縣級醫院人力資源成本控制與管理

范業磊

[摘 要] 改革開放以來，中國的市場經濟得到了迅速發展，并且取得了不錯的成就，在這個過程中，國有醫院在國家經濟政策的保護下也得到了快速發展，其中最為明顯的就是縣級醫院的發展。但是隨著時代的進步，縣級醫院的人力資源管理中存在的問題也越發突出。在縣級醫院中，運用合理、恰當、正確的人力資源管理方法能夠有效控制人力資源的管理成本，減輕醫院的經濟負擔，讓醫院得到更好的發展。

[關鍵詞] 縣級醫院；人力資源；成本管理

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

在醫療行業中，對于從業人員的道德素養和職業技能有著較高的要求，這是因為從業人員的業務能力在一定程度上影響著醫院的正常發展。在縣級醫院中，由于醫院的規模較小、經費有限，在人力資源的管理方面經常出現成本過高的問題，這限制了縣級醫院的長遠發展。由此可見：研究縣級醫院的人力資源成本控制與管理具有積極的社會意義，希望本篇文章能夠對相關工作的開展給予一定的啟示，從而更好地推動人力資源管理工作的開展。

一、醫院的人力資源成本管理

醫院的人力資源成本管理主要指的是在醫院運營和發展過程中所涉及到的各項人力資源開發與管理所產生的成本。現階段的醫院人力資源成本主要分為取得成本、使用成本、發展成本和離職成本四個方面的內容[1]。

取得成本主要指的是各個縣級醫院為了謀得發展面向社會招聘優秀人才時所產生的費用和成本。比如：在進行招聘時所產生的人力成本、人員的崗前培訓成本等等。使用成本主要指的是從業人員在參與工作的過程中，醫院進行的費用支出，包括了固定的工資、年終的紅利、福利獎金等方面的支出。為了提高員工的素質，部分醫院還會安排工作突出的醫生或者護士定期的進行對外交流，這都包含在了使用成本中。開發成本主要是指部分員工的技能和專業素養已經不能夠達到醫院發展的要求，為其開展的各種培訓活動所產生的費用。離職成本則指的是員工在提出離職申請之后，為了穩定就業狀況，醫院所提供的安置費用。

二、縣級醫院人力資源成本控制與管理的現狀

（一）績效考核體系不完善

在對人力資源考核中面臨的問題中發現：許多的縣級醫院中并未建立完善的績效考核和薪酬管理政策，很多的人力資源管理人員對于員工的考核多是基于出勤狀況，在薪酬管理方面也沒有明確的考核目的和方案。另外，還有一個重要問題是：許多的縣級醫院采取“一刀切”的績效考核方式，并沒有根據員工的工作狀況、不同部門的狀況進行相應的考核。所以，在最終的年終考核中出現了許多工作人員不滿的狀況，讓很多員工覺得考核方案沒有較高的參考價值，缺乏有效的評估[2]。

（二）薪酬分配管理獎懲機制不合理

在當前的經濟狀況下，人民生活水平快速提高，物價上漲，許多人都對自己的工資有了更高的期盼和期望。而在許多的縣級醫院中，由于缺乏完善的獎懲機制和薪酬分配機制，許多的新老員工工資一致、崗位不同的員工工資一致，引起了縣級醫院的工作人員心中的不滿。完善的獎懲機制不僅能夠提高員工的工作熱情和信心，還能夠有效的提高工作效率，推動縣級醫院的快速發展。但當前階段的縣級醫院中，并未充分認識到獎懲機制的重要性，存在著眾多不合理的地方。導致員工在很長一段時間內都難以進行專心的工作，降低了工作效率。另外，某些醫院未設置獎懲機制，吃大鍋飯問題嚴重，容易引發員工產生消極的績效觀念，不利于調動員工的主觀能動性，還可能助長不作為的歪風邪氣，一旦形成惡性循環，將直接導致醫院經濟效益的降低。

（三）管理人員專業素質較低

當前人力資源管理工作中，許多管理人員由于缺乏專業的職業素養，導致在實際的工作中出現了較多問題。另外，許多人進入縣級醫院是想謀取一份安穩的工作，但在后期的工作中，由于工作的枯燥，造成了許多工作人員的流失，人員流動變化較大，也對人力資源的管理造成了一定的負面影響。人力資源管理看起來是一份比較簡單的工作，但是若想真正把它做好，并不是一件簡單的事情，其中的具體門類、具體方法，都有著較強的技術考驗[3]。

三、加強縣級醫院人力資源成本控制與管理的對策

（一）建立完善的績效考核體系

若想真正激發醫院內部員工的積極性，管理者必須要建立完善的績效考核體系。完善的績效考核包括對員工個人業績、個人潛力和綜合狀況等方面的考核。在這過程中，首先就需要員工對績效考核體系有著較為全面的認識，讓他們能夠充分了解到績效考核的重要性。在評估過程中，還要對員工的工作態度、工作能力等做出較為正確的判斷，對員工存在的問題進行及時的批評指正，讓他們及時更改。另外，還可以將這些問題寫入到評估檔案中，在長期的考核中可以看出員工的成長和進步，讓員工也能夠全面的認識自我。還可以將月度以及季度考核納入年度考核結果中，并對權重進行合理分配，避免年終考核結果的主觀性。

（二）優化既有薪酬分配與獎懲機制

在建立了較為完善的績效考核體系后，還需要配備相應完善的薪酬分配和獎懲機制，二者相互結合，最大程度上激發醫院內部的活力，調動員工的積極性。為此，管理者可以通過績效考核與薪酬分配相掛鉤的方式，讓員工充分參與工作。另外，為員工做好較為完善的職業規劃，讓員工能夠有自己的職業發展目標，并為之不斷努力，獲得個人的成長，同時也能夠為醫院的發展增添助力。提高員工的職業素養，讓員工在職場中獲得更高的競爭力。除此之外，還可以將員工的績效與醫院的獎勵、分紅、職位升降結合在一起，通過多種方式提高員工的責任心和工作的積極性。

（三）充分利用現代化技術

信息化技術的發展，給生活的各個方面帶來了便利。在縣級醫院的人力資源管理中，也可以將員工的績效與信息化技術相結合。比如：將員工的每月績效和薪酬進行數據的整合，在月底更新到醫院的官網上面，讓全體員工能夠清楚地了解到每個人的績效，并且在自己的心中樹立相應的目標。通過這種方式，員工不僅能夠激發自己的動力，還能夠對自己的過去工作狀況有充分的認知，更好地提升自我[4]。

（四）構建人力資源需求預測模型

1.人力資源總量需求預測模型

人力資源總量需求預測模型指的是從工資年度生產總量的角度為出發點，結合醫院的各項投出產能為衡量標準，通過需求的預測模型，達到推動醫院業務發展和工作效率的目的。這種需求預測模式能夠兼顧醫院未來的業務發展和生產效率，通過深入分析影響醫院發展的各種因素，結合影響因素的內部之間的聯系，從而建立完善的需求預測模型，在最大程度上提高員工的工作效率，實現醫院長遠發展的目標。

2.人員結構需求預測模型

人員結構需求預測模型指的是從員工角度出發進行的需求預測模型的構建，與人力資源總量需求預測模型不同的是，這種預測模型是從醫院內部角度出發的，通過對醫院內部員工的資源的整合，結合醫院的各項業務類型，找出員工和業務之間的相通性和相異性，并通過兩者的有效結合，實現人力資源的有效配置，將各種業務和醫院人員進行掛鉤，充分發揮兩者的優勢，在最大程度上實現需求的預測目的[5]。

3.素質結構需求預測模型

素質結構需求預測模型指的是從員工自身的素質角度出發進行的需求模型的構建。這種需求預測模型主要指的是通過一定的教育方式提高員工自身素質的過程。在現階段的構建過程中，主要是以提升員工自身的專業素質、提升解決問題的能力為目標，結合合理的人力資源管理理論，實現人力資源總量和人員結構需求的模型構建。在這種需求模型構建中，需要找到適合員工的用工方式，并根據每個員工不同的性格特點、工作能力等狀況，進一步為完善員工的自身素養提出合理要求和建議。通過人力資源總量需求預測模型、人員結構需求預測模型和素質結構需求預測模型的構建，能夠有效提高員工的工作效率，優化職業隊伍，提高員工素養[6]。

四、結語

總體來看，縣級醫院若想獲得長遠的發展，必須加強對人力資源成本控制與管理工作的重視，針對當今的時代背景和醫院的未來發展規劃，采取合理的方式，有效提升人力資源管理的質量，更好提升醫院的經濟效益。

參考文獻：

[1]劉琳.加強成本控制優化醫院人力資源管理[J].時代金融，2018（12）：245.

[2]陳瑩.醫院人力資源管理的成本控制策略[J].企業改革與管理，2017（06）：78.

[3]宮海燕，陳虹.加強成本控制優化醫院人力資源管理[J].人力資源管理，2016（07）：248-249.

[4]黃影.醫院人力資源成本管理控制及優化對策分析[J].財經界（學術版），2015（21）；282，284.

[5]韓華.人力資源成本控制與管理對醫院的影響[J].財經界（學術版），2015（21）：296.

[6]谷曉燕，余俠.如何有效控制縣級醫院人力資源成本[J].人力資源管理，2015（03）：182-183.