西方工業化初期管理思想啟蒙的歷史考證

摘 要：在西方社會進入工業化 ·后，社會及工商管理出現了各種問題，比如：勞動力的問題、尋求合格的管理者、管理職能等問題。歷史的發展讓一些善于思考和分析的管理學者走上歷史舞臺，但他們的思想似乎并沒有讓大家記住。然而，他們的思想確實是在實踐中鍛煉出來的精華，在歷史的發展脈絡中去品味原滋原味的思想在他們那個年代需要，在現代一樣非常需要。本文從比較有代表性的人物羅伯特 ·歐文、安德魯 ·尤爾、查爾斯 ·杜賓、查爾斯 ·巴貝奇四人的思想展開敘述史性的論述，以求得西方工業化初期的管理思想啟蒙的考證。筆者研究發現他們對工商管理思想做出了很多貢獻，他們的思想地位具有很強的啟發性。關鍵詞：管理思想啟蒙，歷史考證，敘述史

西方工業化初期帶來了資本主義發展中的各種管理問題，有一些人也在試圖解決這些問題。伴隨著這些人及其理論的出現，西方工業發展初期的管理理論也相繼誕生。事實上，工業化帶來的管理問題不僅引起了很多一般人的思考，而且也有很多才華出眾的人在思考并最終提出了解決方案。他們中比較有代表性的人物分別是羅伯特 ·歐文、安德魯 ·尤爾、查爾斯 ·杜賓、查爾斯 ·巴貝奇。

一、羅伯特 ·歐文的可視化管理

羅伯特 ·歐文，生于1771年，卒于1858年，正值工業革命洶涌彭波的時代。筆者用兩個詞來概況羅伯特 ·歐文的人物特征——逆流、浪漫。逆流的思想主要體現在他思想的激進，浪漫說明其思想有些超前或不實際，但無論如何，作為管理思想的啟蒙者，他當之無愧。

羅伯特 ·歐文本來是一位成功的企業主，18歲就有了自己的工廠。照正常人的發展思路，肯定是擼起袖子加油干，把自己的企業干大干強，可他卻相反，把自己的工廠竟然賣給了德林克沃特，然后把自己的勞動力也賣給了德林克沃特，給他打工。羅伯特 ·歐文還說自己“實際上什么都不懂，但自己非常聰明地觀察每個部門的工人和每一件事情，使工廠管理保持了持續和整齊，結果還比自己之前預料的好”。他將自己的成功歸結于自己的嚴謹習慣和對人性的了解。他對工業化時代的勞動力問題做了極大的關注。比如他招收大批的乞丐兒童進入工廠，這些兒童每天工作13個小時，其中包括1小時15分鐘的就餐時間。在當時的歷史背景下，很多人是不愿意出來工作的，乞丐兒童更是這樣。在勞工方面，他認識到“手工業勞動者，在正確的指導下是所有財富和國家繁榮的源泉”。

工人搗毀工廠機器的社會現象是時有發生，羅伯特 ·歐文解決問題的方式是道德規勸（而不是暴力懲罰）和采用激勵方法——按照成績由低到高的順序分別用黑色、藍色、黃色和紅色木板掛在機器上，用來標志工人的工業業績，每天下班都是如此。這種方法有兩個作用，一個是便于管理者直觀地看到員工的工作績效，二是利用每個人都有的自尊心來激勵下屬，如此這般管理可使優者繼續保持優秀，績差者不斷改進效果。事實上，這種管理方法也有個現代化的名稱：可視化管理。這個方法不僅能夠解決工廠里的問題，還能解決現代化的企業激勵管控問題。筆者曾遇到過一個很優秀的房地產公司，他們為了控制住員工的出差費，花了很大的功夫，但都沒有很好的效果，原因很簡單，將員工的出差費控制的太嚴，不免會束縛員工辦理業務的手腳;不控制嚴又使員工出現高開消、亂報賬現象，花了錢還破壞了公司的管理制度。最后，該公司的人力資源總經理想到一個辦法：可視化管理。平時公司也不審核經你手的活動經費合不合理，但每過一段時間，大家將自己的出差和業務接待費用公開曬出來，看看誰的最高，誰的最低。一樣或類似的業務活動，就你每次住著五星級酒店，就你的消費最高，你面子上掛得住嗎？答案當然是掛不住。奇怪的是這種方法慢慢地將員工業務活動經費給控制住了。這就是可視化管理的本質，不僅有利于管理者直接觀察，更是一種激勵和攻心管理。

羅伯特·歐文經常抱怨制造商同行不了解人性，抱怨他們愿意花費數千英鎊和大把時間對機器改進，卻不愿意投資人力資源。這種觀點說明他看到了工業發展人這一重要要素，但相對于其他制造商同行，羅伯特 ·歐文對人的理解顯得有些矯枉過正，這也是他之后建立烏托邦社會主義失敗的原因。他購買了塊土地，并命名為新和諧（New Harmony），在這塊土地上人們沒有勞動分工，可以享受同等的綜合教育，然后從事自己想從事的工作，保證言論自由，保證女性和男性一樣的權利和待遇。但這種思想表現的又過于超前，最后他的烏托邦社會主義也失去了活力。

二、安德魯 ·尤爾：管理培訓教育的啟蒙思想

安德魯 ·尤爾比羅伯特 ·歐文小7歲，當時很多管理者都是憑借個人性格和經驗來管理的，非常缺乏專業的管理知識。安德魯·尤爾看到了這個問題，并且也在試圖解決這個問題，他在工業管理培訓教育方面做出了很多成就。

安德魯 ·尤爾成立了一所向成人傳授科學知識的學院，學院學生很快就轉變為職員、倉庫管理員、小商人和店主，安德魯 ·尤爾的學生“作為工廠的所有者和管理者遍布聯合王國”。在工業管理方面遇到的困難不是技術教育，而是人心，是那個群體無知的心。安德魯 ·尤爾的愿望是讓工人能夠看到機械化帶來的好處，不要抵制機械的引進，并希望管理者能夠安排和連接好制造過程，以實現整個工廠的和諧。在今人看來，機械化肯定對人們工作是有益，然而歷史中總是出現這種荒謬的群體非理性現象，而且這些群體非理性現象背后的原因也是各異，但深層次原因卻又是統一的——時代認知的局限性。在管理理論發展的過程中，筆者記得在遠期的歷史中已經有過3次這樣的現象了。記憶力好的讀者一定還記得18世紀末和19世紀初的盧德運動，盧德運動背后的原因是盧德這一榜樣的味道正是人們一直在尋找發泄對政府管理及物價高漲等問題不滿的那種味道而引發的一次社會活動，第二次是弗雷德里克 ·泰勒的科學管理理論提出時也遭到當時人們的反對，第三次便是筆者本文中提到的。因此，安德魯 ·尤爾提出三個系統的管理，即工廠管理必須建立三種有機系統：機械系統、商業系統和道德系統。機械體系指生產技術和生產過程，商業系統指通過銷售和籌措來維持整個組織的運行，道德系統指對工廠員工人員狀況的關注。他認為工廠體制下的員工獲得的待遇要好于非工業組織中的其他匠人。工人吃的更好，是因為工廠主提供了機械，他們能輕松工作，還能獲得好的報酬，然而當時的工人們并不感謝工廠主的慷慨和安德魯 ·尤爾倡導這種精神，反而參與罷工和搗毀機器。安德魯 ·尤爾曾描述到，一家工廠為了減少空氣混濁，安裝了一些排氣扇。工人不僅不感激，反而抱怨新鮮空氣增加了他們的飯量，他們有權享受一次加薪。

如果非要下個結論來批評他們的愚昧和可笑，卻倒也不合理，因為每個人幾乎都很難逃脫掉他生活的時代的普世價值觀和他所遭受的生活經歷帶給他的認知。

雖然安德魯 ·尤爾走在了管理教育的前沿，提出了三個系統管理和對人的關注，但因為他的觀點仍然處于紡織業，最終沒有形成一般的管理理論，管理教育問題還在繼續，這個接力棒落在了查爾斯 ·杜賓手中。

三、查爾斯 ·杜賓：時人的困局

查爾斯 ·杜賓出生于1784，法國工程師。查爾斯 ·杜賓的貢獻在于對工業教育的影響，同時也影響了偉大的組織管理之父法約爾。很多人認為法約爾是對技術技能和管理技能區分的第一人，但從時間上看，查爾斯 ·杜賓在1831年（杜賓47歲）已經很有學術影響了，且曾明確地提出過：“對于一個要領導別人的人來說，體力勞動的重要性是第二位的;使他占據高級職位的必定是他在智力方面的能力（智力）”。在此10年之后（1841年）與杜賓同屬法國的法約爾才出生，筆者似乎可以感受到法約爾的組織理論受他的影響。1831年，查爾斯 ·杜賓出版了他的著作Discourses，并稱自己已經掌握了時間研究的概念（時間研究是管理學發展非常重要的標志）和勞動分工后平衡工作量的需要。

當然，法國也有自己的盧德分子，查爾斯 ·杜賓也感覺到法國工業引進機械對工人們造成的不安，于是討論到機械化一定是在創造了崗位，而不是減少了工作崗位。這次法國的“盧德運動”也可以算在第一次群體非理性現象當中，只是法國的這次工人恐慌背后的原因是他們怕機械化的引進會導致他們工作崗位的減少。其實，現代人似乎也在經歷同樣的憂慮，不同的是現代人的這種恐慌是那些有危機感的知識分子。2016年3月9日下午，谷歌阿爾法圍棋（AlphaGo）與韓國頂尖棋手李世石之間的五番棋第一局戰罷，最終李世石完美的敗下來，便把人工智能的火點燃全社會。之后更有很多各種的人機大戰節目，各種磚家預測人工智能規模化后，會取代哪些崗位的工人，會造成哪些崗位工人的失業，更有甚者說機器人會不會統治人類（筆者將之稱為第4次群體非理性現象），這和200多年前的工業歷史多么的相似。在查爾斯 ·杜賓看來沒有必要擔心，他在19世紀就提出解決方案了——進行廣泛的工作培訓，使工匠和沒有技術的工人能夠享受工業化的繁榮。新的科學技術的發展，雖然占據了很多人的工作崗位，但同時它也會創造出更多的崗位，只要善于學習，不斷學習，歷史的發展終將不會淘汰您。

四、查爾斯 ·巴貝奇：利益分享的啟蒙者

查爾斯 ·巴貝奇在很早就發明了解析機，這款機器在當時就具備了自動遵循指令的多用途計算機功能，但他獲得了政府的支持后因他暴躁的性格又失去了支持。

說他性格暴躁是事實，說他是天才也是事實。查爾斯 ·巴貝奇在1822年便制造出了世界上第一臺機械計算器，這一機械原理在91年后被伯勒的會計機器采用。從概念上說，他的計算機在近200年前便具備了現代計算機的所有構成要素。但他的天才不是體現在他設計計算機的能力，而是他自己大腦的計算能力。他設計了一個賽馬程序，成立現代企業演習技術的先驅，他的編輯程序能夠玩井字游戲和下象棋，能夠提前預測3步走法。當然不僅對機械技術感興趣，對管理也很感興趣。在對待盧德運動上，查爾斯 ·巴貝奇也懇求工人們能夠認識到工廠體制對工人們的福利性。他試圖證明工人與工廠主間的利益一致性，他的這一觀點，75年后，得到科學管理之父弗雷德里克 ·泰勒所認同，且弗雷德里克 ·泰勒的科學管理原則的主要內容之一就有規勸雇主和雇員要進行一場思想革命，要看到雇主和雇員在利益上的一致性。同時，他的利潤分享計劃也具有超前性，他認為工資的一部分應該來源于工廠的利潤，一部分來源于工人對提出改進工作建議使工作產生效益的額外收益，即鼓勵工人提出建議。提倡工資有固定工資和工廠利潤中心的利潤組織。查爾斯 ·巴貝奇的計劃中還包括：（1）每個工人的切身利益都與公司的繁榮息息相關（和現代股權期權及其相似）;（2）每個工人都要有防止浪費和不當管理的強烈動機（又和現代全面質量管理理念及其相似）;（3）每個部門都要獲得改進;（4）只雇傭技術組好、最受尊敬的工人符合所有人的利益。他的“每個工人的切身利益都與公司的繁榮息息相關”的設置建議有利于解決當時工人搗毀機器的現象，這樣也不會導致一方壓制另一方，因為雙方是利益共同體，最終會實現共同繁榮。同時，他對使用系統、科學的管理方法，使用新的激勵獲得工人的合作以及工人與管理者之間的和諧關系都有非凡的遠見。

把工商管理理論研究這把火燒起來的人雖然是弗雷德里克 ·泰勒、馬克斯 ·韋伯、亨利 ·法約爾等人，但羅伯特 ·歐文、安德魯 ·尤爾、查爾斯 ·杜賓、查爾斯 ·巴貝奇等對工商管理做出了很多貢獻，他們的思想地位來源于“開創”二字，或者說是“星星之火以燎原”，其思想地位具有很強的啟發性。他們的理論不止是理論，還帶有他們的那個時代的管理情懷，這些情懷恰恰正是現代人所欠缺的。

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作者簡介：呂敬榮（1986.10），男，漢族，安徽六安人，研究方向：行政管理、企業管理、歷史社會學