我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流動現狀分析

李志遠，劉嘉周，馬子華，吳華章

(中國醫(yī)科大學人文社科學院，遼寧 沈陽 110122)

新醫(yī)改以來，各級政府對基層醫(yī)療衛(wèi)生服務體系建設的投入不斷增長，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務用房、儀器設備等硬件條件得到了明顯改善，但醫(yī)務人員的數量和服務能力等“軟實力”卻與城市醫(yī)院的差距越拉越大，對城鄉(xiāng)醫(yī)療服務同質化進程造成嚴重影響，已經成為制約我國分級診療制度建設的一個主要因素[1-3]。而且隨著當前新型冠狀病毒疫情在全國的擴大，農村衛(wèi)生人力資源的短缺將成為廣大農村地區(qū)疫情防控的主要短板[4，5]。因此，對農村衛(wèi)生人力現狀的研究就顯得尤為重要和迫切。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流動情況是監(jiān)測和評價農村衛(wèi)生人力隊伍建設的核心維度[6]。本研究以當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員的流動狀況為切入點，通過分析流入和流出人員的總量和構成，把握現階段造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流動的關鍵因素，并就如何確保人員穩(wěn)定、發(fā)揮人員效用提出政策建議。

1 資料與方法

1.1 資料來源

綜合考慮到我國東、中、西部地區(qū)的經濟差異和各省基層衛(wèi)生人力的建設情況，在每個地區(qū)選取2個省，每個省按經濟發(fā)展水平高低抽取2個縣，共12縣進行現場調查。收集樣本縣所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在2013-2017年間衛(wèi)生人員的流動數據。

1.2 方法

借助知網、萬方等數據庫以及政府網站查閱有關基層衛(wèi)生人力的文獻資料，了解當前的研究進展和主要政策措施。通過自行設計的問卷調查樣本地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人員流動狀況，主要包括年齡、性別、學歷、職稱、流入形式和流出去向等。同時對縣衛(wèi)生行政部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的領導、骨干醫(yī)師等進行深入訪談，了解目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊伍建設存在的主要問題及迫切需求。

1.3 統計學分析

利用Excel 2010軟件建立數據庫，并進行邏輯校對和整理；采用SPSS 22.0軟件進行描述性統計分析和χ2檢驗。

2 結果

2.1 總體情況

本次調查的東、中、西部198家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，2013-2017年內共流入1992人，流出1451人，5年內平均每所衛(wèi)生院流入10.06人，流出7.33人，凈流入2.73人。樣本衛(wèi)生院平均每年流入率為4.73%，流出率為3.45%。除中部地區(qū)表現為凈流出外，東部和西部地區(qū)均表現為凈流入，見表1。

2.2 構成情況

調查地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流入和流出人員在是否是本縣人、是否有編制、年齡、學歷、職稱、崗位等構成方面的差異有統計學意義(P<0.05)。具體而言，相對于流入人員而言，流出人員是本縣人的比例、擁有編制的比例、年齡在35歲以上的比例和中級及以上職稱的比例均較高；而流入人員則呈現出年輕化和高學歷的特點，其年齡在34歲以下的比例和擁有大專及以上學歷的比例高于流出人員，見表2。

表1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院2013-2017年人員流動情況

表2 調查地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院2013-2017年流動人員構成

調查地區(qū)流入人員中“錄用畢業(yè)生”“人才引進”“人員調配”3種主要形式的占比依次為25.00%、19.63%、16.11%。東部地區(qū)“錄用畢業(yè)生”的比例較中部和西部略高，西部地區(qū)“人員引進”是流入的主要形式，中部地區(qū)“人員調入”的比例高，見表3。

表3 調查地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流入人員流入原因構成情況 單位：%

調查地區(qū)人員流出主要有“退休”(28.12%)、“同級醫(yī)療機構”(25.43%)和“更高醫(yī)療機構”(14.61%)3種去向。中部地區(qū)“退休”流出人員占比顯著高于其他地區(qū)，西部地區(qū)流出人員進入“更高級醫(yī)療機構”的占比亦明顯高于其他地區(qū)。此外，流出人員在原衛(wèi)生院的平均工作年限為18a，剔除退休人員后，其余流出人員的平均工作年限為12a，大部分在5～9 a內離開(占比33.75%)。而中部地區(qū)以工作超過15a的流出人員比例最高，占比近55%，且中級及以上職稱的流出比例也高達41.49%，表明中部地區(qū)高水平醫(yī)務人員的流失更加嚴重，見表4、表5。

表4 調查地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流出人員流出去向構成 單位：%

表5 調查地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院非離退休流出人員年限及職稱構成

2.3 人員凈流入情況

從凈流入來看，調查地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院凈流入人員中非本縣人員明顯多于本縣人員，擁有編制的人員略多于無編制人員；年齡結構年輕化，青年醫(yī)務人員處于凈流入，中老年醫(yī)務人員處于凈流出；學歷結構在提高，大專及以上學歷人員凈流入，大專以下人員凈流出；職稱結構在惡化，中高級職稱人員凈流出，初級職稱和無職稱人員凈流入，且中部地區(qū)尤為嚴重。在崗位結構上，衛(wèi)生技術人員大量凈流入，而工勤人員處于凈流出，詳見表6。

3 討論

3.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員的不合理流動得到改善

諸多關于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流動的研究均指出，2013年以前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院存在著人員流失、人員引進困難以及流入人員素質偏低等問題[6-9]。本研究發(fā)現，2013年以來我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員的流動發(fā)生以下幾方面的改善：第一，流入人數多于流出人數，衛(wèi)生院人員總體呈現凈流入；第二，流入人員的年齡大部分集中在34歲以下，較流出人員更加年輕化；第三，流入人員以大專和本科學歷為主，學歷結構明顯優(yōu)于流出人員。對于上述變化，究其原因，主要是近年來在新醫(yī)改“強基層”原則的指導下，政府出臺了諸多優(yōu)化提升基層衛(wèi)生人力的政策，不斷加強農村醫(yī)療衛(wèi)生服務體系建設。例如農村訂單定向醫(yī)學生免費培養(yǎng)政策每年為基層培養(yǎng)了數千名免費醫(yī)學生；全科醫(yī)生特崗計劃為基層全科醫(yī)生放開了崗位總量、最高等級和結構比例等的限制；鄉(xiāng)村醫(yī)生定期免費培訓制度、萬名醫(yī)師支援農村衛(wèi)生工程等對在崗基層醫(yī)生提供多種培訓指導；降低或不設開考比例等措施切實減輕了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘醫(yī)師的困難；落實簡化職稱評審等制度為基層醫(yī)生提供了更廣闊的上升空間。這些制度在緩解基層衛(wèi)生人力短缺、改善人員待遇方面都發(fā)揮了重要作用。

表6 調查地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院凈流入人員構成情況 單位：人

3.2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員流動的“低進高出”和地區(qū)間不平衡等問題依然存在

職稱作為事業(yè)單位員工主要的能力評價工具，可以較好地反映人員質量的高低。本研究發(fā)現，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流入人員中具有中級及以上職稱的占比合計僅有9.09%，而流出人員中相應的占比高達29.36%，說明當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員的不合理流動固然得到一定改善，但更深層次的“低進高出”問題仍然沒有得到有效解決。調研過程中的深入訪談也證實，雖然近年來新進衛(wèi)生院的畢業(yè)生逐漸增多，但是他們往往需要3 a左右的規(guī)范化培訓，難以立即滿足基層的迫切需求，而且他們一旦取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師證書、規(guī)培合格證書或者規(guī)定服務期滿后便會“跳槽”到更高水平的醫(yī)院，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院留人十分困難。同時，一些技術骨干或謀求較好待遇主動辭職或被調往上級醫(yī)院，甚至不能正常調任的也被上級醫(yī)院借調不還，種種原因不斷造成高水平醫(yī)務人員的持續(xù)流失，直接導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院某些科室服務能力的降低。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員流動地區(qū)間的不平衡，主要是中西部地區(qū)的“失血”情況比東部地區(qū)更加嚴重，具體表現為：第一，中部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員呈凈流出狀態(tài)；第二，中西部地區(qū)高水平醫(yī)務人員的流失人數比東部地區(qū)更多。這表明目前在我國中西部等欠發(fā)達地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員的穩(wěn)定性更差，高水平醫(yī)務人員的流失更加嚴重。這使得這些地區(qū)原本就相對脆弱的農村醫(yī)療衛(wèi)生服務體系面臨著更加嚴峻的局面。

3.3 人員待遇問題是影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員長期穩(wěn)定的主要因素之一

對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院一線醫(yī)務人員的訪談發(fā)現，以往造成衛(wèi)生院人員流失的培訓交流機會少、個人得不到學習機會等問題已經得到有效解決。然而，以人員待遇為核心的如職稱評定、薪酬津貼及社會地位等問題仍是長期阻礙衛(wèi)生院醫(yī)務人員穩(wěn)定的主要因素[10-12]，并在當前呈現出了一些新的變化。

首先，基層醫(yī)療機構雖然職稱評審條件有所放寬，但受基層高級職稱比例的限制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的高級職稱及其對應的職位數較少，且在優(yōu)先聘任全科醫(yī)學專業(yè)人員的政策要求下，護、藥、技等專業(yè)人員難以晉升高級職稱，或者即使具有高級職稱也難以被聘任。其次，當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務人員除了要開展醫(yī)療服務，還要負責繁重的基本公共衛(wèi)生服務和扶貧工作，雖然各地按照“兩個允許”要求擴大了績效工資總量，但是績效工資總量核定仍存在核定機制僵化、調整周期較長、與單位實際考核情況脫鉤等問題，未能充分體現多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。調研發(fā)現，衛(wèi)生院人員對其收入滿意或非常滿意的占比僅有17.79%，一般的占50.33%，而不滿意或非常不滿意的高達31.88%，表明基層醫(yī)務人員獲得的報酬仍難與付出的勞動相匹配。第三，盡管各地都在探索實施“縣管鄉(xiāng)用、鄉(xiāng)管村用”等新型基層醫(yī)生管理方式，但是大部分流出人員表示在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室工作不夠體面，社會地位較低、職業(yè)前景較差仍是他們不愿意留在基層的重要原因。

4 小結

隨著新醫(yī)改“強基層”政策效果的逐漸顯現，當前我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員的不合理流動狀況得到了明顯改善，總體人員流動呈現凈流入，而且流入人員具有高學歷、年輕化特點，但是流出人員“低進高出”、中西部等欠發(fā)達地區(qū)高水平醫(yī)務人員流失嚴重等問題依然存在。故針對上述問題提出以下建議：第一，結合緊密型縣域醫(yī)共體建設，根據區(qū)域服務人口數而非單位職工數核定高級職稱數量，統籌醫(yī)共體內高級職稱和對應的職位數量，并在使用中向基層傾斜，以突破鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院高級職稱和對應職位數量的限制。第二，按照“兩個允許”要求，在現有基礎上進一步提高績效工資總量，增加醫(yī)務人員合法收入，落實邊遠地區(qū)津補貼政策，提高鄉(xiāng)村醫(yī)生退休待遇，解決村醫(yī)后顧之憂。第三，建立縣醫(yī)院和基層醫(yī)務人員常態(tài)化的雙向交流機制，并且對在基層工作一定年限的畢業(yè)生、工作業(yè)績突出者優(yōu)先晉升職稱和優(yōu)先聘任到縣醫(yī)院領導崗位。