激勵理論在企業管理中的應用研究

吳林艷

摘 要：當今社會人才是非常稀缺的，其對于企業的發展而言也具有重要的意義。尤其是在經濟一體化的趨勢之下，很多企業都意識對企業發展的作用，并加強對人才管理方式的研究。其中激勵理論注重從企業員工出發，通過一定的手段，激發員工的潛力以及積極性，繼而保證員工更好的為企業服務，使得企業可以迅速的實現內部的戰略目標。本文就激勵理論的概念及其在企業管理中應用的意義進行闡述，分析激勵理論在企業管理中應用存在的問題，提出激勵理論在企業管理中應用的策略。

關鍵詞：激勵理論;企業管理;意義;問題;策略

經濟在快速的發展，企業和企業之間的競爭越來越激烈，企業想要在行業中保持領先地位就需要提升自身的核心競爭力，其中對人力資源的管理是影響企業發展的重要因素。如何激發員工工作時的潛力，提高員工工作的積極性以及團結力是企業人力資源需要思考的問題。激勵理論是當下企業管理使用較為普遍的一種手段，該手段能夠為企業營造良好的工作氛圍，促進企業的可持續發展。但是如若使用不當，也很難發揮出其作用。因此加強對激勵理論的研究就顯得尤其重要。

一、激勵理論的概念及其在企業管理中應用的意義

（一）激勵理論的概念

激勵理論即是指采用特定的方法以及管理的體系，實現或者最大化員工對工作的承諾的過程。簡言之即是滿足員工的各種需求，以激發學生內在的積極性的一種方法。這是當下企業使用較多的一種管理模式，其遵循了以人為本的基本原則。通常在企業管理中應用表現為這三種。第一種指的是了解員工的需求，并實實在在的滿足需求，調動員工積極的工作情緒。第二種指的是從員工工作狀態出發，以激勵理論內容為依據，對員工心理滿足情況分析，并制定補償的機制。第三種指的是走近員工的工作，了解員工的訴求，縮短和員工之間的距離，滿足其合理的訴求，繼而提高經濟收益。

（二）激勵理論在企業管理中應用的意義

1、有利于激發員工的潛能，提高員工工作的積極性

從大量的學術研究發現，企業在發展過程中，員工的績效和激勵水平存在正比例的關系。通常企業的激勵水平較高，員工的績效就越好。這個關系也說明了企業在運營過程中，應積極采用激勵理論，融入科學的激勵手段，以激發員工內在的潛能，發揮出員工的價值，為企業創造更多的收益。而有效的激勵制度一般包含以人為本的基本原則，對員工的關心、理解和尊重，才能夠真正調動員工工作的積極性[1]。

2、有利于為企業營造良好的工作氛圍

工作氛圍是影響企業發展的一個潛在因素，而工作氛圍的良好往往和員工個人的潛能、工作的活力、員工之間的關系是息息相關的。而這些因素均和激勵理論有密切關系。企業擁有完善的激勵理論則可以增加員工工作的積極性，協調員工的關系，提高員工的凝聚力。即使企業在發展時遇到瓶頸，員工也可以積極的發揮出自身創造力，通過共同合作的力量，度過難關。由此可見一個完善的激勵理論在公司管理中的應用，是企業營造良好工作氛圍的保障。

3、有利于為企業留住更多人才

信息技術在快速的發展，市場也處于不斷的變化中，這也給人才增加了更多選擇的機會。作為企業應當不斷的優化人力資源管理的制度，吸引優秀人才來企業就業。同時，通過設立激勵制度，提升人才對企業的歸屬感，幫助人才實現在企業的價值，繼而才能夠真正的留住人才，實現人才的成長以及企業的共同進步。

二、激勵理論在企業管理中應用存在的問題

在企業管理中，激勵理論的應用還存在一系列的問題。首先企業缺乏較為完善的激勵制度，導致很多非常努力工作的員工并未獲得應得的獎勵，逐步便會打擊老員工的工作積極性。還有些企業并未給員工提供可鍛煉平臺，員工的潛力難以真正的發揮。其次企業盲目激勵的現象比較嚴重。我國以中小型企業為主，而這些企業在發展的過程中更偏向于私人化的管理，本身就缺乏激勵的經驗，也未將激勵作為企業的制度進行實施，這就造成了企業在運行時出現盲目激勵的情況。而盲目激勵會造成不公平的工作氛圍，使得員工內心產生不滿，繼而在工作時出現情緒。不僅無法發揮出激勵的作用，同時，還會造成極高的離職率。另外企業缺乏對員工的培訓也是影響激勵理論作用發揮的原因之一。很多企業都受傳統管理理念的束縛，并不重視對員工的培訓以及提升，甚至有些企業認為給員工培訓就屬于浪費資源。但由于缺乏對員工的培訓，使得員工長期處于較為貧乏的工作中，員工難以實現自身的價值，薪資也無法提升，就會造成跳槽等不良現象，使得企業出現工荒。因此必須要將這些問題有效進行解決，才能夠保證激勵理論在現代化企業中的應用[2]。

三、激勵理論在企業管理中應用的策略

（一）堅持公平、公開、公正的原則，營造良好的企業激勵氛圍

企業管理者在制定企業的相關激勵措施時，企業必須要引導員工深入了解企業，讓員工看到企業發展的前景，以激發員工內在為企業努力、奮斗，共同實現目標的一種斗志，同時也能夠拉近員工和管理層之間的關系，讓企業的管理者更好地了解員工的需要。企業需要根據自身的實際情況，對已有的激勵策略不斷的優化，激勵的核心不應以領導為中心，更應該考慮到員工的長期發展。在整個過程中必須要遵循公平、公正、公開的原則。除此之外，作為管理者也要下達到基層企業，建立通暢的溝通渠道，多和基層員工進行溝通，了解基層員工在工作上以及生活上的困難，并對員工進行人性化、規范化的激勵管理。

（二）建立完善的企業激勵制度

作為一個現代化的企業，在發展的過程中，更加強調在制度的指導之下，對員工進行約束和管理。而激勵理論在企業管理中的應用也是需要一套較為完善的企業激勵制度作為保障的。首先企業必須要在制度中明確不同崗位的員工的薪資待遇，薪資待遇的設置要符合行業的標準，同時，要注意融入薪酬激勵方法，以吸引人才前來就業，并更好的為企業服務。其次，企業對員工的獎勵也要盡可能的形成一定的標準，形成較為規范的激勵化的流程，避免出現一些隨意獎勵的行為，影響企業的長期發展。通常考核制度是對員工進行懲罰和獎勵依據，必須要完善考核制度，明確考核的指標，以發揮出激勵的作用。除此之外應客觀評價員工日常的工作表現，發現激勵方法存在的問題，不斷的優化。要盡可能的避免考評的不公平性，才能夠營造一個和諧的工作氛圍，提升員工工作的積極性[3]。

（三）采用物質以及精神激勵共同結合的模式

人類生存和發展的最基本的需求則是物質需求，在企業內部能夠體現出物質需求的項目有很多，比如為員工所發放的薪酬，根據員工的表現所設置的獎金和福利等等。通過滿足員工的物質需求，以維持員工正常的工作，提升員工的生活水平。而當員工上升到一定的層次時，則會產生更高的精神需求。這一類需求和物質需求不同，但是是建立在物質基礎之上的一類精神上的滿足。其符合了馬斯洛需求層次理論，即是人滿足了基本的溫飽之后，就會追求更高的需求。由此可見，如果現代化的企業在發展的過程中，僅依靠物質的方式去激勵員工，往往很難長期維持員工的穩定，發揮出員工的個人價值。因此，將激勵理論在企業管理中應用，必須要將物質激勵以及精神激勵兩者有效進行結合，發揮出兩者的共同作用。具體在實施的過程中，要注意挖掘不同員工的不同需求。一般基層員工，薪資水平不高，其更希望得到物質上的提升，針對這類員工則可以采用物質激勵的方式。像一般管理層，其更想要實現個人的價值。對這類員工可以采用精神激勵的方式，則是升職。像具有較高職位的人才，企業想要留住這類人才，并發揮出這類人才的作用，可以采用入股分紅的方式將員工留住。

（四）優化選拔以及晉升制度，提升激勵效果

為了提高整個管理的科學性、制度性，要從招聘環節就制定嚴格的篩選程序，明確人才的選拔的標準，避免出現走后門等事件的出現。如在招聘時可以確立筆試、面試、突擊事件處理等考核內容，依據綜合成績選擇人員。員工在正式入職之后，也要通過不斷的培訓，提升員工對工作流程，企業文化的了解。在入職一段時間之后，則需要更新培訓知識。通過這種方式，不斷的提高員工的素質，讓員工在工作的過程中實現自我的價值，以發揮出激勵的作用。其次，則是績效考核制度。該制度是提升員工自主性以及積極性的重要保障，企業應打破傳統的晉升管理的方法，基于實際情況展現公平、公正以及公開的考核，無論是新員工和老員工均可擁有晉升的機會。在整個升職以及評級過程中考核的成績作為衡量的內容之一，通過這種方式激發所有員工內在積極向上的斗志。

（五）加強監督，保障激勵制度有效落實

想要保證激勵機制在企業中合理的運行，則需要加強對該機制的監督。例如企業可以在員工內部成立職工代表大會，通過明確該大會的職責和權利，將職工代表大會作為企業負責人和員工之間有效溝通的渠道。企業負責人可以定期向代表大會反饋具體的情況，便于員工及時的了解企業未來的前途。而作為企業者也要認真聆聽企業代表大會展示的員工的心聲，繼而實現員工和企業管理層兩者之間的有效溝通，不斷地完善激勵制度，同時保證激勵制度能夠落實到實處，發揮出激勵的內在效果。

現代化企業在發展的過程中，融入激勵理論是非常重要的。其有利于為員工營造公平、公正的工作氛圍，提高員工工作的積極性，激發員工內在的潛力，實現企業和員工的共同進步。因此企業想要促進自身的發展，就必須要重視激勵理論的應用，并將其在企業中有效進行實施。

參考文獻：

[1]姜峰.企業管理中激勵理論的應用分析[J].科技經濟導刊，2020（03）：234.

[2]徐艷玲.激勵理論在企業管理中的運用分析[J].中外企業家，2020（02）：78.

[3]吳韻喆.闡述激勵理論在企業管理工作中的應用[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2019（11）：1.