組織變革情境下勞動關系風險防范研究

費佳泥

2016年7月，中共中央政治局會議明確提出“降成本的重點是增加勞動力市場的靈活性”，于是“增加勞動力市場靈活性”成為市場經濟下企業追逐的熱點。大量企業出于降低成本的目的大刀闊斧地開展組織變革，業務外包，分立合并等等，“去勞動關系化”愈演愈烈。在《勞動合同法》“全面書面化”和“雙收緊”的大背景下，調和組織變革中與勞動者的關系具有積極的現實意義。

一、新時代下組織變革與勞動關系的特點

（一）組織變革

組織變革（Organizational Change）的主要目的是保證企業良好的經營業績和長期的存活，通過不斷審視環境的變化，形成適當的戰略響應，進而適時調整組織結構、經營戰略以適應內外部的環境變化。

近年來，組織變革的趨勢主要有組織結構從金字塔式、科層式組織到網絡化、扁平化、多維立體化的組織；生產組織方式從標準化、規?；?、集約化轉向平臺化下的小微化、互聯網化、分散式的方式；組織間的協同與合作從部門化到團隊化，破除部門墻，從職能、執行協同到平行分布協同；組織的發展驅動力從來自管理層的威權指令轉向使命、愿景、價值觀與數據的驅動。

（二）勞動關系

勞動關系（Labor Relationship）即勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同或雙方產生事實勞動關系而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。

近年來，隨著市場經濟體制的建立和完善，特別是非公經濟的快速崛起，“靈活用工”模式逐漸成為勞動力雇傭市場的新寵，人力資源雇傭關系開始發生裂變、再造與重構，使勞動關系更為多樣化、復雜化。

二、勞動者對組織變革的反應

變革的成功與否與勞動者有密切聯系，勞動者的態度直接影響變革的實施進程，同時變革也會使組織內的勞動關系發生變化。有研究認為，勞動者對變革的反應通常分為兩種，即樂觀積極或是悲觀消極。這種態度包含了勞動者對開展變革的必要性、合理性、成功與否以及給組織和勞動者帶來的后果的主觀認識。從目前的調查研究來看，反對變革者占據了主導地位，根本原因在于改革沖擊了他們已習慣了的工作方法和已有的業務技能，使其失去工作安全感；部分員工存在故步自封、因循守舊的思想，不清楚組織變革是企業發展的必然趨勢。

（一）持消極態度的勞動者

有研究表明，持消極態度的員工在獲悉組織變革時的最初反應是震驚，但對變革漠不關心，員工希望變革只是“雷聲大，雨點小”；隨后是態度消極并開始不滿，在此階段，他們的挫折感逐漸占據心理主導地位，他們認為變革就是對過去的否定、對自身工作的否定；隨后是與組織斤斤計較、討價還價，勞動者希望最大限度地降低變革給自己帶來的不利影響，包括要求修改變革的內容、調整工作崗位或工作內容等；倘若未能與其達成一致，他們會變得非常失落和沮喪，此時他們才會意識到變革是真真切切的，而且是勢在必行的。從某種意義上說，他們開始接受變革（見圖1）。

（二）持積極態度的勞動者

持積極態度的員工在得知組織變革的消息后往往表現得“盲目樂觀”，認為變革會為自己帶來巨大的利益，但這是建立在信息不對稱的基礎之上的，之后他們往往會進入“知性悲觀”階段，對組織變革沒有給自己帶來預期的收益而感到失落。此時，往往有員工選擇離職，還會出現不明顯的抵制行為，如消極怠工，士氣低落，甚至是與組織對抗等，此時也是組織變革過程中最困難的階段。如果能順利通過這一時期，就進入了充滿希望的現實主義階段。此時，員工真正感受到變革給予企業或者個人的收益，隨后勞動者就進入“知性樂觀”時期，自認為組織變革獲得了長足的發展，如能有效維持，就能到達組織變革的終點，即“變革完成”。

無論是持積極態度還是消極態度的員工，抵制行為必然會出現在組織變革過程中，抵制的源頭主要是利益分配問題，利益配置的易上難下、易增難減是勞動關系的重要特征。既得利益者抵制變革，通常只關心自身的利益是否受到影響，不會從更廣闊的維度和格局考慮組織變革的重要性，不會基于長遠眼光衡量變革有助于企業做大做強，任何變革舉措一旦觸動既得利益者的蛋糕，往往必然會遭到激烈抗拒，使得改革舉步維艱。倘若不能妥善處理，極易發生勞資沖突，甚至是“集體上訪”“登高維權”“罷工維權”等極端情況的發生?；仡^看2007年華為公司分析國內外形勢后發起的“人力資源變革”，通過上億元的支出買斷了員工工齡，使變革獲得了成功，員工也得到了相應的利益，不得不說是具有前瞻性的。

三、組織變革對勞動關系的影響

組織是形成勞動關系的載體，組織的改變必然會給勞動關系帶來較大的影響。主要表現在以下幾個方面：

（一）勞動關系呈復雜化趨勢

近年來，隨著“靈活用工”模式的普及以及“去勞動關系化”的出現，勞動關系變得更加復雜多樣，如人力資源外包、平臺化用工模式以及彈性用工模式等都是不斷被提及和使用的用工模式。企業實施組織變革后往往會將非核心業務外包或采用“非標準勞動關系”的模式，導致勞動者的勞動關系發生變化（變更、轉移、解除等）。

（二）勞動關系利益分配的重塑難度增加

利益配置的易增難減、易上難下是《勞動合同法》頒布實施以來勞動關系的重要特征，改革一旦涉及利益分配的重塑，勢必遭到強烈抵制，使組織變革難度劇增。以解雇保護為例，根據經合組織的統計，我國解雇保護水平（3.26）遠高于其他經合組織成員國，并遠超平均值（2.08），因此勞動關系的利益剛性使得企業實施組織變革成本高企。

（三）勞動關系的不穩定性增加

隨著組織變革的不斷深入，員工所擔任的崗位、工作職責與內容以及工作地點等極有可能被調整，較大范圍的人員流動也將成為一種常態，迫使員工離開“舒適圈”，增加用工靈活性必然會給企業與員工勞動關系的穩定性帶來較大沖擊，處理不當，易引發勞動爭議。

四、勞動關系風險防范探討

組織變革過程中，遭到勞動者抵制是難以避免的，那么就面臨如何防范風險的問題。規避風險的關鍵點在于如何處理好雇主與勞動者在法律范疇內的爭議，既要兼顧好勞動者的合法訴求，也應控制好企業的變革成本。

（一）重構法律在企業勞動關系中的作用

法的本質是規制雙方行為和關系的工具，法律既可以成為勞動者維護自身利益的武器，也可以為雇主所用，成為雇主在開展生產過程中控制勞動者的工具。過去的30年中，政府出臺了大量維護勞動關系的法律法規，在制度層面為勞動者提供了廣泛的權利，同時也為雇主在經營生產過程中因不確定性而開展的變革提供了法律依據。

因此，在企業開展經營活動的過程中，需要管理者主動對法律法規進行解讀，明確法律條文與自身企業生產活動的相關性，并提出適當措施，確保各項活動合法合規，同時需要告知勞動者企業在這方面的努力。

（二）充分發揮集體協商制度的作用

持悲觀情緒的勞動者在應對企業變革活動中，通常借助工會組織通過集體協商的方式與雇主博弈，而協商的內容往往是經濟訴求，當經濟訴求得到滿足后，其對其他方面的訴求便很少堅持。若雇主對經濟利益需要有所保留，則需要在集體協商的說明會上介紹公司的改革前景、行業發展現狀等，然后根據公司的人力資本、經營狀況、企業利潤等因素制定改革方案，為即將實施的改革奠定基礎。

（三）建立良好的員工申訴渠道

組織內部申訴通道的建立能有效降低勞資糾紛的發生率。改革期間，組織與勞動者之間因信息不對稱或溝通不良易發生不必要的爭議，企業內部應成立專職負責受理員工申訴的組織，擔任勞資溝通的橋梁來處理相關問題。該組織的成員應由企業管理層代表以及員工代表、工會成員共同組成。同時，為避免勞資雙方各說各話，保證申訴機構的公平公正，應引進第三方，如勞資關系顧問、工會委員等。此外，企業內部最終處理員工申訴的機構應是企業的最高決策層，其組成人員中還應有職工代表，以減少員工的疑慮。