45歲，賣菜都被嫌棄！就業歧視在中國是否有法律規范？

莊文靜

近日，網上有消息曝出，武漢吉慶街勝利菜市場正在對標上海進行升級改造。在正在進行升級改造的菜市場工地圍墻外邊，張貼著一張《入駐須知》。上面羅列了幾條對入駐商販的規定，其中一條就是要求女商販年齡不得超過45歲，男商販則是不超過50歲。

以我們現在逛菜市場了解到的情況來看，一般賣菜的商販年齡一般都不小了，絕大部分已經超過45歲。因此，此項規定也遭到了很多網友的吐槽和忿忿不平。

在部分網友看來，這項規定對于周圍以賣菜為生的中老年人來說，無異于斷人后路。因為一般需要到市場賣菜的中老年人可沒有退休金可以領，難道他們就沒有勞動的權利了嗎？50歲以后的人只能做“吉祥三保”——保姆、保潔、保安，以及一些低端服務業了嗎？我國職業市場中的歧視現象，是否有法可依？另外，除了年齡歧視，顏值歧視、地域歧視、性別歧視等現象，一直就沒有消失過。

那么，就業歧視現象，在中國是否有法律規范？員工簽署的“自愿承諾”（通常是違背個人意志的），是否具有法律效力？

用人標準的“升級”，

是沒有邊界的嗎？

前文提到菜市場因升級改造，對入駐賣菜人做出年齡限定，毋庸置疑的具有明顯的歧視性。

正如有的網友所說：難道年輕人賣的蔬菜，就比中老年人賣的蔬菜好吃嗎？因此，個別企業此時自以為是的“品牌升級”之路，不僅沒能滿足用戶需求，還陷入了輿論漩渦。

而類似現象，并不鮮見。比如，有時看一個小區檔次，看看保安就一目了然，高檔小區一水兒的小伙子、大高個兒，而普通小區通常都是雇傭老年人。曾幾何時，年齡、顏值、身高等已經是一些產品和服務很重要的賣點了，是品牌升級、服務升級的重要部分。然而，這真是用戶需要的嗎？是不是舍本逐末了？有的HR甚至明確表示：我招人就是要招年輕的、好看的，顏值就是生產力。

然而，我們也看到一個現象，有許多商家也在聘用年齡較大的服務員，因為他們更具有服務意識和親和力，以及更強的責任心和耐力。因此，當我們看到一批企業在以品牌升級的說法，對勞動者進行調整和洗牌時，可以說體現了不同的企業價值觀。

盡管目前的性別歧視、民族歧視、地域歧視、年齡歧視等現象依然存在，但隨著法律法規的健全，將有更為明顯的改善。并且，律師也給予了職場人提示：如果用人單位、人力資源服務機構發布含有性別歧視、民族歧視等內容的招聘信息，且拒不改正，將被處以1萬元以上、5萬元以下的罰款。情節嚴重的人力資源服務機構，還將吊銷營業執照。

在這個時代，一方面隨著文化越來越多元，企業對于人才的選擇進入了不拘一格、打造差異化競爭的時代，以給企業打造不一樣的辨識度。同時，在競爭壓力很大的經濟環境下，企業在追求員工價值的最大化、更追求“人力資源效能”，因此，只能在招聘時就把許多風險考慮進去，這也是無奈之舉。但另一方面，企業用人的差異化，也有法律法規的邊界，國家正在通過各類有針對性的保險保障制度（比如生育險、殘疾人就業政策）、法律法規條款等手段，盡力營造出平等就業的社會環境。

“自愿”協議？違背法律

的附加條款均“無效”

前不久，四川某科技公司曾經讓公司員工簽署《奮斗者自愿申請書》，承諾“自愿加班、放棄休假”“自己能力不足時，接受公司淘汰，并承諾不與公司發生法律糾紛”等等條款。外界對此事忿忿不平，“這就是職場霸凌，是違法的行為”“這樣的協議絕對不會簽”，很多網友均如此表示。

近來，智聯招聘發布了《2020白領生活狀況調研報告》，報告顯示：63.65%的受訪者經歷過職場PUA（指職場中上級對下級的精神控制），競爭激烈、工作強度大的商業服務行業和金融業更是以超過七成的比例成為PUA重災區。

而許多公司，在用“奮斗者”等企業文化，對員工進行精神控制，甚至許多身在其中的員工認為奉獻、付出是可以接受的。那么，對于企業讓員工簽訂這類“自愿”協議，是否具有法律效力？員工是否還可以爭取自己應得的權益？

為此，律師表示：根據勞動法的相關規定，用人單位需要勞動者加班的，要征得勞動者的同意，并且每月加班時長不得超過36小時。因此，自愿簽署的承諾書明顯違背了法律規定，是不合法的。用人單位只要安排加班，就要支付相應的加班費用。同時，如果用人單位企圖與勞動者之間簽署相關協議，而排除自己的法律責任，凡是與法律相違背的條款都屬于無效條款，對雙方都不構成約束。而勞動者在遇到該狀況時，可以向當地的勞動監察部門進行投訴，或者向本地的勞動仲裁委員會申請仲裁，維護自己的合法權益。

近來，騰訊勸退“高齡員工”的消息熱議一時，“35歲”如果在騰訊還沒有升任為高管者，就要面臨勸退。勸退方法有二：一是沒有簽終身合同的，不續約;二是簽署終身合同的，改項目，要求他們向90后匯報。

“這是明顯的歧視。其實是以合法的方式，掩蓋非法的目的。騰訊實際上是違法地終止了合同，‘改項目其實就是《勞動法》中的‘調整工作崗位，并‘向90后匯報，有惡意羞辱員工的意思，勞動者可以向用人單位要求勞動補償金或經濟賠償金。”律師表示，“同時，如果在合同期滿前，用人單位要與勞動者解除勞動合同的，同樣需要支付相關的補償金。”可見，如果企業做出辭退員工的決定，愿意給予員工合法的賠償，并且當事人認可這一約定和賠償，那么這樣的辭退就有了合法性。

中國就業歧視法規

的現狀和借鑒

那么，在職場中有些企業確實會與勞動者另外簽訂一份補充協議。這樣的勞動合同補充協議，是否有法律效力？

律師提示：只有在雙方自愿且符合《勞動法》要求的前提下，簽訂的勞動合同補充協議，才與勞動合同享有同等法律效力。也就是說，一旦雙方簽字認同，如果出現違約情況，每一方都可以此為依據，向勞動監管部門申訴維權。另外，根據《勞動法》第18條的規定，違反法律、行政法規的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效勞動合同。反之，如果是雙方真實意愿的表達，并且不違反勞動法即為有效。

因此，在簽訂補充協議時要注意以下三個問題：第一，補充協議的當事人應當與原合同當事人嚴格一致;第二，補充協議的形式應當與原合同一樣完備;第三，嚴格防止與原合同發生內容矛盾。

針對各種各樣的歧視現象，我國的《勞動法》第12條中規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視;”第13條規定“婦女享有與男子平等的就業權利，在錄用職工時，除國家規定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準”。其他單行法律，如《婦女權益保障法》也包含著平等工作權的規范。

雖然我國有數部法律與平等就業相關，但是我國尚未有一部專門的“反就業歧視法律”，且就業歧視在應用中的辨別和取證比較困難。有多少用人單位會以這些歧視性理由，而拒絕招聘或者裁掉某些員工呢？因此，要真正實現就業平等，還需要一些時間。

并且，任何法律都無法避免“法無禁止即可為”的灰色地帶。對于當事人來說，需要舉起“法律武器”之時，其實已經是被動和無奈之舉了。當我們的企業在進行產品升級、服務升級、品牌升級時，是否想過同樣需要文化升級、社會責任升級、雇主品牌升級呢？企業的價值觀輸出，這也應該成為企業升級中的重要內容。但是，“合法性”是最基本的要求和底層邏輯。

在西方國家，企業有“用人自主權”，但這個權利并非一個無限的權利，也受到了法律的嚴格限制。

在美國，按照法律規定，雇主招聘時不可以對年齡、膚色、性別、種族、宗教信仰、國籍、個人身體素質、家庭狀況等提出問題，甚至在面試時所提問題，也不能涉及這些內容。早在1967年，美國就頒布了《雇傭年齡歧視法》，其中明文規定，歧視40-65歲求職者是違法行為，即使在招募廣告中指明招聘“成熟的”求職者，都是違法的。

因此，如果美國企業有職場歧視案例，那么用人企業通常都會付出慘重的代價，因為給予員工的賠償金之高可謂天價。因此，通過法律、高昂的罰金等措施，從一定程度上規避了職場歧視的現象。

盡管在美國社會中，種族歧視依然沒有得到根本性解決，傲慢與偏見依然烙印在美國文化中，但其在職場上的平權意識和做法，依然值得我們借鑒。

責任編輯：李靖