企業校園招聘有效性分析

李澆

【摘 要】校園招聘是企業招聘應屆畢業生的主要渠道，但是各企業在校園招聘中存在著諸多的問題，影響校園招聘的質量。文章從企業的角度介紹了校園招聘中可能面臨的問題，分析了出現校園招聘問題的原因并提出了解決問題的建議，希望能夠提高企業校園招聘的工作效率和質量。

【關鍵詞】校園招聘;有效性;對策

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）10-0175-03

1 校園招聘概述

1.1 校園招聘的定義

校園招聘是企業招聘的一個外部招聘渠道之一，是伴隨著中國高等教育畢業生分配制度的改革而產生的，是指招聘企業直接從高校招聘各類各層次應屆畢業生，直接從高校招聘所需的各類型人才。

1.2 校園招聘的特點

校園招聘是企業從全國眾多高校直接招聘到符合企業所要求的人才，其主要特點如下。

（1）集中性。全國上千所大學是高素質、高質量人才聚集地，專業多。企業可以根據崗位所需到每所大學相對應的專業尋找專業人才，同時應屆畢業生的年齡集中在22～26歲（包含研究生），企業的人力資源部門可以根據招聘時間和入職培訓時間集中進行校園招聘工作的安排。

（2）針對性。大學專業種類較為豐富，學生對本專業的知識有一定的掌握，企業可以根據崗位需求進行人才匹配，同時可以和學校的相關專業教師進行交流，學校教師可以根據對以往畢業生素質和技能的了解，給予企業一定的專業參考意見。

（3）便捷性。校園招聘是指企業的人力資源部招聘負責人與高校的就業處指導老師進行事前溝通，就業處老師對企業的情況進行初步篩選，選擇有利于學校學生就業的企業，根據企業的需求安排宣講時間、宣講地點及指派專業班長協助企業進行宣傳工作等，方便企業校園招聘的順利進行。

（4）風險高。在畢業季，學生在找工作時經常會出現幾個入職通知書在手的情況，雖然和公司簽約，但也會用再觀望的態度去尋找更好的機會，這樣企業就會面臨畢業生腳踏多只船的風險，企業的違約率將會增加。此外，應屆畢業生工作經驗少、解決實際問題弱，需要公司投入大量的培訓經費，培訓后如果員工出現離職跳槽的情況就更會增加公司的損失。

2 目前校園招聘存在的問題

2.1 校園招聘與公司人力資源戰略規劃不匹配

企業校園招聘工作大部分是由人力資源部門負責，協同相關招聘崗位負責人進行的人才招聘。企業每年在校園招聘上投入的人力、物力、精力、財力都不足，同時校園招聘僅滿足各部門崗位的任職要求，與企業人力資源戰略整體規劃并不相匹配。對企業招聘相關崗位真正所需要的人才并沒有整體規劃，需要人力資源及相關崗位負責人根據企業戰略發展規劃明確制定出崗位責任書，并對其崗位具體描述及制定詳細的評價標準。應根據企業戰略發展制訂長期發展的招聘計劃，確定針對校園招聘的人才培養目標;為大學生配備公司師傅，意在學習工作中積累經驗，并明確師傅的職責考核標準;以應屆生的性格和專業為依托量身定做職業生涯規劃，并提供入職培訓，以便更快地適應工作。

2.2 校園招聘流程不合理

很多企業在校園招聘時沒有制定明確的校園招聘目標，參加校園招聘時準備工作不夠充分，如企業的宣傳方式、招聘團隊的專業程度等;校園招聘過程中，出現應聘者提前進場公司員工沒有做出及時反應、簡歷收集不及時等問題。同時，在招聘會上，企業只能粗略了解應聘者的信息，其他情況只能通過進一步面試交流后獲知，如果企業急用人就會出現不夠了解應聘者的實際工作能力及對工作的適應能力。很多企業會在面試前增加筆試環節，但筆試內容大多都是從網上的題庫下載的，因此筆試的結果并沒有很大的意義。

2.3 甄選方式不科學

很多公司的簡歷篩選主要是以學校、專業、專業排名等方面為依據的。學歷和成績只能片面地反映出一個人的學習能力，并不能反映出公司所需要的團隊合作及人際交流等重要能力。此外，學校的學習成績并不能作為高校之間對比的依據。擁有完善的人力資源管理體系的企業更重視應聘者的知識技能與綜合素質。企業在人才選拔過程中過于依賴網絡測評成績，合格者進入面試環節，不合格者直接淘汰。性格測試、興趣測驗并不能作為甄選人才的依據，大部分的應屆畢業生年齡是在22～25歲，心理還不穩定、人格還不成熟，人格的確立最重要的一步就是社會經歷，在社會的經歷中形成穩固的心理機構。

2.4 校園招聘宣傳環節薄弱

參加校園招聘會的公司在宣傳時一般采用傳統方式如宣傳單、廣告牌等，學校舉辦的校園招聘會到場的應聘者會很多，但應聘者和企業溝通交流的時間短，相互了解比較困難。參加校園招聘的學生在短時間很難了解企業的相關信息，如企業文化、企業的發展規劃、招聘崗位的任職信息及校招生在企業的未來晉升發展空間等，都會導致企業流失高素質人才。

2.5 招聘崗位專業匹配度低

企業在針對校園招聘設置需求崗位時，對任職人員的要求較高。同時，應屆生對自己的認知能力有限，對自己未來的職業沒有明確的規劃，沒有明確的求職目標很容易盲目選擇熱門職業，容易造成“這山望著那山高”的現象，總認為下一個招聘崗位會更好，最終錯過好崗位。

2.6 招聘會現場與學生的溝通不暢

企業在校園招聘時沒有做好事先的人員準備工作，派出的招聘團隊成員不全面，有的只是由人力資源部門的人員構成，沒有用人部門的代表，并且沒有做好事先的培訓與溝通工作，造成在招聘會現場企業招聘會成員沒有事先的分工，不知道在現場該做什么，對于學生的提問不能回答全面等問題的發生，在校園招聘尤其是集團性質組織的招聘中，現場的企業和學生多，時間緊張，招聘人員在招聘過程中容易出現疲倦心理，對學生的提問回答漫不經心，模棱兩可，對待學生態度傲慢，言談舉止居高臨下等，在一定程度上影響了企業校園招聘會的質量。

3 校園招聘存在問題的原因

3.1 目標不明確

企業的管理者已經注意到通過校園招聘尋找高質量人才以滿足企業發展的作用，但相關負責人缺乏對校園招聘整體工作的規劃，沒有較好地掌握全局。企業沒有從大方向制定需要招聘什么樣的人才，招聘會現場參加的企業眾多、擁擠嘈雜，企業只能簡單地介紹企業規模和招聘崗位，不能明確校園招聘崗位在企業未來發展中的定位及優勢，這樣參加校園招聘會就成為企業收集應屆畢業生簡歷的方式。

3.2 參加時間不合適

高校的校園招聘會一般集中舉行，但很多企業在9月中旬就進學校開始宣傳，10月是學生就業的熱門時間，很多學生希望盡快簽訂就業協議，為后期論文答辯做準備。校園招聘面試時間一般在10月中下旬，11月陸續發放錄用通知，基本是校園招聘的尾聲階段，高校的熱門專業、優秀學生已經簽訂了就業協議，這樣企業的校園招聘效果不容樂觀。

3.3 想法理念落后

國內引進校園招聘只有短短十幾年時間，很多企業在應用校園招聘時會受到技術、資金等因素的影響，想做到真正地熟練掌握需要一定的時間。因此，在人才測評上忽略東西方的人生觀、價值觀、世界觀等因素，人才測評結果及實踐情況會產生很大的差異。

3.4 對宣傳不重視

企業在參加校園招聘前期采用的宣傳方式主要以傳統的宣傳單為主，同時在學校人多的地點如學校食堂、學生宿舍等進行海報張貼，關注公司微信賬號可以領帶有公司Logo的小禮品，這些宣傳方式也起到良好的宣傳效果。在招聘會召開時到場的學生很多，但適合公司崗位需求專業的學生卻很少，出現這種狀況公司應有針對性地進行宣傳，例如招聘應屆畢業生就不需要給低年級或考研同學宣傳，從而讓適合的學生了解公司。

3.5 應屆生對自我能力認知不夠充分

生活在校園的大學生往往有較高的優越感，對自己評價過高，對自己沒有工作經驗、驕傲自大的缺點避而不見。有的甚至在簡歷中吹噓自己，放大自己的優點，這些在企業看來都是具有欺騙性的資料，從而降低對其的評價。成功進入公司的學生前期接觸的是公司的基礎業務，但與自己的預期不符導致跳槽現象，給企業造成成本損失。

3.6 缺乏有效的招聘團隊

校園招聘的招聘團隊的專業水平和綜合素質，直接影響校園招聘的有效性。有的企業在校園招聘中不是事先組建招聘團隊，而是由人力資源部門叫上用人部門的人員臨時拼湊的團隊，在校園招聘中的表現不盡如人意，對學生的提問一問三不知，或者是缺乏耐心，造成學生對企業的印象不好，影響最終的錄用。

4 提高校園招聘有效性的建議

4.1 制訂符合公司發展戰略的招聘計劃

面對當今飛速發展的時代，企業在招聘人才時需要引進高素質、高技能人才，以壯大企業人才隊伍，滿足公司戰略性發展計劃，與時俱進才是企業長遠發展的基礎。剛畢業的大學生有較強的學習能力，能夠較快地掌握工作技能，同時學習企業文化并融入企業中，根據企業發展規劃可以建設專門的人才培養基地，在做每年的校園招聘時主要面向以博士、碩士研究生為主，以本科生為輔的工作計劃。

4.2 明確校園招聘流程

明確的招聘流程是企業參加校園招聘時重要的工作之一。一個規范的校園招聘流程既可以降低各部門出錯率，又可以提升整體招聘工作的效率。同時，校園招聘工作不僅是人力資源部門的工作，也需要企業各個部門一起配合完成，所以在校園招聘中協調各部門的工作就顯得很重要。明確的招聘流程有利于各部門、企業員工有效的溝通。企業通過采用校園招聘方式，在眾多應聘者中選到符合公司要求的高素質人才并不是一件簡單的任務。不僅要檢驗應聘者的專業素質，也要考核其上進心、工作態度。制定完善的招聘流程，可以提高企業的人才甄別能力，從而降低企業招聘成本。在企業形象方面，只有充分做好前期準備工作，才能吸引高素質人才。

4.3 科學合理運用人才測評工具

人才測評是以研究人的心理素質和生理素質為目的，根據美國著名學者麥克利蘭提出的素質冰山模型進行分析，冰山以上部分包括技能知識等外在表現，冰山以下部分包括角色定位、價值觀、自我認知、品質、動機等不易發掘的內在表現。企業招聘時應從候選人內在表現進行考核，如果候選人的品質、價值觀等因素不符合企業的用人標準，很難和企業共同發展進步，企業可以從專業能力、能力傾向、綜合素質進行多方位的考核，從而提高選擇優秀人才的準確率。

4.4 增強企業與學生的溝通

企業在進入學校之前應做好調研工作，宣傳公司，從而提升企業的品牌形象，積極與應屆畢業生溝通，主動傾聽潛在應聘者的觀點。在介紹企業時，可從企業的經濟實力、社會地位、企業文化出發，塑造企業的品牌形象。企業可以從較高的經濟實力和社會地位，也可以根據崗位的價值觀吸引高質量人才。同時，創新企業參加校園招聘的宣傳方式，從雇主品牌出發，將高校大學生是潛在的員工同時也是潛在的客戶為理念來運作。因此，企業在宣傳時推銷的不但是產品服務，還是企業自身的雇主品牌。

4.5 明確崗位要求

現在，很多企業在招聘時虛報招聘人數、招聘信息，這是嚴重的欺詐行為，有的企業的招聘計劃是全國性的，但在校園招聘時提供的招聘崗位人數卻是總人數，讓應聘者產生誤解，這就需要企業招聘相關負責人提前做好溝通工作，只有明確崗位的要求，才能更好、更快地招聘到合適的人才。

4.6 構建高效的校園招聘團隊

校園招聘會是企業和畢業生雙向選擇的過程，招聘團隊的專業水平和綜合素質，直接影響校園招聘的有效性。所以，各企業應在校園招聘前組建好自己的招聘團隊，團隊成員要有人力資源部門人員和各個用人部門組成。在人員的數量上要適量，要事先做好分工，確定流程。在人員的素質要求上，組建的招聘人員要有一定的能力，以利于維護企業形象，在校園招聘中能夠得心應手，提高招聘的質量。同時，招聘團隊成員對企業有較高的責任心和歸屬度，熟悉企業的經營管理、生產運營、企業文化，能對學生提出的各類問題在短時間內給予精、準、快的答復。

5 結語

校園招聘是一個系統化工作，需要政府、高校、企業等各方的共同努力，從而解決當代大學生就業問題。企業提高校園招聘質量的同時要承擔更多的社會責任，確保信息發布的準確性。企業校園招聘不僅是人才的選拔，也是履行社會責任的一種表現形式。高校應加強與學生的溝通，根據最新的就業政策幫助應屆生了解當前社會就業環境，依據自身情況，全面、客觀地做好職業生涯規劃，以應對企業招聘。政府應加強對校園招聘的監督，對一些在校園招聘發布虛假信息行為進行嚴厲懲罰，對優秀企業給予物質或精神獎勵。

參 考 文 獻

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