關于保障企業(yè)技能人才穩(wěn)定發(fā)展的探究

謝姣芳 沈艷

（中國水利水電第八工程局有限公司，湖南 長沙 410000）

近年來，眾多企業(yè)大力發(fā)展的同時，技能人才的需求量在增大。為滿足發(fā)展，企業(yè)招聘規(guī)模逐年增大，培訓投入也越來越大，但技能人才的流失率卻在逐年遞增，給企業(yè)的運營帶來了極大的威脅，也制約企業(yè)進一步發(fā)展。因此，如何留住技能人才已成為當前首要的問題。

一、建立技能人才的職業(yè)發(fā)展通道

進一步拓展技能人才現(xiàn)有的上升通道。為鼓勵優(yōu)秀技能人才進一步發(fā)揮領軍作用，企業(yè)可根據(jù)崗位需要，在高級技師資格上,再增設企業(yè)級特級技師、首席技師等，打破技能人才職業(yè)發(fā)展的“天花板”，為他們創(chuàng)造更加廣闊的發(fā)展舞臺和成長機會，進一步弘揚工匠精神，調動廣大技術工人學技能、當能手的積極性。

提高技能領軍人才保障。對關鍵崗位、關鍵工序設立首席生產(chǎn)技能專家，實行特崗特薪，納入企業(yè)高層人才保護范疇，享受同等技術性人才福利保障。并鼓勵領軍人物發(fā)揮帶頭作用，借助企業(yè)技能大師工作室契機，針對企業(yè)重要技術、重大科技項目的實施或重大裝備、重要工藝的引進，積極開展技術、工藝攻關、技能研習、創(chuàng)新和技能傳承活動，讓高端技能人才切實發(fā)揮出創(chuàng)新革新和技能傳承的帶動作用,為企業(yè)發(fā)展服務。

二、推行技能階梯等級津貼制度

著眼技能人才的主要關注點（從對某企業(yè)2019 年度調研數(shù)據(jù)分析，技能人才主要激勵措施調研數(shù)據(jù)中有近75%的人選擇技能職務津貼和特殊崗位津貼），改革原有薪酬制度，從按企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道建設的要求，建立技能人才與技能職業(yè)資格相匹配的等級津貼，對各級生產(chǎn)技能專家各單位可以比照具有高級專業(yè)技術職務的專家在福利方面給予同等待遇，推動企業(yè)技能人才結構成金字塔形發(fā)展，最終實現(xiàn)技能人才整體薪酬提高，吸引職工向技能性人才方向發(fā)展、向高層次人才水平發(fā)展。

對急需技能人才實施一人一事、優(yōu)秀人才津貼等特殊政策。強化技能人才的重要性，在企業(yè)內實現(xiàn)低技能向高技能轉變，基礎型技能向專業(yè)型技能轉變，單一型技能向綜合型技能轉變的氛圍。對關鍵技能帶頭人，建議設立年度薪酬，并保障與本企業(yè)領導班子成員的薪酬水平匹配。

三、鼓勵技能人才參與崗位分紅

針對企業(yè)激勵機制不強現(xiàn)象。企業(yè)可實行效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，推行貢獻與報酬掛鉤制度，對連續(xù)在崗、有科技創(chuàng)新成果的，或在科技創(chuàng)新和成果轉化過程中發(fā)揮重要作用的實行崗位分紅，并按照崗位在科技成果產(chǎn)業(yè)化中的重要性以及貢獻的情況，確定不同崗位的分紅標準，以充分調動技能人才，尤其是關鍵核心技能人才的工作積極性和創(chuàng)造性，助力企業(yè)加快實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略。

四、吸納技能人才參與技術創(chuàng)新

調查數(shù)據(jù)顯示，技能性人才中僅有9.3%參加過企業(yè)的工藝創(chuàng)新和科技改革。而實際上，技能人才長期奮戰(zhàn)在生產(chǎn)一線，積累了豐富的實際操作經(jīng)驗，熟悉生產(chǎn)工藝，精通生產(chǎn)技巧，其所具備的技能是通過不斷的“干中學”，揣摩和積累出來的。其凝聚在技能人才身上的知識、技能所表現(xiàn)出來的能力，對生產(chǎn)起促進作用，是具有一定經(jīng)濟潛能、能夠帶來價值增值的資本。因此，企業(yè)可立足自身發(fā)展實情，遵循行業(yè)發(fā)展趨勢，吸收技能性人才參與工藝創(chuàng)新、科技改革，改善當前技術價值，發(fā)揮相應經(jīng)濟效益。對部分能在創(chuàng)新開發(fā)或技術改造過程中發(fā)揮重大作用的，實行獎勵政策。旨在通過類似“員工創(chuàng)新工作室”等手段，吸納一線技能員工，依托工作實踐經(jīng)驗，立足崗位，遵循“群眾性、實用性、價值性和先進性”原則，“小改小革”，為企業(yè)提質增效，節(jié)省成本，創(chuàng)造經(jīng)濟收益。

（一）大力推進技能鑒定工作

推進職業(yè)技能鑒定工作，增強技能員工崗位競爭意識，促進技能人才職業(yè)生涯的發(fā)展。據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，在技能人才隊伍中，未進行鑒定、初級、中級技能等級的人數(shù)占比較大，普遍技能層次較低。企業(yè)需要進一步認識到技能人才培訓與鑒定工作的重要性、緊迫性，充分利用電建集團現(xiàn)有的職業(yè)技能鑒定站，切實做好技能鑒定工作的規(guī)劃工作、組織工作、實施工作，規(guī)劃對初級、中級、高級工、技師、高級技師的培養(yǎng)，重點放在施工一線，放在關鍵、緊缺、急需的工種上，形成合理的梯次人才結構。認真制定配套措施，圍繞高技能人才培訓和技能鑒定的目標任務，制定切實有效的措施，建立健全的工作體制，明確負責技能人才隊伍建設的責任，整合內部資源，嚴格職業(yè)技能鑒定考評標準和程序，確保鑒定質量。對技能人員參加職業(yè)技能鑒定發(fā)生的費用，通過后企業(yè)給予全額報銷。

（二）積極評選技術能手

關注榮譽激勵的作用，積極推動、定期開展形式多樣的群眾性技術比武、技能競賽活動，給予競賽中的優(yōu)秀選手以技術能手、技能大師等榮譽稱號，并積極推薦企業(yè)優(yōu)秀選手參加行業(yè)、全國、世界職業(yè)技能競賽活動，大力支持優(yōu)秀技能人才參與行業(yè)、市級、省級、國家級技術能手的評選活動，通過表彰、獎勵等方式，培養(yǎng)人才的成就感和使命感。

五、創(chuàng)新技能人才激勵考核機制

創(chuàng)新技能人才用人機制。針對企業(yè)不同崗位可設立等級競聘，高技能崗位競聘，公開競聘上崗，破除職務崗位終身制，推行競聘上崗任期制，逐步建立技能人才憑技能和職業(yè)資格得到提升的使用機制。

建立個人業(yè)績檔案。通過職業(yè)技能鑒定、崗位責任制和技術工人業(yè)績考核，以及開展技能大賽等多種途徑，定期對技術工人進行考核評價，并將考核評價結果記錄在案，與職位晉升、薪酬收入和福利待遇等直接掛鉤。對涉及崗位分紅，應制定配套的技能人才考核評價體系，全面、客觀、準確地評價其業(yè)績貢獻并兌現(xiàn)。

形成“崗位憑能力，收入靠貢獻”的分配制度。堅持薪酬分配向一線骨干傾斜，強化技能價值激勵。對做出突出貢獻的技能人才給予重獎，并運用技術分紅分配辦法，進行長效激勵。定期開展系列競賽活動，并對優(yōu)秀選手給予大力的物質和精神獎勵，在職業(yè)資格評定中破格取證、聘用。設立“帶徒津貼”，形成“徒弟獲獎，師傅受益”的長效機制。著力提高技能骨干人才的收入水平，杜絕吃大鍋飯的現(xiàn)象。

六、強調輿論宣傳，提高技能人才的社會待遇

發(fā)揮典型技能人才的“名片”作用，大力宣傳優(yōu)秀技能人才的事跡，鼓勵技能人才崗位成才，建功立業(yè)。結合國家在技能人才隊伍建設方面政策，積極評選或推薦“技術能手”“勞動模范”“崗位能手”“高技能人才楷模”“金牌技能大師”“大國工匠”，給予較高的物質與榮譽，并通過各種方式在企業(yè)、社會進行大力宣傳，以提升技能人才的社會地位，發(fā)揮優(yōu)秀技能人才的典型引領作用，掀起學習大國工匠、爭當工匠人才的熱潮。當前，建筑行業(yè)已經(jīng)不乏涌現(xiàn)出部分典型人物（如中國能建廣東火電焊王劉仔才、國家電網(wǎng)山東檢修公司一線工人王進），充分體現(xiàn)出了技能人才的引領作用。

企業(yè)之間的競爭莫過于人才的競爭。企業(yè)在培養(yǎng)高、尖端科研人才的同時，也應著眼“保護”實用型的技能人才，增強企業(yè)的生產(chǎn)力、創(chuàng)造力。對此，在技能人才方面，企業(yè)也應要有識才之眼，又要有愛才之心，求才之道，適才是用，用好人才來留住人才，才能使企業(yè)在發(fā)展升級的關鍵時期中充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，確保在激烈的市場競爭中立于不敗之地。