基層干部“為官不為”的生成機制與治理路徑

馬靜

[摘 要] “為官不為”是官員工作積極性不高，對工作不盡心的一種消極怠工行為。“為官不為”行為緣于心理契約的失衡，溝通不暢、理解歧義、期望偏差等都會引發心理契約違背。治理當前基層干部“為官不為”現象，必須進一步加強政府機關與基層干部的溝通交流，提高組織管理水平，營造良好的工作氛圍，更好滿足基層干部的心理契約，提高干部工作積極性。

[關鍵詞] 為官不為；心理契約；基層干部；治理路徑

中圖分類號：D523 文獻標識碼：A

一、心理契約與基層干部“為官不為”關系研究

心理契約存在狹義和廣義之分。狹義上的心理契約是指雇傭雙方并未通過某種顯然的形式直接進行表達，而是采用各種委婉的方法，如心理暗示，使雙方相互了解并認可各自的期望，進而形成的一套隱性權利義務關系的協議。廣義上的心理契約是雇傭雙方基于各種形式的，如書面的、口頭的等，對合作關系中彼此義務的主觀認知[1]。

在本文中心理契約是指政府機關與基層干部之間未成文的、隱性的心理認知和期望，它有兩個方面：一是基層干部心理契約，即基層干部在付出勞動后對政府機關應給予回報的期望；二是政府機關心理契約，即政府機關在滿足基層干部的需求后，對基層干部應給予回報的期望。

“為官不為”是心理契約失衡的具體表現，本質上是一種消極的工作態度或者心理狀態。心理契約是基層干部與政府機關之間存在的隱性的，各自對雙方所懷有的各種期望。而當基層官員感知到自己的期望與實際情況之間相差甚遠時，就可能引發心理契約被違背的感知。當基層官員感知到心理契約違背后，對待工作就可能熱情減退，進而減少在工作中的付出，表現為能避免的工作就盡量避免，無法避免的工作則散漫對待，引發一系列“為官不為”的消極表現。

二、心理契約視角下基層干部“為官不為”的產生機制

心理契約是動態變化的，個體會根據對方對自身期望的實現程度，加之主觀判斷而動態調整心理契約。在心理契約的構建和維護過程中，雙方對心理契約的理解和對對方履約的滿意度都很重要，一旦有一方主觀性的判斷處于消極狀態，就可能造成心理契約的破裂。“為官不為”產生于心理契約的失衡，主要表現在三個方面：

（一）雙方缺乏互動，難以克服心理契約的內隱性

心理契約具有內隱性，是一種委婉的內在心理情感聯結的過程，它沒有正式的文字記錄也沒有直接的口頭表達，很容易被雙方忽略。組織與個體雙方缺乏及時的互動、溝通和交流，會使雙方之間難以建立牢固的感情紐帶，還可能造成雙方關系異化。由于政府機關管理的基層干部眾多，而政府機關的精力和資源有限，無法顧及所有基層干部。在這種情況下，政府管理者與基層干部很難進行頻繁的交流與互動。當政府面臨工作任務時，干部被動配合政府完成任務、處理繁雜事務；而從干部角度則認為很難從上級領導那里獲得工作上的幫助和指導，對政府產生埋怨，導致干部心理契約失衡，雙方對彼此產生失落感，造成雙方關系惡化。

基層干部心理契約是在自發自然的狀態下形成和發展的，若沒有得到作為契約另一方的政府的精心培育和引導，基層干部的基本需求并未得到滿足，當基層干部心理受到沖擊時，這種自發并且脆弱的關系就更容易破裂和違背。政府機關和基層干部之間深入溝通和交流的缺乏無法滿足彼此的心理需求，會導致雙方產生誤解。

（二）理解歧義容易引發心理契約違背

理解歧義是指組織與員工雙方對心理契約的理解存在一定差異。而產生這種差異的根本原因在于，干部對于組織承諾和組織責任的理解與政府管理者的理解有所不同。心理契約是個體的主觀認知和理解，人腦的認知加工也并非完全理性。由于人腦對信息的加工水平有限，個體并不能把客觀世界的全部信息都記錄在冊，而是根據頭腦中已經存在的基于所學知識和主觀經驗而形成的認知圖式，對獲得的信息進行有選擇地接收與處理[2]。政府管理者與基層干部經歷不同，角色不同，所以在頭腦中形成的有關心理契約的認知圖式也會存在差異，因而對承諾與責任相關的信息進行接納、加工和解釋時也很可能出現差異。

當實際情況或外部環境發生改變時，政府可能無力履行承諾或延遲履行承諾，基層干部更易產生心理失衡感，進而導致其強烈感知到心理契約的違背，對政府機關充滿憤怒和不滿。這時官員會采取相應措施，通過改變態度和行為等方式去緩解內心的矛盾，具體表現為在工作中消極怠工，出現遇事敷衍應付、得過且過等消極行為。

（三）雙方期望存在偏差，易引發心理契約違背

個體的需求并不是固定不變的，它會隨著個體的發展而產生變化，組織同樣如此。從政府機關角度看，組織期望基層干部能完成上級交代的任務，做好分內工作，處理好一方事務。但是基層干部的需求是不斷變化的，如剛入職的干部以熟悉業務、提高技能為主要目標，而具備豐富工作經驗的干部則更傾向于獲得晉升、接手有挑戰性的工作，期望取得更大的成就。如果政府機關不根據干部的發展需求進行適時調整，對所有基層干部采取相似的激勵模式，干部在自身需求得不到滿足后便會產生失落感。從基層干部角度看，很多官員缺乏解決問題的能力，期望獲得上級事無巨細的指導，上級說什么，就做什么，不結合實際解決問題，但是政府機關由于時間、經歷有限不可能做到指導每一個基層干部，干部就會片面地認為自己受到不公正的對待。雙方對對方期望的偏差，容易使雙方在合作上產生分歧，引發心理契約違背，基層干部出現不作為、不擔責的消極行為。

三、心理契約視角下基層干部“為官不為”的治理路徑

（一）充分溝通

建立一個獨立的部門以便于雙方進行溝通交流。因為心理契約具有一定的變化性，基層干部的心理期望也在不斷變化。組織要想建立一個有效的溝通橋梁，就必須了解基層干部的情況，使激勵內容與干部心理契約緊密掛鉤，充分發揮激勵制度的作用。在充分了解基層干部對組織的期望后，通過溝通讓基層干部也能夠認識到當前組織的發展情況，對于工作中出現的期望偏差可以及時地溝通。首先，重視對干部的信息傳遞。管理者傳遞的信息應該是全面的信息，既要凸顯優勢，也要指明劣勢。其次，在組織內部建立高效的問題反應機制，搭建問題解決機制的快速通道。上下級溝通不暢、問題得不到及時有效的解決是心理契約關系難以穩固的根源所在。因此，政府管理者要在第一時間對基層干部所反映的問題進行溝通解決，樹立負責的政府形象，給予基層干部安全感。

（二）提升管理水平

政府管理者要深刻意識到人力資源的重要性，通過不斷提升自身的管理水平向基層干部傳遞負責任的組織契約關系。基層干部與政府機關是一種契約關系，這種關系不僅僅是經濟契約，更是一種內在的心理契約。第一，堅持以人為本。管理者要強調人的因素，重視人的發展和需求。可以通過座談會、調查問卷、意見箱等方式對基層干部既有的心理契約和當前行政改革所要求的心理契約進行比較，找出差距，并制定相應的解決方案。第二，定期開展基層干部工作滿意度的調查。可以采用線上與線下相結合的方式，掌握全面的信息。線下模式可以是政府在每個月設立交談日，每逢交談日，政府管理者就工作滿意度情況進行調查。線上模式則可以通過微博、微信等新媒體工具了解干部對工作、生活的看法，盡可能及時解決基層干部面臨的問題。

（三）營造溫馨環境

首先，管理者要營造自由的情感交流環境。可以在政府內部開展形式多樣的文化娛樂活動，以緩解基層干部的心理壓力和消極情緒；還可以設置單位閱覽室、心理音樂廳、心理咨詢室等，聘請心理專家為干部提供咨詢和指導服務等。其次，管理者要對基層干部進行情緒管理培訓。再次，采用非正式溝通的方式縮短與基層干部的心理距離。非正式溝通就是指雙方處于平等的位置，在自由輕松的環境內進行溝通。政府管理者可以與基層干部在休息室、走廊等相對輕松的地方交談，盡量縮短與干部之間的心理距離，以最大限度降低基層干部產生心理契約違背感知的概率，控制消極行為的發生[3]。最后，管理者要積極引導基層干部樹立平等友愛的關系意識，正確處理其與單位同事、上級領導以及家庭成員之間的關系意識，形成相互尊重、團結友愛、求同存異的溫馨氛圍，從而減少不良情緒的產生。

參考文獻：

[1]謝利蘋.心理契約的博弈分析[M].北京：法律出版社，2016.

[2]李原.心理契約違背的理論模型及其應用[J].經濟與管理研究，2006，82（04）：83.

[3]賈翼南，孔祥學.心理契約違背情境下單位員工反生產行為的調適之策[J].領導科學，2017（14）：34-35.