2020年底前全面取消事業編制，透露著哪些信號？

莊文靜

劣幣驅逐良幣，只會造成惡性循環。無論是人才還是事業，都應該讓能力、市場來說話。唯有這樣的社會和經濟環境，才會人才輩出、活力無限

劉然在北京某著名大學內的網絡信息中心工作，已經10多年了。盡管也有可能另謀高就，獲得收入更高的工作機會，但為了領導那一句“只要有編制，第一個就給你”，他就一直沒有放棄這份工作。畢竟，在大學工作無論是環境、福利、社會認可度都是比較高的。另外，一想到只要能進編制，孩子可以直升自己所在大學的附小、附中，這樣的福利買個學區房都不一定能實現。但就在2019年，隨著全面取消事業編制政策的啟動，這個夢想也破滅了。

隨著事業單位改革的深化，明年起近千萬人將無事業編制！事業單位分類改革已經進入了深水區。

早在2019年初，事業單位改革就已經啟動，而如今，距離中共中央、國務院關于分類推進事業單位改革所制定的總體目標的最終時間點——2020年年底越來越近了。作為事業編改革的收官之年，今年的重頭在第二類“事轉企”上——全國有近千萬人將從事業編制改為合同制。

“按照社會功能的不同，事業單位可以劃分為三大類，第一類承擔行政職能（如市政管理處、環保檢查大隊）、第二類從事生產經營（如出版社、設計院）、第三類從事公益服務（如義務教育、基礎性科研機構）。‘并一類，撤二類，改三類是這次事業編改革的基本思路。”德銳咨詢高級合伙人胡士強對《中外管理》說道。

曾幾何時，很多人以找到一份體制內的工作而自豪，有著可預期的未來，可以安安穩穩地干到退休。然而，眾所周知，中國的行政成本遠超過世界各國的平均水平。而行政成本高，必然是賦稅重，企業壓力大，經濟增長的動力減弱。如何降低政府的行政成本，提升政府的行政效能？此番取消部分單位的事業編就是一大對策。并且，近來一些事業單位也陸續將離退休人員剝離出來，并入社會養老體系中，類似的改革舉措也早已悄然發生。

取消事業編的行業有哪些？

洪晨（化名）是一位80后國家行政機關公務員（行政編），她對《中外管理》表示：早在兩年前，她所在的單位就開始悄然轉型。首先，離退休員工空缺出來的事業編，不再補缺，這樣事業編人數就實現了自然減員;其次，近兩年不斷進行的改革和機構合并，也減少了新人引進，將現有人才重新定崗、定薪，重新盤活。同時，每個人的崗位工作量也自然加大，同時機構合并后，人員產生競爭，晉升、評職稱的難度加大，自然每個人都不得不更加努力。

洪晨感觸很深的是：近幾年新招考的應屆生或社招人員至少都是碩士學歷，這對老人來說自然是壓力重重。洪晨在五年前，也報考了在職研究生，兩年多前拿到了碩士學位。畢竟，在事業單位里，學歷、資歷都很重要，這直接與評職稱、晉升相關。盡管這次改革并不涉及行政編（公務員），但洪晨也明顯感覺到壓力提升了。

洪晨說：“去年，我們單位和其他單位合并了。那個單位負責我所在的部門，他們過去的一些職責也轉到了我們這里，增加了大量的工作內容。一方面要適應新領導的工作方式，另一方面要展示出自己的專業性和能力，畢竟要想不被邊緣化、不被替代，就得拿出真本事來，現在可是不好混日子的。”在組織合并后的這一年多以來，洪晨經常加班到晚上七八點鐘，周末、節假日還經常值班。另外，她所在單位的事業編改革方案，目前已在擬定中，年內完成改革已成定局。

那么，此次事業編改革的單位包括哪些行業和單位？

按照社會功能，事業單位可以劃分為三大類：承擔行政職能類、從事生產經營類和從事公益服務類。其中，明確了32種事業編制將在2020年年底前取消，包括：工程建設、維修、養護，工程勘察設計，市政公用經營與作業，經營性水利工程管理，農場，園藝場，養殖場，苗圃和經營性林場等農業養殖（種植）機構，技術開發類科研，經濟鑒證類社會中介，商業性地質勘查，招投標代理，一般性評審認證，咨詢服務，評估鑒定，面向社會的培訓機構，賓館，招待所，經營性康復療養，房屋修繕，物業，車輛服務，部門文印機構，投融資，擔保，糧食收儲，物資，圖書，儀器設備供應，非時政類報刊，一般文藝院團，影劇院，影視音像制作銷售，演出中介，新聞媒體的印刷、廣告、發行、傳輸等經營部分，電影制片廠等其他制作公司。

特別是，我們熟悉的高校、醫院、銀行、研究機構，都會取消事業編制，但保留事業單位的性質，未來高校和公立醫院將全員實行“合同聘用制”，讓事業單位真正成為干事的地方，可以讓有能力的人充分發揮價值。其中，中小學教師編制，仍將繼續保留，并且工資標準不得低于當地公務員水平。

取消事業編的人員

將何去何從？

著名經濟學家朱恒鵬就嚴厲批評事業編制“既不符合市場經濟體制要求，也和現代化國家治理理念格格不入”。那么，承擔行政職能事業單位（參公事業單位）人員，未來或轉為公務員或安置到其他事業單位。這個去向劃分的依據是什么呢？畢竟這關乎到上千萬人的轉變。

第一，對于完全承擔行政職能的事業單位，如果調整為行政機關的內設機構，其人員可轉為公務員，但編制不得突破政府機構限額和編制總額。

但從現實來看，許多單位儼然已經通過“自然減員”，實現組織精簡，而一些崗位干脆聘用合同制員工。

第二，對于部分承擔行政職能的事業單位，如果將屬于政府的職能劃歸行政機構后，任務不足的事業單位予以撤銷或并入其他事業單位，其人員也隨之分流。

這一方向就是前文提到的洪晨所在單位的情況，行政職能合并后進行人員分流，能者上，庸者下。

第三，從事生產經營活動事業單位人員。即使是在職職工也會轉為簽訂勞動合同，而不再是原有的事業單位聘用合同。

這類企業非常明顯，前文提到的32種年底取消的事業編制均有這一屬性。因此，有自己賺錢能力和資源的單位，就必須開始自力更生，真正進行企業化運營。

第四，從事公益服務事業單位人員。公益類事業單位是大頭，是改革成功與否的關鍵所在。這類事業單位情況比較復雜，需要區分情況、精準施策。面向社會提供公益服務和為機關提供支持保障的事業單位差異較大，基本功能不同，服務對象不同，運行機制不同，面臨的問題不同，改革重點也不同，需要區分情況實施不同的改革舉措。

公務員招聘不再以招考為主

以往，我們熟悉的公務員招聘的主要渠道是應屆生招考或社會招考。而今后，公務員不再單以招考為主，有幾類人或將直接進入公務員隊伍。

新修訂的《公務員調任規定》中，提到了一些具體舉措：

第一，有序開展公務員聘任工作，進一步暢通國有企事業單位優秀人才進入公務員隊伍的渠道。

第二，事業單位可以按照國家有關規定設立流動崗位，合理增加國有企業經理層中市場化選聘職業經理人比例。

第三，健全合理體現人才價值的收入分配機制，實行股權、期權等中長期激勵政策。

第四，落實鄉鎮機關事業單位工作人員鄉鎮工作補貼，提高列入艱苦邊遠地區津貼實施范圍的機關事業單位工作人員工資收入水平。

另外，除了公務員考試，還有以下途徑依然有機會進入公務員隊伍，比如：軍隊干部轉業，高學歷、高能力人才引進，聘任制公務員，進入鄉鎮領導班子等。

事實上，國家對于有事業編制的單位，一直都有國家全額撥款、差額撥款和自收自支的區分。因此，即使在一個單位也有公務員、事業編與企業編之分。而此次改革，是更加徹底地將一些單位剝離出來，激發這些單位和職能的活力。

為貫徹落實《國務院辦公廳關于印發文化體制改革中經營性文化事業單位轉制為企業和進一步支持文化企業發展兩個規定的通知》，為進一步深化文化體制改革，推進國有經營性文化事業單位轉企改制，也給予了四項稅收優惠政策，并且支持力度非常可觀。

管理者如何應對？

那么，作為單位管理者，在事轉企的改革中，關鍵點是什么？

其實，通過人才盤點可以區分什么樣的人才能夠為企業創造價值，然后是傾斜培養資源和加大激勵，在逐步寒冷的市場環境下帶領企業乘風破浪。“以往，很多事業單位的員工，自恃有著編制的‘鐵飯碗，不創造價值但占據優質資源，反而將真正合適的人才逼走，劣幣驅逐良幣，造成惡性循環。”德銳咨詢高級合伙人胡士強對《中外管理》表示，“具體落實到本輪事轉企改革，關鍵的痛點在于缺乏人才的篩選機制及不合適人員的退出機制。”

因此，事業單位首先要認識到，隨著體制優勢逐漸消減，市場發展會倒逼單位淘汰不合適的員工，“砸鐵飯碗”是為了讓優秀的人才更有用武之地，畢竟任何時代優秀的人才始終是稀缺品。那么，身處變革中的管理者，該如何對待此次變化？“即便受困于強大的慣性束縛，在變革的過程中仍然要篩選出那些真正創造價值的人，并且在機會和價值分配上向他們傾斜，這是改革成功的支點。”胡士強也為此進行了一些總結。

首先，要突破思想障礙。打破以往大鍋飯、體制優勢、人情關系的思維方式，其中最重要的是一把手堅定的決心，要做好自上而下的人才盤點，一把手是這一任務的第一負責人。

其次，達成人才標準的共識。事業單位存在較多“責任規避”的情況，要在人才盤點過程中打破這種“事不關己，高高掛起”的態度。確保平穩推進，需要將中層管理者拉入統一戰線。通過充分的團隊共創會，來形成共識的人才標準（素質標準、業績標準），這是確保人才評價準確性的先決條件。

再次，進行“素質+業績”雙維度測評。進行素質測評需要被測評者的上級、同事、下級、自評，所謂360度全方位的評價;業績測評則需要被測評者的上級進行評價。通過素質和業績雙維度的測評，給予員工自我覺察與發展機會。

最后，對人才進行分類。根據素質、業績雙維度數據量化分析后，讓真正的人才成為重點培養、激勵的對象。核心骨干和中堅力量要根據短板設計有針對性的培養計劃，使其成為超級明星;待提升者、問題員工具體問題具體分析，請導師針對性培養;失敗者根據情況適時淘汰。

責任編輯：李靖