淺析日本終身雇傭制的利弊及社會問題

【摘要】眾所周知終身雇傭制、年功序列制、企業內工會是日本式經營之“三種神器”，也是當時日本經濟迅速發展的關鍵因素，終身雇傭制作為日本獨特的雇傭制度，引起了世界的廣泛關注。本文概述了日本終身雇傭制的形成、發展及衰落，探討其利弊，展望其未來發展方向，并闡述了其引發的一系列社會現象、社會問題。

【關鍵詞】終身雇傭制? 年功序列制? 社會現象? 男性上班族

作為日本企業經營三種神器之一的“終身雇傭制”，自上世紀70年代起廣為人知，其對日本經濟成長與發展做出了巨大的貢獻。但是，自進入平成時代經濟不景氣以來，我們就常能聽到“終身雇傭制崩潰”的這種說法。在日本經濟崩潰后陷入長期經濟發展遲緩的嚴峻經濟環境下，“終身雇傭制”將何去何從？

首先從定義上看，終身雇傭制是日本大企業實行的一種普遍慣用的用人制度。即，求職者一經企業正式錄用，直到退休便可以始終在同一企業供職。簡單而言，只要勞動者在工作中沒有出現重大的失職或者自身主動提出辭職，便會終身供職于同一公司的雇傭慣例。其次就背景而言，這種用人制度是從日本大正時代末期到昭和初期設立的。由于當時熟練專業技工的跳槽率較高，大企業為了有效保證勞動力而實行了定期升職加薪、設立退休金制度，以及開始重視年功序列制。之后，由于第二次世界大戰后日本經濟走向低迷，導致了終身雇傭制逐漸衰退，直至1955年至1972年期間日本迎來經濟高速增長期而得以再次確立。當時以松下電器產業、富士通等大企業為中心開始采用終身雇傭制度。終身雇傭制是由創立于1928年的松下公司提出。“日本經營四圣”之一的松下幸之助提出：“松下員工在退休前不用擔心失業，企業不會解雇任何一個‘松下人”。松下開創的經營模式被當時的眾多企業所效仿，并為二戰以后的日本經濟騰飛做出了不可磨滅的貢獻。然而，到了20世紀90年代，由于日本經濟低迷和企業內勞動力的老年化程度加劇，終身雇傭制的采用已成明日黃花。

日本終身雇傭制的優勢。日本企業經營中以“集團主義經營”為基本準則，重視培養員工對企業的忠誠度、與企業為一體、對企業強烈的歸屬感。企業管理層為家長，員工則為子女的“家觀念”;同一企業內人員應與企業共呼吸、共存亡的具有較強凝聚力的“家文化”;以及集體榮譽高于個人榮譽的集體榮譽感主義。由于終身雇傭制與年功序列制作為配套的經營體系，企業不會輕易解雇員工，通過對員工企業內培訓，保證了企業所需的熟練技術人才，同時縮減了培訓成本，有效調整過剩人員，減少企業管理控制的投入，在經濟高度成長期控制、降低了雇傭成本，使得企業能夠實現資本積累，為企業發展提供了必要的物質基礎，同時也促進了企業更好地技術革新。另一方面，員工也不會輕易跳槽，由于實行年功序列制，員工一旦跳槽，那么這之前的待遇將會不復存在，有效地防止了人才的流失。其附屬制度還包含有錄用新畢業生制度、企業內培訓制度、企業內晉級制度、定期提薪制度、退職金制度、退休金制度等。有了這樣的聯系紐帶，企業與員工之間形成了一種長期性的較信賴的勞使關系。

終身雇傭制的弊端。在日本經濟高速發展時期，終身雇傭制做出了巨大貢獻，然而隨著1973年“石油危機”的爆發，世界經濟陷入了低迷，日本經濟也進入了低速增長時期。然而，由于實行終身雇傭制企業不能隨意裁員，以至于企業組織愈加龐大，加之年功序列制使得勞動力成本提高，所以，企業內勞動力成本的調整成為了企業發展的最大絆腳石。另外，這種工資體系造成了同工不同酬，嚴重地阻礙了勞動者工作積極性。

終身雇傭制的去向。近年企業間競爭激烈，終身雇傭制成為企業發展的負擔。企業為更好地運作發展，采取了定期雇傭（為了完成短期的工作，根據定期雇傭合同雇傭員工的方式。）、中途錄用（在日本跳槽曾被視為不道德行為，但現在較重視實現自我價值，故得到認可。）及臨時雇傭，使雇傭形式多樣化。同時，80后一代年輕人就業觀也有所轉變，他們不愿終身任職于同一企業，更重視個人價值的體現。尤其當今日本社會流行“低欲望社會”，更是讓年輕人在工作上缺乏忍耐力、沒有競爭意識。所以，雇用形式的多樣化是發展的必然趨勢。

產生的社會現象。日本職場人視企業為家，長時間加班等慣行導致了“過勞死”、“媽寶男（是指成年男性生活上過于依賴母親的戀母情結。）”、“成田機場離婚（日本的一種社會現象。新婚夫婦海外蜜月旅行回國，成田機場下飛機后就辦理離婚手續。成田離婚是新時代高離婚率的代名詞。）”、“退休離婚（男性退休之際被妻子提出離婚，妻子會分走丈夫一半退休金。）”等諸多社會問題。日本早在上世紀七八十年代起就出現的“過勞死”、“自殺”等不堪高壓力高節奏生活狀態下產生的現象自不必說，其他社會問題帶來的影響也不容小覷。

（1）家庭教育不完善。家庭里父親幾乎全部精力投入工作，無法正常參與陪伴子女成長，父愛缺位。母親掌管家里一切，以至孩子過于依賴母親，尤其男孩成為“媽寶男”者不在少數，成年后又遭“成田機場離婚”。

（2）夫妻感情淡漠。由于丈夫全部時間放在工作上無法分擔家務，忽視妻子的感受，以及“單身赴任（員工<通常為男性>被公司派往外地甚至國外工作，而妻子和孩子并不同往，留在原來的城市繼續生活。）”的普遍存在，致使多年后的“退休離婚”等現象發生。

（3）沒有自己空間。在當今世界經濟環境不穩定情況下，日本企業為縮減勞動力成本，不提倡加班。而早已習慣加班的男性上班族們，下班后無事可做，按時回家卻又遭嫌棄，家務事插不上手，孩子功課輔導幫不上忙，在家里成為無用之人，陷入尷尬困境。

（4）退休后精神空虛。雖然退休后不乏有開啟“第二人生（日本有“人生百年”的說法，上班族退休后開始培養自己的興趣愛好、積極參加社會活動享受人生。這種生活方式稱之為“第二人生”。）”的人，但多數男性上班族一輩子兢兢業業、任勞苦干，退休后卻因此沒有自己的人際交往圈、興趣愛好缺失。

參考文獻：

[1]劉昌黎.現代日本經濟概論[M].東北財經大學出版社，2014.

[2]邱詢旻.日本企業競爭力[M].中國經濟出版社，2015.

[3]陳都偉.日本企業文化-- 結合管理學和政治經濟學的研究[M].中國社會科學出版社，2013.

[4]劉勁聰.日本企業與經營[M].北京大學出版社，2017.

作者簡介：蘇暢（1976-），女，漢族，遼寧省大連市人，講師，碩士，單位：遼寧師范大學外國語學院日語專業，研究方向：日本經濟。