電力企業人力資源管理員工薪酬滿意度初探

范金強

摘要：薪酬管理作為企業人力資源管理的重要內容，對于激發企業員工工作積極性，促進提升電力企業整體管理水平有著重要意義。對于電力企業來說，由于在薪酬管理體制方面常常會受到傳統思想觀念的束縛，薪酬管理方式方法落后，薪酬結構不夠科學合理，進而容易造成電力企業員工隊伍出現活力不足、動力不夠以及效率不高的問題。在當前電力企業改革深入推進的大背景下，必須重視積極推進電力企業薪酬體系改革，不斷提升電力企業員工對于薪酬的滿意度，進而盤活電力企業內部人力資源活力，促進電力企業內部人力資源效能的充分釋放，推動電力企業的健康穩定發展。

關鍵詞：電力企業;人力資源管理;薪酬滿意度

一、電力企業人力資源績效薪酬管理的意義

隨著我國經濟的不斷發展，電力供應顯得越來越重要。我國電力企業承擔著國家的電力設備建設、電力銷售等任務，工作任務復雜，并且擁有龐大的員工規模，因此，其管理方面往往存在著一些問題，尤其是在績效薪酬管理方面，這些問題通常會使得企業工作效率降低，無法適應當今社會的快速發展。從這些方面來看，高效的績效薪酬管理制度能夠給企業的發展帶來新的活力，幫助企業更加高效的運行，提高企業運行和發展的速度;同時，績效薪酬管理的改革能夠極大的激發員工的工作積極性，在更好的激勵制度之下，員工能夠在日常生活中花費更多的時間用于公司的建設和發展。

二、電力企業人力資源績效薪酬管理中存在的問題

（一）缺乏合理的薪酬管理制度

在電力行業中薪酬管理制度存在著較多的不合理現象，其最主要的表現便是薪酬的平均主義色彩較為嚴重。以往許多員工進入電力企業，往往是看重其工作穩定，但是對于內部的工作薪酬安排并不清楚。電力企業是國家重要的能源企業，其生產運行關系到我國的用電安全，所以電力行業在我國一般處于壟斷地位，其內部工資待遇相比于一般的企業要好，但是區分性并不強。往往有些員工做了較多的工作，但是工資待遇跟別人沒有太多的差別，這種績效分配方式往往會造成員工的工作積極性不高。

（二）缺乏完善的薪酬分配機制與獎勵機制

行政級別是電力企業進行薪資分配的主要依據，員工的薪資按其行政級別劃分，級別越高薪資越高。這種薪酬劃分方式是非常不適合激勵員工工作和創新的，為了能夠獲得更高的薪酬，員工們一般會選擇通過升職的方式。但是企業領導的數量是有限的，對于大多數的基層員工來說，在這里工作成為了“混日子”。如果是一些追求不高的職工，可能就會在基層安逸度過，而對于一些想要獲得更好的發展，希望能夠用自己的能力開創更加廣闊前景的職工來說，在這里工作是一種浪費，所以許多職工選擇離職。

（三）缺乏有效的績效考核制度

許多電力企業缺乏有效績效管理考核體系，沒有做好崗位評價，也沒有設置合理的考核指標，無法對員工的績效、勞動技能、勞動強度、工作態度、工作職責等方面給予定量的評估，使得薪酬管理的激勵機制無從發揮作用。員工績效考核評定機制存在的不足，往往會讓員工在工作過程中感受不到公司的公平待遇，因此，在工作中缺乏積極性，無法給企業的發展和建設提供更多的能量，企業也將面臨更多的發展困境。

三、電力企業薪酬管理問題的改進對策

（一）建立公平的績效考核制度

我們要在電力企業內部推行現代化的薪酬管理體系和理念，放棄以往強調的平均主義。對于員工的工作考核嚴格按照工作量和工作質量來，這樣能夠使那些整天妄想不勞而獲的職工能夠認真對待工作，而那些辛苦付出的員工也能夠得到公平的對待。并且這樣能夠充分的激發職工們的勞動積極性，幫助他們進一步提升自己的工作能力。同時要建立崗位評價體系和雙向考核方法，在企業進行績效考核之前，員工首先根據自己該段時間的工作情況進行自我評價，如果企業的績效考核與自評存在較大的差別，可以申請重新進行考核。

（二）構建合理的薪酬制度

在進行薪酬分配時，除了按照職務劃分薪酬之外，還應該根據績效設置獎勵薪酬，并且獎勵薪酬的額度應該較大。通過考核員工的工作情況，對于績效考核超出一定范圍的員工，要發放鼓勵金，以此來激勵員工工作。對于表現不好的員工，要減少和扣除其績效工資和獎金。這樣才能發揮薪資管理的激勵作用，充分調動員工的積極性，為企業創造更多價值;同時，對一些不能盡職盡責完成工作的員工也是一種鞭策。

（三）注重建立完善電力企業內部的薪酬策略體系溝通渠道。

在電力企業薪酬策略體系設計優化方面建立薪酬溝通渠道，不僅有利于電力企業的員工動態了解電力企業內部的薪酬戰略以及薪酬結構等，同時也為企業員工對薪酬制定調整發表意見看法提供了便捷渠道，對于促進員工薪酬滿意度的提升具有非常重要的意義。在電力企業薪酬溝通渠道的建立上，一方面應該注重做好對企業內部薪酬體系的解讀，增強電力企業員工對于薪酬策略的認識，盡可能的形成共識;另一方面，則應該從電力企業員工角度出發，有重點的對薪酬體系進行優化。在薪酬溝通方式的選擇方面，可以通過內部通知或者郵件的方式，也可以通過面對面溝通的方式，對電力企業員工在薪酬方面進行引導和溝通，積極聽取意見建議。

（四）對電力企業的薪酬結構進行必要的優化設計。

在電力企業薪酬策略的設計完善方面，還應該重視對整個薪酬結構的優化。除了基本的崗位薪資和績效薪資以外，還應該積極探索福利薪酬體系，通過對電力企業員工增設普遍性福利、帶薪休假、額外商業保險、醫療費用輔助計劃、住房貸款基金計劃、員工子女教育福利、再教育福利等，對當前的薪酬體系進行全面的補充完善。此外，在當前電力企業改革深入推進的背景下，應當根據電力企業改革推進的實際情況，積極探索加入股權激勵方式，通過股票期權的激勵方法，進一步增強電力企業員工的歸屬感。

（五）完善電力企業薪資體系中的績效考核工作。

有效解決電力企業員工薪資體系中存在的平均主義的問題，應該注重績效工資在電力企業薪資體系中的合理設置，關鍵應該根據電力企業所處行業領域狀況、內部組織管理狀況、崗位價值情況以及企業戰略發展目標等多方面，綜合選擇相應的績效考核評價指標，真正體現薪酬的績效導向，進而充分調動電力企業員工的工作積極性，促進提升電力企業員工的薪酬滿意度。

四、結語

電力企業為我國的發展提供者重要的電力資源，但是因為電力市場發展前景并不樂觀，同時企業內部面臨著員工工作積極性不高的現狀，導致電力企業面臨著較大的發展瓶頸。所以當今電力企業必須進行績效考核和薪酬制度的有效管理，才能夠激發員工工作的積極性，確保企業獲得足夠的發展動力。

參考文獻

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