成人教育學核心原則在人力資源開發中的應用

李爽爽，吳 剛，2，高 翔，謝正忠

（1.上海工程技術大學管理學院，上海 201620；2.上海工程技術大學繼續教育學院，上海 200336）

一、成人教育學核心原則的解讀

諾爾斯（Knowles）的《現代成人教育實踐：成人教育學與兒童教育學》一書中明確地將“兒童教育學”和“成人教育學”兩個概念一一列舉，并將后者界定為“幫助成人學習的藝術和科學”[1]。數年來，經過諾爾斯對其思想的提煉，成人教育學邏輯原則的數量歸納為六個，分別為：“知”的需求、自我概念/ 自主學習、學習者經驗、學習準備、學習導向、學習動機。

（一）第一原則：“知”的需求

在學習需求方面，成人與普通學習者存在較大差異。成人在開始學習之前需要知道如何進行學習，將發生什么學習，以及學習為什么很重要。

如何進行學習。坦嫩鮑姆、馬修、薩拉斯和鮑爾斯（Tannenbaum，Mathieu，Salas & Cannon-Bowers）研究了一組新員工，這項研究主要集中在如何進行培訓上，并在一定程度上符合成人學習原則。研究表明，培訓完成與培訓后的組織承諾、學業自我效能感、身體自我效能感、使用培訓的動機有關。這些發現清楚地指出了通過需求評估和相互規劃了解學員期望和愿望的重要性[2]。

將發生什么學習。鮑德溫、馬朱卡和洛爾（Baldwin，Magjuka & Loher）直接驗證了學員參與學習規劃將增強學習過程。他們的發現強化了選擇學習的重要性[3]。

學習為什么很重要？雷伯和沃林（Reber，Wallin）的研究發現知道培訓成功后所帶來的效果的受訓者達到了培訓目標，而其他人則沒有達到[4]。

成人教育中的一個新格言是，學習促進者的第一任務是使學習者體會到“需要知道”。因此，只有當成人參與到學習過程中，了解自己學習的方式、學習的規劃以及學習可以帶來的實際收益時，成人才真正愿意主動投入到學習中。

（二）第二原則：學習者自我概念/自主學習

成年人有一種對自己的決定、生活負責的自我概念，所以就產生了一種深層的心理需求，需要被別人看到，并被別人視為能夠自我引導。加里森（Garrison）更正式地捕捉到了自主學習的多維視角。他提出學習的控制，應該同樣關注動機問題，包括從事自主學習和完成自主學習任務的動機[5]。

總之，成人學習者在參與學習時，非?？释藢ψ约邯毩⑷烁竦恼J可，不管是在學習參與過程中，還是在學習結果的評定過程中，他們都認為自己能夠獨立決策并對結果負責。

（三）第三原則：學習者的先前經驗

成年人參加的教育活動與青年人相比，既有更大的數量，又有不同的體驗質量。傳統上，成人學習專業人士會強調使這些資源促進成人進一步成長。然而成年人的經歷也會影響或抑制新的學習?？死锼埂ぐ⒓锼梗–hris Argyris）和唐納德·舍恩（Donald Schon）已經廣泛地論述了克服自然和抵制新學習的困難和重要性，即學習者的先前經驗有利有弊，成年人的經歷在塑造他們的學習方面起著不同方向的作用[6-7]。

所以，當過往經驗與新的學習內容之間建立聯系時，產生的效果可能是正遷移也可能是負遷移，正遷移可以提高成人學習者學習效率，而負遷移則會阻礙學習進度和學習效果。

（四）第四原則：學習準備

當生活環境需要注入新東西時，成年人通常會準備好學習，以便有效地應對他們的現實生活。普拉特（Pratt）提出了一個有用的模型，即成年人的生活狀況不僅影響他們的學習準備，而且也影響他們對成人學習經驗的準備[8]。他認識到大多數學習經歷都是高度情境性的，學習者在不同的學習情境中可能表現出非常不同的行為。

這表明成人學習者不同情境下需要做好不同的準備，了解到自己的學習需求后及時抓住企業或組織提供的教育契機，利用所處的環境盡早做好學習準備。

（五）第五原則：學習導向

從成人的角度來說，他們生活中充滿著大大小小的問題，迫切需要解決這些問題的能力，因此成人教育不應該以學科為中心，而應是以問題為中心（或以任務為中心或以生活為中心）。

總之，成人學習者往往不會僅僅為儲備知識而學習，通常是為了解決當下的問題或者完成一項新任務。

（六）第六原則：學習動機

在工作場所中，員工學習的動機可以分為兩個方面：內在動機和外在因素[9]。對于成年員工來說最有力的激勵來自內在動機。換言之，成年人最重視的學習將是對他們有個人價值的學習，這一立場也與期望理論相一致。而當成人學習者相信他們能夠學習新的材料（期望值）并且學習將幫助他們解決生活中重要的問題（工具性）時，他們將獲得最大的動力。

二、成人教育學核心原則與人力資源開發的關系

（一）應用領域較為貼合

成人教育學核心原則是從成人教育的角度出發，闡釋了成人學習過程中的特性，在企業內的具體運用形式便轉化為企業培訓。

另一方面，人力資源開發與企業培訓也不可分割。斯旺森（Swanson）將人力資源開發定義為通過組織發展以及人員培訓與發展來開發和/或釋放人力專業知識的過程，目的是提高組織和個人水平的績效[10]。麥克拉根（McLagan）提供了一個類似的人力資源開發定義：綜合運用培訓和發展、組織發展和職業發展來提高個人、團體和組織的效率[11]。在這兩個定義中，明顯人力資源開發的一個主體部分便是人員培訓。

（二）開發過程緊密相關

成人教育學核心原則中第一至第六原則分別涉及到了成人學習者對學習過程的要求、學習者心理傾向、學習認知、學習環境、學習目標以及學習目的。一般來說，人力資源開發的過程一般包括培訓需求評估、培訓對象分析、培訓規劃制定、培訓項目設計、培訓項目評估、培訓項目總體溝通七個步驟。這七個步驟和六個核心原則緊密相關。

三、基于成人教育學核心原則在人力資源開發中的應用

多年的企業培訓實踐經驗表明，傳統的課堂講座式的培訓模式已不再適應當代企業培訓的要求。企業培訓中應注重承認成人學習者的主體地位，構建符合成人學習特點的企業培訓模式，以提高培訓的實效性[12]。而合理利用成人教育學原則進行員工培訓就顯得尤為重要。成人教育學核心原則與人力資源開發的關系及其應用如圖1 所示。

圖1 成人教育學核心原則在人力資源開發中的應用圖

（一）參與共同規劃

首先使員工主動認識到“需要知道”，可以通過人事評估系統、工作輪換、接觸榜樣和診斷性業績評估發現他們現在的位置和他們想要的位置之間的差距。而組織也需要對員工進行學習/培訓需求分析，并將其稱為培訓需求分析。員工接受調查，了解他們希望接受什么樣的培訓，然后獲得最多票數的培訓選項被用作課程設置的基礎。從積極的一面來看，這種方法的根本優勢是提供了參與的機會，即使提出了不受歡迎的替代方案，反對意見也會減少，積極性也會提高。丹麥教育家伊萊亞斯（Illeris）認為，成人教育規劃的起點是成人、是成人教育項目的參與者[13]。即員工應該參與一個協作性的學習規劃過程，而在學習前需要知曉并參與的三個領域包括：學習的方式、內容和原因?？傊尦赡耆俗鳛楹献骰锇閰⑴c培訓學習過程既滿足了他們的“需要知道”，又吸引了他們作為獨立學習者的自我概念，提高了個人培訓的積極性。

（二）制定學習合同

關于成人學習的研究（例如，艾倫（Allen Tough's）的成人學習項目）最重要的發現之一是，當成人開始自然地學習某些東西時（與被教導的東西相比），他們高度自我指導[14]。

職場員工除了個人興趣自主學習的東西除外，肯定會面對以提高個人在工作或職業中的能力為目的的學習或培訓，這種情況下必須考慮到組織、職業和社會的需要和期望。而學習合同即提供了一種在這些外部需求和期望以及學習者的內部需求和興趣之間進行協調的方法。學習合同使學習體驗的規劃成為學習者與其助手、導師、教師，以及通常是同齡人之間的共同任務。通過參與診斷自己的需求、制定個人目標、確定資源、選擇策略和評估成績的過程，學習者培養了對計劃的主人翁感（以及對計劃的承諾），可以更充分、更自主參與培訓，獲得良好的培訓效果。

（三）注重認知解凍

成人學習領導者長期以來一直將成人學習者的經驗作為學習資源加以利用，但他們沒有充分認識到成人學習者作為學習守門人的作用。當新學習顯著挑戰現有模式時，未學習過程變得和學習過程一樣重要。庫爾特·勒溫（Kurt Lewin）在談到變革的第一個“解凍”階段時就認識到了這一點[15]。從這個角度來看，成人教育者應試圖找到方法幫助成人檢查他們的習慣和偏見，并開放他們的思想。培訓過程中可以采用敏感性訓練、價值觀澄清、冥想和教條主義量表等方法來解決這個問題。

（四）提供準備條件

諾爾斯認為，營造一種有利于學習者學習的良好環境是提高成人學習效率的一個重要原則。首先，物質條件得到滿足；其次，尊重學習者的價值觀與情感；最后，成人教育工作者要表達自己真實情感，向學習者提供資源并與其相互探討[16]。培訓期間，企業還應為員工提供必要的操作環境，組織員工參加與培訓課程有關的實踐活動，進入企業各職能部門、工作場所去見習或實習，使他們熟悉工作流程，提高實踐能力[17]。組織可以通過安排員工進行職業咨詢、模擬練習和其他技術來誘導其準備就緒。

（五）合理設置中心

組織培訓必須以問題或者任務為中心制訂學習計劃，組織學習內容，挖掘成人的學習潛力，提高成人解決問題的技能，從而幫助成人達到自我實現的目的。

作為企業培訓提供者的繼續教育機構必須聯合企業及員工，有效識別出企業及員工雙方面臨的具體困境，在企業需求、員工需要和機構能夠解決的問題之間找到平衡點，提煉出培訓目的。因此，任務的背景應來源于工作場所及生活現實，任務的內容應涵蓋參訓者在工作及生活中面對的表面問題及其背后的本質問題，任務的形式及學習場所應與參訓者的工作或生活情景建立直接客觀的聯系。同時，任務的設計必須兼顧參訓者的個性化問題及共性問題，保證參訓者對任務設計的話語權及主導權。

（六）適時滿足需求

羅森布魯姆和登沃德（Rosenblum&Darkenwald）從他們的實驗研究中得出結論，高動機可以在沒有參與者計劃參與的情況下帶來高滿意度和高成就感[18]。因此，了解員工需求動機并加以滿足是可以提高員工培訓效率的。

員工對歸屬感需求以及渴望得到尊重和認可、實現自身價值等需求是一種本能需求。這些需求得到滿足時，人的積極性也會得到提升；反之，如果這些需求得不到滿足，人就會變得消極，做事缺乏動力，所以滿足員工內在需求動機是非常有必要的。在現實企業中，管理者可以將員工學習與其職業生涯發展、職位升遷尤其是與其收入掛起鉤來，薪酬體系管理中也將學習成果作為一項測評，則可以直接刺激員工學習的積極性。適時滿足員工的內外在需求動機，培訓的效率也會隨之提高。