位雖然在穩(wěn)定性、公費(fèi)醫(yī)療和退休保障上有一定的優(yōu)勢，但由于取消了福利分房，低薪狀況沒有被明顯改善，公務(wù)員身份的吸引力越來越小。大多數(shù)年輕人希望在組織內(nèi)部能夠充分施展自己的才能時，自身價值得到社會的認(rèn)可，而公共管理部門中的人事政策讓現(xiàn)在生活壓力很大的渴望成為公務(wù)員為人民服務(wù)的年輕人不得不選擇別的高薪職業(yè)去工作而放不得不棄了實(shí)現(xiàn)更高人身價值的機(jī)會。

三、后勤公安部門缺乏科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠萌藱C(jī)制

公安機(jī)關(guān)常常要求組織內(nèi)成員聽從組織的安排，不能輕易提出工作調(diào)動。這種方法可行的前提是完全了解所有人的優(yōu)勢和劣勢，同時能保證每個成員與所從事的工作是最優(yōu)方案以及有很廣的發(fā)展空間。實(shí)際上，公安機(jī)關(guān)的人力資源管理部門往往缺乏對每個成員詳細(xì)情況的掌握，“家長式”的管理方式很難促進(jìn)工作的完成。雖然公安機(jī)關(guān)近年來也在提倡競爭上崗、任人唯賢，但是人員晉升仍有論資排輩的現(xiàn)象發(fā)生。例如，某處組織過一次“非委任”的領(lǐng)導(dǎo)競聘，經(jīng)過筆試、面試后，在剩下的候選人中決定最終人選，其結(jié)果仍然是年齡大的候選人中選，理由是他們剩下的機(jī)會不多了。這雖然是一個很現(xiàn)實(shí)的情況，年輕的候選人相對于年長的候選人來說，如果他們不中選，在以后的競選中也會有機(jī)會，而年紀(jì)大的更不容易中選，這對年輕候選人來說是不公平的。不能采取公開、公正、公平的競爭方式，就會打擊更多有能力的成員的工作積極性。

四、沒有實(shí)施有效的績效管理，激勵力度不夠

公安部門目前實(shí)施的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一，并且是不變的老標(biāo)準(zhǔn)，不能正確反映工作的實(shí)績。績效評估一般是由上級管理者進(jìn)行，組織成員沒有參與，存在偏差。而上級管理者只是根據(jù)他們眼中看到的情況來對對象進(jìn)行評價，常常會產(chǎn)生評價偏差。績效管理的一個重要環(huán)節(jié)就是對結(jié)果的反饋，使得成員能夠及時調(diào)整改進(jìn)。這也是對組織成員開發(fā)的重要途徑。

五、要改善人力資源管理的機(jī)制，推進(jìn)行政制度改革的同時，我有以下幾點(diǎn)建議

（一）提高對人力資源的重要性的認(rèn)識，注重人的潛能開發(fā)，樹立先進(jìn)的人才管理理念

公安機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念，轉(zhuǎn)變過去將人力視為組織負(fù)擔(dān)的看法，把人才的開發(fā)與使用置于首位，做好本部門的人力資源預(yù)測與規(guī)劃。

公安機(jī)關(guān)等公共管理部門處在一個新的服務(wù)時代，必須適應(yīng)養(yǎng)一環(huán)境要求，為公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理。而這些服務(wù)和管理的實(shí)施要依靠人力資源。充分開發(fā)和有效利用公安人力資源，將對大幅度地提高警力資源使用效益、全面增強(qiáng)公安隊(duì)伍戰(zhàn)斗力、推動公安業(yè)務(wù)工作的發(fā)展產(chǎn)生極其重要的促進(jìn)作用。

當(dāng)前公安機(jī)關(guān)要清楚了解組織現(xiàn)有的人力資源狀況，認(rèn)識到自己目前的人力資源現(xiàn)狀與未來所要求達(dá)到的人力資源狀況之間是一種什么樣的關(guān)系，并及時對人力資源規(guī)劃以及執(zhí)行情況進(jìn)行調(diào)節(jié)。如果存在差距，應(yīng)分析這種差某種由于缺少這種人才還是由于雖然擁有這種人才但沒有被合理利用起來造成的，并制定出一系列有針對性的方案，設(shè)法彌補(bǔ)這種差距。

（二）重塑人力管理部門的形象，明確管理部門的職責(zé)

現(xiàn)代人力管理雖然仍要維持傳統(tǒng)意義上的事務(wù)管理職能，但更多的是需要與組織的其他部門相合作，即人力資源管理職能應(yīng)從一種單純的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的戰(zhàn)略伙伴，由操作層面向戰(zhàn)略層面轉(zhuǎn)移，為組織良性運(yùn)作創(chuàng)造更高的平臺，發(fā)揮管理實(shí)踐和戰(zhàn)略伙伴作用。人力資源管理不僅要為管理者實(shí)施人力資源管理實(shí)踐做準(zhǔn)備，而且需要與管理者相互合作。只有達(dá)到了這個要求，才能保證組織的有效運(yùn)作一為組織贏得更多的優(yōu)勢，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)。