績效管理的電力企業人力資源效能提升研究

王成

摘要：電力行業在促進國民經濟發展、改善人民生活方面發揮著十分重要的作用，如今電力行業發展迅速，同時企業市場競爭形勢越來越激烈。為了提升企業市場競爭力，要求加強人力資源管理，并將績效管理方式應用于企業人力資源管理中，合理利用績效管理方式，提高人力資源管理水平，為電力企業穩定發展提供人力保障。由此可見，做好績效管理，不僅可以提高組織的績效水平，而且可以推動其他人力資源管理環節的有效實施。

關鍵詞：績效管理;電力企業;人力資源效能

引言

績效管理是組織為了實現戰略目標，采用科學合理的方法，對員工工作成果、行為表現、工作態度以及綜合素質的全面檢測、分析和評價，及時發現和解決問題，不斷改善員工工作狀態，發掘員工的潛力，并使其為了實現企業戰略目標而努力工作的過程。但是在電力企業實際管理過程中，管理方式不足造成績效管理執行不到位，使其流于形式，達不到預期的效果。

1績效管理應用優勢

1.1目標明確與分解

在電力企業運營與發展過程中，最為忌諱的就是目標不明晰。不論是員工還是部門，對于所做工作想要達到的目的不清楚，工作時就會缺少方向感和目的性，相應也會缺少動力，并在工作出現問題時，會以職責不清等借口相互推諉，這都會極大影響電力企業的發展。而在實施績效管理后，這種情況就能得到極大改善。這是因為，績效管理的優勢之一就是目標明確，并進行分解下放。具體來說，績效管理會以企業發展戰略為依托，通過了解相關制度、企業現狀等信息，提煉出最科學的企業總體目標。然后將總體目標進行分解，使之成為各個部門的目標，各個部門再根據實際情況分解部門目標至每個員工。目標分解的過程其實也是目標下放的過程，同時也是責任明確的過程。如此一來，每一級目標都是為上一級目標服務的，最終，企業總體目標將會得到有效實現。即使在工作過程中出現問題，也能根據責任分配快速找到責任人，進而實現問題的快速解決，這有利于電力企業的快速穩定發展。

1.2評價量化與客觀

管理過程的模糊、結果評價的主觀性過大都是影響電力企業穩定發展的重要因素。畢竟若是沒有一個可以量化的標準，僅依靠管理人員的評價來衡量員工、部門工作成效，存在著極大的不確定性，這來源于管理者的主觀性、溝通的順暢與否等，會進一步影響影響員工乃至企業的發展。而在實施績效管理后，這種情況將得到極大改善。這是因為，績效管理采用的是將企業目標、部門目標以及個人目標均進行量化的方式，先是明確了各級績效管理目標的衡量指標，對不同完成結果賦予相應分數。然后根據工作結果比對各個指標的完成情況，以便得到相應分數。之后將包含所有分數的績效評價結果逐級上報，形成一個最終的績效管理報告。而根據這份報告就可以找到企業管理中的優勢和弱勢，有針對性的做出改善，從而實現了一個閉環管理。另外，績效管理中的評價結果不但包含上級對下級的評價，還包括員工自評以及同級之間的評價，這就有效避免了主觀性過大造成的評價結果失真，提高其客觀性。

2績效管理的電力企業人力資源效能提升策略

2.1加強企業內部溝通水平的提高

研究表明，由于傳統觀念等因素的影響，相當一部分企業依舊采用傳統制度，也就是由企業管理人員制定目標與制度，工作人員進行具體操作，雙方之間缺乏足夠的交流溝通，且雙方之間也缺乏足夠的交流意愿，由此導致企業發展過程受到影響。為了解決這些問題，并促進企業發展，相關人員首先需要轉變傳統觀念，通過開展各種企業活動，令管理層與員工進行充分的交流，并借助人力資源績效管理創新等方式，令企業管理人員更加充分地了解員工工作狀態，以此來明確員工心理活動，并借此將管理人員日常工作中的失誤等問題進行改正，營造出積極健康的企業運營氛圍，進而推動社會整體的進步與發展。

2.2不斷創新人力資源績效管理方法

第一，建立大數據人力資源管理系統，豐富績效管理數據信息資源。職工是行為主體，其對于企業持續穩定發展來說，會體現出基本保障作用，所以，企業需要根據大數據特征，完善數據系統，并且對指定數據信息做出細化分析，特別是應當不斷增加數據信息量。通常來說，企業人力資源績效管理和相關數據信息資源主要包括客觀基礎數據、人員變動數據與人力資源質量數據三個方面。其中客觀基礎數據指的是包括員工姓名、性別、學歷與相關工作信息等在內的基本信息，根據個人的不同對這些信息數據進行統計，并以簡歷形式進行記錄，可為后續績效管理工作使用提供保障;人員變動數據指的是員工崗位調動、老員工退休、新員工加入等人員變動情況，績效管理中需對這些員工的數據進行重新整理或改動，有利于對員工進行有效管理;人力資源質量數據則通過記錄并分析員工對企業所做的貢獻，或者員工對人力資源滿意度的調查分析等，其中包括工作責任心、工作效率等指標，在數據采集與調查中應特別留意這些數據。

第二，績效考評優化升級。在大數據盛行的現今時期，企業所進行的績效考評工作也需要將這種技術進行引用，先將職工工作過程所產生的數據存儲于智能終端，再借助對智能終端的運用對這些數據做出分析、整合、統計等，這樣能夠知曉傳統工作中產生的漏項現象，從而體現考評的中肯和現實。其一，綜合考評。以往在績效考評過程中，企業往往都是借助了結構導向措施，盡管也會體現些許成效，但總體來看還是存在片面化。現如今，在大數據環境下，企業所開展的績效考評需要借助綜合法進行操作，這種方法在具體運用中會體現出完善性和真實性。要想達到如此良好的目標，就應當對職工所涉信息數據做出充分了解，尤其是職工之間、職位級別間等。這樣的考評在具體運用中會明顯緩解工作難度，也會明顯減少工作量。其二，完善考核指標體系。借助指標體系的完善，能夠進一步促進績效考評相應適度。可以說借助對績效考評法的優化升級，可明顯強化企業工作質量和成效，還可調動職工工作信心和熱情。

2.3完善獎懲制度

第一，傳統企業人員績效考核工作只關注于過程，只是開展了績效考核，但是缺乏對考核結果的分析和深度運用。在大數據技術發展背景下，企業為了讓員工和企業事項共同發展，及需要對績效考評制度不斷地完善，使用綜合性的考評辦法，全面地對員工的工作表現進行考評。第二，在規范員工考評流程和執行科學化的考評辦法之前，企業要按照自身的具體情況，制定出合理性的考評指標，這樣就能激發企業人員挖掘工作潛力。此外，企業效管理工作在積極借助于互聯網技術，對員工的各項工作信息數據進行全面采集，對于員工和客戶以及員工上下級的工作關系要全面掌握，積極引導員工創造良好的工作氛圍，創建良好的客戶溝通渠道。第三，在執行績效考評之后，企業人力資源管理部門要將考評結果及時反饋給員工，讓員工對自身工作中的優勢和劣勢有個清楚地了解，這樣才能便于企業人員在工作中更好地完善自我，在未來工作中取得更好地成就。

結語

隨著企業體制改革不斷深入，在其不斷現代化的管理體系中，人力資源績效管理占據重要地位，對其發展起著重要作用。企業必須根據問題對癥下藥，從而達到優化企業人力資源績效管理的目的，為其長遠發展助力。

參考文獻

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