激勵機制在企業人力資源管理中的應用

摘 要：隨著社會經濟的快速發展以及改革開發進程的不斷加快，各大企業不僅得到了一個良好的發展，并還成為了市場經濟中的發展主體，在市場經濟發展扮演著一個重要的角色。在企業的經營與發展中企業管理卻起著一個至關重要的作用，而在企業管理中人力資源管理是一個非常關鍵的環節，既決定著企業自身的管理質量同時也決定著企業經濟效益的高低。一個有效的激勵機制不僅能夠在一定程度上提升企業在市場經濟中的競爭力，還能夠大大提升企業員工日常工作積極性，如果各大企業能很好的將激勵機制融入到自身的人力資源管理當中，那么將對企業今后的長遠發展起到一個積極的促進作用。

關鍵詞：激勵機制;企業人力資源管理;應用

在新時期社會背景下市場競爭是愈來愈激勵，作為市場經濟發展的主體如果企業想要在激勵的競爭中獲得站穩腳步并獲得更好的發展，那么企業就必須要不斷的提升自身的經營水平與管理質量，以此來提升企業自身的軟實力促進企業的良好發展。本文針對激勵機制進行了簡單的闡述，提出了幾點激勵機制在企業人力資源管理中的應用對策，旨在能夠有效提升相關企業人力資源管理水平與管理效率，希望能夠給大家帶來一定的幫助。

一、激勵的概念

什么是激勵呢，指的是一切內心想要爭取的條件，通過設置適當的獎勵形式、工作環境以及一定的行為規范來激發與引導相關組織或者是個人的行為，從而來完成組織或者是個人的目標的一個過程，這一過程就叫做激勵。在學術界有很多種關于激勵的方式的理論與方法，例如馬斯洛需求理論;如果我們將激勵這一詞應用到企業管理中那么指的就是通過各種方法去調動員工的工作積極性與創造性，因為激勵能夠使人一直處于一個興奮的狀態之中，通過刺激來使其充分發揮出自身潛在的能力。而一個有效的激勵必然是要滿足員工的需求以及符合其心理活動，相反如果不能滿足則不會有效發揮激勵本身的作用[1]。

二、企業人力資源管理中激勵機制的類型

（一）物質激勵

眾所周知物質是我們賴以生存的基礎也是必需品，在現代化生活中我們每個人都具有對生活物質的追求。如果企業想要很好的發揮出激勵機制的作用，那么企業就必須要在充分結合自身實際情況，并基于科學、合理的基礎下針對企業內部員工不同性質以及不同需求的特點，在不超越客觀現實的前提下實施物質激勵。物質激勵的主要表現形式有三種，例如薪水、獎金以及各種福利津貼等等。在馬洛斯需求理論中也提到過人類的需求是分層次與等級的，是由下而上的;企業只有先充分滿足了員工的低層次需求之后，員工個人才能夠考慮高層次需求，這樣才能自認而然的達到激勵機制的目標。

（二）精神激勵

如果我們從形式的角度去看的話那么精神激勵又可以分為三種，既榮譽激勵、培訓與深造機會的激勵以及提升激勵三種。首先是榮譽激勵，從每個人的日常行為與心理想法上看榮譽激勵是人人都需要且人人都會接受和爭取的，因為他們都希望能夠通過榮譽來得到他人的尊重與良好評價，并同時與他人形成一種良好的交際關系。其次是培訓和深造機會激勵，二十一世紀社會屬于一個知識經濟型社會，如果想要在當今社會上尋求良好發展，那么就必須要掌握大量的知識并不斷的更新，所以現階段有越來越多的人都認識到了知識的重要性，他們都想學習到更多的知識掌握更多技能;這對企業來說也是一個良好的激勵機會，各大企業可以緊緊抓住員工的心理為了提供可以培訓與深造的機會，以此來激勵員工。最后是提升激勵，在每一個企業中有很多的職位可以提升，例如行政職務以及技能職務等，從某種角度上來講行政職務的提升與技能職務的提升都具有某種權利提升的概念;事實上“權利”需求是人類最高層次的需求[2]。

三、激勵機制在企業人力資源管理中的應用對策

（一）確保激勵機制的原則性

如果各大企業想要很好的在企業人力資源管理中融入激勵機制并充分發揮其激勵作用，那么在就必須要保證激勵機制在企業人力資源管理中的原則性問題。那么激勵機制的原則性問題都有哪些呢？主要包括三個方面：其一，公平性原則;其二，物質激勵與精神激勵相結合原則;其三，持續性原則。如果企業在人力資源管理工作中建立有效的激勵機制，那么就必須要基于這三個原則的基礎之上去建立，只有這樣才能夠確切保障激勵機制的有效性。激勵機制的公平性原則主要體現在薪資激勵方面，相關管理人員在制定薪資激勵時必須要結合員工對企業所做出的貢獻，保證二者相符合;在制定員工薪資時應重點考慮員工實際的工作情況，充分根據員工工作崗位以及個人工作效果來確定。而物質激勵與精神激勵結合是必然也是必須的，這樣才能夠有效滿足員工的生存需要與渴望被尊重需求。一個有效的激勵機制必須是要具備持續性與動態性的，每一個在人力資源管理工作中都有著諸多的環節，而每一個環節中都要制定一個激勵機制，環節的不同所以決定著激勵機制的不同;例如當人力資源管理人員在制定企業績效管理指標時就必須要隨著企業自身的發展戰略目標而走，因為這樣才能夠有效保證績效指標的有效性。總之，企業人力資源管理人員在制定激勵機制時，不僅要根據員工的實際工作情況來進行，最重要的還要與員工進行詳細的溝通與交流，在保障員工基礎需求的基礎上制定完善的激勵機制，以此來提升員工對企業、對制度的認同感[3]。

（二）加強精神激勵機制

在著名的馬斯洛需求理論中指明所有企業的員工都需要人文關懷，這一觀點也確實是正確的。如果企業想要建立有效的激勵機制，那么在日常的人力資源管理工作中就必須要加強對員工的關懷，在日常工作中要對員工的生活與工作進行關懷，這樣才能夠大大提升員工對企業以及對相關制度的自我認同感。當員工在工作中出現失誤時，這個時候人力資源管理人員可以選擇與員工進行溝通與交流，通過溝通才能夠知道其是否在工作中或者是生活中遇到了困難，并幫助他加以解決。除此之外企業對員工還要具有充分的信任并尊重員工的個人選擇，不僅要為內部員工提供一個良好的工作環境以及屬于個人的隱私空間之外，企業還應為員工多多提供一些培養與深造的機會，以此來激發員工工作積極性。在日常工作中針對員工提出的意見或者是建議管理人員應進行酌情的考慮，這樣能夠讓員工感覺自己受到尊重從而更加的忠于自己的本職工作。

（三）保障激勵機制的合理性

激勵機制在企業人力資源管理中的應用一定要符合企業自身多樣性與復雜性的需求。在應用的過程中人力資源管理人員要對員工的實際情況有一個充分的了解，例如員工的年齡、知識水平以及生活水平等方面;因為企業對不同層次的員工有著不同的要求，因此在企業人力資源管理工作中要保障激勵機制的合理性，在分配工作時要將合適的人分配到適合的工作崗位之上;針對不同的員工也要制定不同的培訓計劃，這樣才能確保每一位員工都明確自身的位置與工作職責，從而保障其工作的順利完成。

四、結束語

總而言之，在企業人力資源管理過程中不同的激勵類型對員工行為過程所產生的影響程度也是不同的，因此在企業日常人力資源管理過程中必須要做好激勵類型的選擇工作，這也是有效應用激勵機制的前提條件。

參考文獻：

[1]尹鑑綱. 績效激勵機制在企業人力資源管理中的應用研究[J]. 人力資源管理， 2018，（1）：27-28.

[2]門東峰. 激勵機制在煤礦企業人力資源管理中的應用[J]. 活力， 2019， （10）：27-27.

[3]石云匯. 當今員工激勵機制在企業人力資源管理中的應用[J]. 新商務周刊， 2020，（3）：176-176.

作者簡介：

張小紅（1973.3），女，漢族，浙江臺州人，經濟學學士，中級經濟師，現在該校從事校企合作、產教融合和社會培訓工作