企業(yè)文化建設(shè)及其人力資源管理問題

摘 要 面對越來越激烈的市場競爭，企業(yè)逐漸意識到企業(yè)文化建設(shè)及其人力資源管理的重要性，但是在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，會遇到很多問題，只有妥善解決這些問題才能將企業(yè)推向更廣闊的發(fā)展空間。本文首先強調(diào)企業(yè)文化建設(shè)及人力資源管理的重要性，之后分析目前企業(yè)文化建設(shè)及人力資源管理的常見問題，最后重點研究加快企業(yè)文化建設(shè)進程，提高人力資源管理效率的策略。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 文化建設(shè) 人力資源管理

一、企業(yè)文化建設(shè)及其人力資源管理的重要性

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的思想指引，是企業(yè)精神文明面貌的展現(xiàn);而人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要組成部分，直接與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起。只有人力資源管理和企業(yè)文化相互協(xié)調(diào)，使企業(yè)文化在人力資源管理的過程中展現(xiàn)出來，才能促使兩者共同為提升企業(yè)的管理水平作出貢獻，因此企業(yè)文化建設(shè)及其人力資源管理工作十分重要。首先，企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，有了高尚的靈魂，企業(yè)才會充滿活力，才能在激烈的市場競爭中占有優(yōu)勢。企業(yè)文化不僅包括外在的產(chǎn)品質(zhì)量要求、品牌形象、服務(wù)理念等內(nèi)容，還包括內(nèi)在的企業(yè)習俗、價值觀和信仰等精神支撐。因此，建設(shè)企業(yè)文化就是為了在企業(yè)職工中樹立相同的思想觀念和價值理念，讓職工在日常工作中保持相同的思想和行為，營造良好的生產(chǎn)氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。其次，有效的人力資源管理能夠提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。人力資源管理包含的內(nèi)容很多，首先是崗位招聘、崗位培訓、技能考核等內(nèi)容;其次是對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)職工的特長挖掘職工的潛力，實現(xiàn)其價值最大化;最后還安排團隊建設(shè)、后勤保障、工資、社會保障、勞動保險等內(nèi)容。因此，現(xiàn)在的人力資源部門就是企業(yè)發(fā)展的動力源，不僅為企業(yè)源源不斷地輸送技術(shù)人才，還傳遞著企業(yè)的關(guān)懷，建立起職工和企業(yè)之間聯(lián)系的橋梁，有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。由此可見，只有將兩項工作同時抓起來，才能真正發(fā)揮作用。

二、目前企業(yè)文化建設(shè)及人力資源管理的常見問題

（一）企業(yè)缺乏建設(shè)企業(yè)文化的意識

在經(jīng)濟社會，促使人類從事生產(chǎn)勞動的動力是勞動報酬，這一點對企業(yè)和個人都適用。企業(yè)為獲取更大的利潤空間，會最大限度地降低成本投入，在這個過程中，職工的工資和社會福利保障等利益就會受到侵害，在這個前提下，企業(yè)已經(jīng)完全忽略了企業(yè)文化的存在，完全沒有將建設(shè)企業(yè)文化放在工作范疇內(nèi)。長此以往，生產(chǎn)活動和文化建設(shè)的矛盾就會演變?yōu)槠髽I(yè)與職工間的矛盾，人力資源管理工作將無法進行下去。

（二）缺乏完善的人力資源管理體系

在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，人力資源管理起到的作用不可忽視，因為兩者之間存在著必然的聯(lián)系，能夠起到相關(guān)的促進作用。而在實際工作過程中，很多企業(yè)的人力資源部門往往將工作重心放在招聘和管理制度的建立方面，采用優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理制度，對職工提出比較嚴格的要求。這種人力資源管理體系往往不利于大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展，每個企業(yè)的情況不同，面對實際情況和突發(fā)狀況，企業(yè)必須堅持自己的企業(yè)文化思想，以企業(yè)文化為指引，建立更加人性化、科學化的人力資源管理體系，這才是最正確的方法。

（三）績效考核管理缺乏科學性

目前人力資源管理部門習慣利用績效考核的方式，評定職工在企業(yè)中的價值，以此為基礎(chǔ)決定他們的工作崗位和薪資報酬，但是對于很多中小企業(yè)而言，過于依賴績效考核評定職工的價值，往往會忽略績效考核的整體性和公平性。目前很多企業(yè)的績效考核管理并不完善，很多方面處于東施效顰的階段，不僅沒有專業(yè)的考核過程，參與考核的人員也不具有專業(yè)化水準，這樣的考核管理不僅不能幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才，反而會讓很多職工懷疑企業(yè)人力資源部門的專業(yè)程度。

三、加快企業(yè)文化建設(shè)進程，提高人力資源管理效率的策略

（一）增強企業(yè)文化建設(shè)意識

對企業(yè)而言，人才是發(fā)展的根本，要想穩(wěn)定發(fā)展，必須學會聚攏人心。樹立健康的企業(yè)文化思想，讓職工通過企業(yè)文化了解企業(yè)的創(chuàng)業(yè)理念，感受企業(yè)的人文關(guān)懷，只有這樣才能讓勞動的意義不再停留于獲得勞動報酬的層面，才能讓職工把勞動作為一種實現(xiàn)自我價值的方式。企業(yè)通過崗位培訓幫助職工掌握一項生存的技能，緩解他們的就業(yè)壓力，在這樣的企業(yè)文化氛圍中，職工會真正考慮企業(yè)的利益，明白企業(yè)利益與個人利益緊密聯(lián)系在一起的道理，在企業(yè)面對殘酷的市場競爭時，會有更多職工出謀劃策，與企業(yè)共進退。

（二）完善人力資源管理體系

所謂完善的人力資源管理體系不是指管理制度的完善，不是對職工工作、生活的方方面面都作出明文規(guī)定就叫體系完善。完善要考慮到人力資源管理過程中的很多細節(jié)問題，如把企業(yè)職工應該享有的權(quán)益落到實處，規(guī)章制度與實際生產(chǎn)需要之間發(fā)生矛盾時，及時作出修改。再如為職工建立個人檔案，在生日或特殊時期給予關(guān)懷和問候，將企業(yè)的溫暖傳遞給職工，充分體現(xiàn)出企業(yè)的企業(yè)文化理念。對職工而言，制度也要涉及獎懲兩個方面，有過必罰，但是有功也要得到相應的獎勵，這樣才能從根本上調(diào)動職工的工作積極性，給職工提供展示自身才華，創(chuàng)新生產(chǎn)的機會。人力資源管理部門作為一個獨立的部門，要發(fā)揮出應有的作用，不斷創(chuàng)新管理的模式，提高人力資源管理人員的職業(yè)素養(yǎng)，確定以企業(yè)文化為指導的管理理念，時刻關(guān)注職工的思想動向，采取與時俱進的工作方式，如組織一些團建活動，增強企業(yè)的凝聚力。

（三）建立完善的績效考核制度

績效考核是企業(yè)為實現(xiàn)生產(chǎn)目標采取的激勵政策，是對職工能力的鑒定和成績的認可。績效考核的方式可以激勵職工展現(xiàn)自己的才華，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤。對企業(yè)職工而言，績效考核直接關(guān)系著自身的勞動報酬和職位的變遷，多勞多得。因此在評定職工績效的時候必須采取公平、公正的考核制度，在考核之前，需要聘請專業(yè)人士參與考核，為職工提供專業(yè)技術(shù)方面的評定和指導，還需要人力資源部門參與其中，對職工作出全面的評定，從職業(yè)生涯規(guī)劃和潛質(zhì)方面給職工作出科學的評級。只有考核制度完善了，職工才能享受到公平的待遇，根據(jù)自己的能力獲得對應的報酬和崗位。同時，公平、公正也是企業(yè)文化的重要組成部分，只有這樣的文化氛圍才能增強職工的職業(yè)歸屬感，增強職工對企業(yè)的信心，留下更多的專業(yè)技術(shù)人才為企業(yè)工作。

（四）嘗試建立更具吸引力的薪資管理體系

薪資待遇一直是職工最關(guān)注的問題，科學合理的薪資管理體系也是企業(yè)文化的另一種表現(xiàn)形式，強化對薪資待遇的管理，是企業(yè)激勵職工發(fā)揮潛能的方式之一。目前很多事業(yè)單位的工資比較穩(wěn)定，福利保障也比較到位，這樣的工資發(fā)放形式會增強很多人的安逸感，使其失去奮斗進取的熱情。對于企業(yè)而言，可以嘗試將薪資與績效聯(lián)系在一起，薪資的體現(xiàn)形式也可以多樣化，如提供更好的培訓學習機會，優(yōu)先選擇自己心儀的工作崗位，拿出部分股份給表現(xiàn)突出的職工等。這些薪資管理方法能夠?qū)⒙毠ず推髽I(yè)聯(lián)系得更加緊密，職工能更明確自己的勞動價值。

（五）加強對職工的素質(zhì)教育

建設(shè)企業(yè)文化最重要的環(huán)節(jié)就是提高職工的素質(zhì)，人力資源管理部門需要在這個過程中發(fā)揮應有的作用。人力資源部門可以借助規(guī)章制度將企業(yè)文化思想滲透到職工當中，用來約束職工的行為。還可以開展各種形式的思想教育活動，在活動當中體現(xiàn)企業(yè)文化思想，通過活動的形式加強對職工的教育，讓他們的素質(zhì)有所提高，能夠適應企業(yè)發(fā)展的需要。

四、結(jié)語

在新時期，企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展離不開企業(yè)文化的支持，加強企業(yè)文化建設(shè)是目前企業(yè)必須完成的任務(wù)。在這個過程中，企業(yè)需要站在職工的角度思考問題，幫助職工解決實際問題，加大人員培訓和福利保障的力度。人力資源管理部門加強與職工的聯(lián)系，積極將企業(yè)文化思想傳遞到職工中間，才是解決企業(yè)發(fā)展過程中人才危機問題最妥善的方法。

（作者單位為稷山縣失業(yè)保險服務(wù)中心）

[作者簡介：代紅梅（1983—），女，山西稷山人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

[1] 王轉(zhuǎn)建.“互聯(lián)網(wǎng)+”視域下人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].平頂山學院學報，2017，32（02）：126-128.

[2] 何運祺.淺談企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問題[J].長江叢刊，2017（14）：40.

[3] 鄭潔.企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理問題的分析與解讀[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019（35）：92-94.

[4] 朱誠.企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問題及其解決對策[J].企業(yè)改革與管理，2019（08）：191-192.

[5] 逯維珍.企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問題與優(yōu)化建議分析[J].中國培訓，2015（14）：197-198.

[6] 盧斌，蘆飛.建設(shè)具有行業(yè)特色的企業(yè)文化 ?促進鹽業(yè)企業(yè)健康發(fā)展[J].中國鹽業(yè)，2015（20）：32-34.