現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策

任 聰

（中國航發南方工業有限公司 湖南株洲 412002）

引言

現階段，現代企業要想從激烈的競爭中脫穎而出，離不開大量的人才。而當前，很多公司卻缺乏足夠的人才，這已經是比較普遍的難題。現代企業在國內經濟發展中有著重要的地位，研究其薪酬管理體系中的一些不足，并且找到相應的解決措施，直接關系到人才的穩定。希望可以通過本文的研究，有效增強現代企業的薪酬管理水平。

薪酬管理存在的問題

薪酬管理體系不合理。當前，很多公司通常利用傳統的直線型管理方式處理相關的事務，雖然效率比較高，但是處理效果卻不盡人意，對于細節問題處理不夠到位。現階段，隨著有些公司領導對薪酬管理的重要性有了一定的認識，不過因為自身資金不夠充足，很難落實自身的想法。這也導致薪酬管理存在諸多問題，讓很多員工怨聲載道，影響了公司的穩定。統計顯示，現階段，大部分公司的薪酬制度并未發揮重要價值。不少公司還是按照崗位定薪，沒有跟績效充分聯系起來，這導致很多員工缺少工作熱情，工作不夠積極。

人力資源管理崗位不足。通過對多家公司的發展情況進行調查，能夠發現，不少公司的機構還不夠完善，缺少必要的人員。雖然有大量的一線工人，但是管理人員卻遠遠不足。尤其是人力資源方面的員工，往往只是從事招聘、離職相關的業務，并沒有涉及到薪資問題，薪資管理問題通常是交給公司的財務部門來處理。正因為如此，公司很難全面的實現自身的人才資源管理功能，其中的培訓、薪酬管理等工作，無法充分運行。

薪酬功能體現不足。通過對薪酬管理進行分析可以發現，薪酬的職能往往有兩種：一是保障，二是激勵。在很多現代企業中，薪酬并沒有發揮出其應有的作用。一般來說，工資、福利比較常見，主要起到保障作用；還有獎金、績效工資，同樣是比較重要的組成部分，能夠起到激勵的作用。由于缺乏足夠的獎金，因此，員工的工作熱情并不高，在工作中也不夠積極，容易出現懶散的問題。

薪酬水平低、公平性失衡。當前，很多現代企業并沒有執行較高的薪酬，薪酬結構也存在一定的缺陷，這些問題通常體現在內部、外部兩方面。通過公司的外部環境分析，可以看到，現在的大環境中，工資水平通常不高，這是由于很多公司沒有足夠的利潤，只能通過保持較低工資水平，讓公司保持正常的運轉；通過公司內部分析，可以看到，工資發放缺少足夠的公平性。員工往往有攀比心理，不但看到自身的工資，對于其他同事的工資情況也比較留意，如果對照之下發現有大的差別，就會產生嚴重心理失衡，導致工作積極性降低。

完善薪酬管理的對策

健全薪酬管理體系。要讓薪酬管理起到良好的效果，公司要不斷完善自身的薪酬管理體系，讓其起到有效的激勵作用，并且讓員工得到公平的待遇。深入研究員工的工作性質和工作特點，并設計有效的考核辦法，讓其跟薪資直接聯系起來，鼓勵員工更加主動的參與到工作之中。薪酬管理體系中，一般含有：基本工資、獎金、福利等一系列制度，要設計完善的計算標準，并且依據相關的標準進行落實，針對不同的崗位，薪酬制度也要有所區別。

增加薪酬管理人員設置。要做好薪酬管理工作，需要足夠的專業人員對此進行處理，從而充分體現薪酬管理的重要價值。根據公司自身的規模、結構，針對性的增添薪酬管理人員，這樣，就能充分體現薪酬管理的不同職能，保證薪資、考核順利進行，并及時發現其中的不足之處，推進公司持續健康發展。

發揮薪酬管理的內在和外在作用。公司要根據自身的規模，對薪酬體系進行改進。根據自身所處的發展階段，針對性的吸引相關的專業人才。做到這一點，就要將薪酬管理的價值充分體現出來，實現保障、激勵的良好成效。針對薪酬結構的問題，同樣可以按照員工績效開展進一步的調整，并根據自身的情況，構建合理的績效考核制度，按照規定的標準，建立相對公平的員工薪酬體系，鼓勵他們更加主動的參與到工作之中。

改善薪酬結構，注重精神報酬。通過分析可以發現，當代企業薪酬結構比較單一，相應的標準同樣不夠清楚，因為崗位不同，員工薪資同樣存在比較大的差別。杜絕這種問題的出現，就要通過“崗位＋浮動”的薪酬結構，按照員工自身的水平、工作態度、績效，有針對性的核算薪酬。 在制定薪酬結構期間，還要重視精神報酬的重要作用，跟員工進行積極的交流，讓他們發表自身的看法，感受到公司對他們的重視，對公司更有歸屬感。

對于現代企業來說，薪酬管理不可或缺，直接影響到公司的穩定發展。充分體現績效管理的重要作用，員工才能獲得足夠的利益，幫助公司吸引更多的人才，留下更多人才，有效推動公司的健康發展。本文通過對薪酬管理進行深入分析，找到了薪酬管理存在的不足之處，并提出了有針對性的處理措施，有效提高了公司的管理人員對薪酬管理的認識。公司想要良好的發展，就要做好薪酬管理工作，引進更多的薪酬管理人員，將這項工作落實到位，并不斷改善薪酬結構，提高對精神報酬的認識，提升薪酬管理力度，推動公司有序運行。