大數據背景下企業人力資源績效管理創新

摘 要：大數據時代的到來改變了企業的日常管理模式，同時也進一步催生出新的人力資源績效管理評價方法，提升了人力資源績效管理的效果。本文首先介紹了大數據的起源與基本特征，其次探討了人力資源績效管理的相關問題，最后結合具體的問題，提出了人力資源績效管理在大數據背景條件下的創新優化策略，希望可以有效提升人力資源績效管理的水平，促進企業的穩定高速發展。

關鍵詞：大數據;人力資源績效管理;創新策略

隨著社會主義市場經濟的快速發展，大數據技術在現代企業發展中扮演著越來越重要的角色。通過應用大數據技術，不但可以有效提升各種信息的獲取與利用效率，同時也有助于提升企業公眾管理的質量，滿足人力資源績效管理的實際需求。在積極創新人力資源管理模式的同時，能夠促進企業可持續健康發展。為了進一步探討人力資源績效管理的途徑，現就大數據的起源與特征分析如下。

一、大數據概述

1.大數據的起源

大數據最早出現于美國，當時麥肯錫提出社會的各個層面都存在各種未挖掘的有效數據，如果能夠將這些數據提煉并予以應用，可以有效提升生產的實際效率，促進社會的發展。盡管大數據本身沒有形成統一的評價標準，但是在實際的應用中，我們將無法統計的大規模數據統稱為大數據。這些數據采取常規的數據統計與分析方式無法進行分析，必須采取特殊的技術來進行分類篩選，這就是大數據技術。大數據時代是基于信息時代發展變化而來的，隨著技術成熟度不斷提升，該技術在各個行業中的應用水平也在不斷提升，改變了人們的生產生活方式，促進了社會的進步與發展。

2.大數據的特征

大數據相比于傳統數據具有不少明顯的特征，包括數量大、生成速度快等等。另外，隨著社會的進步與發展，社會經濟中會產生大量的信息，其中包括許多垃圾信息，但是同樣也有許多關鍵信息，如何從這些數據中篩選掉垃圾信息，提煉出關鍵信息就成為大數據技術的研發重點。大數據時代的數據呈現指數型爆發，從傳統的GB，TB概念，發展為PB，EB甚至ZB級別。在大數據的應用過程中，同樣也包括許多不同類型的數據結構，圖像、音頻以及網頁的格式也需要納入到大數據處理當中。電子商務模式的出現，使得非結構化數據呈現出新的發展態勢，根據相關調查研究的結果來看，非結構化數據產生、應用占到了大數據時代的一半比例。大數據的產生與處理速度直接決定了數據運用水平，而數據的高水平運用直接決定了企業的市場競爭能力。

二、大數據對企業人力資源績效管理的影響

人力資源績效管理工作對于大數據具有一定的要求，通過大數據可以進一步挖掘員工潛力，同時對組織結構也具有一定的優化功能，是實現非量化信息管理的必要渠道。為了進一步探討人力資源績效管理的相關內容，就大數據的系統影響分析如下。

1.持續挖掘員工潛力

借助于大數據挖掘模式，可以更好地了解并且掌握員工的績效現狀以及數據信息，從而更好地發現數據之間的內在連接關系。實際上，一些信息在展現之初并不能夠作為決策的依據予以使用，但是隨著大數據挖掘工作的陸續開展，各種信息會相互連接在一起，從而進一步揭示出員工的工作能力、職業規劃以及心態等情況，為更好地開展工作奠定了基礎。比如說企業可以通過大數據來構建網絡社交評定系統，引導員工在第一時間完成網上績效管理的相關工作，進一步做好信息的反饋，員工之間也可以借助于交流等方式來解決工作中的問題，積極發現并改正自己的不足，從而在滿足自身職業發展需求的同時提升工作效率，滿足企業構建的客觀需要。

2.優化組織框架結構，促進企業扁平化管理

隨著大數據時代的到來，網絡技術逐漸成為現代化過程中必不可少的技術資源。企業在組織完成框架管理工作的同時，還需要關注扁平化設計的相關內容，包括做好跨越式管理等工作，實現部門與層級的協調控制。同時，針對一些思想比較先進、具有領導管理才能的職工也需要納入到綜合考察活動當中，通過大數據引導其參與管理實踐活動，為企業培育后備干部管理。企業針對人力資源績效管理數據進行分析時，需要考慮到自我管理的相關內容，針對績效數據進行分析并做好妥善篩選工作，能夠確保有效信息得到高效的應用，同時也可以在企業領導者與員工之間構建更為和諧的人際關系，對于促進企業文化的構建與成長具有不可替代的作用。

3.非量化信息實現數據化管理

通過大數據技術，也可以協助企業完成非量化信息的數據化，在該過程中能夠進一步加強不同類型數據的研究與分析工作，進而總結出各種員工的工作進度與習慣特征。除此之外，企業的管理者還可以通過數據挖掘的方式發現日常表現對績效的影響關系，進而找到具體的問題。找到存在的問題，企業才能夠實施進一步的調整，改善績效與管理策略，改進人才培養的方式方法，促進人才隊伍的建設與成長。在整個企業招聘管理過程中，也可以借助于大數據來提升人才選拔機制的科學性，通過企業招聘管理的方式來完成人才的選拔，從而做到人盡其用，物盡其用。在企業內部做好信息管理，必須要集中做好數據資源的核心管控，優化企業人力資源的績效管理內涵，這也是管理活動得以完成的重要依據。

4.充分利用大數據，構建更高效的人才管理隊伍

人力資源績效管理活動的順利開展，往往離不開人才管理隊伍的構建，這個過程中大數據具有良好的滲透作用。通過大數據參與決策，能夠進一步提升決策的客觀性，降低主觀臆斷帶來的負面決策影響。隨著大數據時代的到來，越來越多的企業開始嘗試通過搜尋數據背后的潛在關系來協助完成人力資源部門的相關工作，有助于在減輕基本工作強度的同時，進一步提升整體經濟效益，促進企業人力資源的進步與發展。

三、大數據背景下企業人力資源績效管理所面對的問題

大數據時代的到來給人力資源績效管理工作帶來了新的機遇，同時也面臨許多問題與阻礙，分析如下。

1.數據多樣化問題

實際上，不同的社會發展領域當中，各種類型的企業都在嘗試收集和處理信息。對于企業而言，只有掌握信息，才能夠積極借鑒和發展，結合現代化的網絡發展模式與電子商務發展模式，在收集非結構化信息的同時，將其內化為自己的優勢，體現出數據的價值。但是，在實際的應用過程中我們發現，大部分的企業在進行數據收集的時候能夠取得一定的成果，但是在進行數據處理時需要面對許多的問題，包括形式化處理的問題十分嚴重，導致非結構化數據在處理過程中出現欠缺與遺漏問題，無法完全滿足企業管理的客觀要求。為了提升企業管理的效果，需要積極拓展管理工作，提升管理質量，加強半結構化數據的處理，確保企業創新發展的效率與效果。

2.發展戰略規劃問題

對于企業而言，把企業做大做強是每一個企業管理者的目標，為了這個目標，需要進一步改善企業管理質量，特別關注現代化經濟市場的環境管理，促進企業的進步與可持續發展。現階段企業日常的運行與管理過程中，依然存在許多不足與缺陷，包括發展戰略不清晰以及企業的戰略規劃不到位等等。在市場當中，信息可謂千變萬化，通過加強信息判斷與分析，能夠進一步找到錯誤的來源，同時把握好時代的風險。從這個角度來看，許多企業依然做得不夠好，沒有明確清晰的發展規劃也導致企業的自身管理能力無法適應社會的發展需求，導致其自身競爭力降低，甚至無法適應時代發展的要求而被淘汰。

3.人才問題

大數據作為新型技術，其對于人才的專業能力與綜合素質都具有較高的要求。由于我國對于大數據的應用時間還不長，相比于西方國家而言在技術成熟度以及人才的培養水平上還存在不小的差距，這也導致國內大量的企業出現人才缺口的問題。根據調查研究的結果來看，國內許多高校都開設了大數據相關專業，通過專業化的培養模式來培養大數據人才，但是實際的效果來看，無法適應快速發展的市場需求。數量少、專業知識不扎實以及實踐經驗匱乏等問題依然十分普遍。除此之外，一些沒有經過理論、系統學習的人員直接進入到相關領域擔任大數據技術指導與研發工作，同樣無法勝任具體的工作要求，導致工作的進展十分緩慢。由此可見，人才問題依然是阻礙人力資源績效管理中應用大數據技術的重要問題之一。

4.績效評價過于主觀

主觀績效評價不但會影響到人力資源績效管理的公平性，同時也會進一步影響到員工認可和參與人力資源績效管理的積極性，導致企業內部的文化氛圍負面情緒聚集，如果不及時予以解決，可能會導致員工消極罷工，嚴重阻礙日常生產工作。績效評價過于主觀的因素往往是多方面的，其中主要以管理模式和信息獲取的真實性為核心影響因素。在大多數人力資源績效管理活動中，管理者都會習慣于采用績效信息來進行員工的考核評價，目前大部門企業人力資源管理工作都是以企業管理者為主要評價主體，所以管理過程中信息的獲取相對比較單一，主要通過管理部門直接提供相關數據，信息經過匯總后形成表格，然后再進行表格的分析和考核評價。部門領導在績效考核過程中，要關注員工的工作成績，一方面需要考慮到平時的表現，同時也需要結合員工的工作狀態、職位等信息做出相應的判斷。在整個過程中，其他人不會參與決策，所以必然會帶來較強的主觀特征，進而影響到整體的準確度。大數據信息的應用使得信息的搜集和整理變得十分簡單，不但能夠解決考核過于主觀問題，同時也能夠進一步添加一些社會性的客觀因素，避免員工意見對客觀信息產生的影響。

5.復合型人才匱乏

復合型人才是未來企業可持續發展必不可少的資源主體。目前，盡管我國的高校都開始關注復合型人才的培養工作，但是根據企業的人才現狀以及相關數據對比結果來看，我國復合型人才依然處于長期匱乏的狀態。另外，受到各種外部因素的影響與限制，企業是無法招到綜合能力較強的高素質人才的，這導致數據型人才的缺口較大，人才匱乏度較高。除此之外，大多數企業在日常經營過程中往往更加關注效益和管理的過程，績效考核作為一種形式和手段，其主要集中出現在年末以及月末，針對考核的結果企業也主要以基本點評為主，后期的反饋信息較小，導致人力資源績效管理的效果得不到體現，付出的考核管理成本無法得到收回。隨著近些年來企業管理者開始重視績效考核的相關內容，但是復合型人才的匱乏依然是其無法完全實現科學績效考核評價的重要障礙。

四、大數據背景下企業人力資源績效管理創新策略

隨著大數據技術的應用與推廣，人力資源績效管理的水平也取得了新的提升，現結合人力資源績效管理的現狀，就人力資源績效管理的創新策略分析如下。

1.重點培養專業數據管理人才

根據上述分析來看，大數據技術的應用離不開專業數據管理人才的培養。所以，企業想要在市場發展中搶得先機，就必須要關注大數據信息的收集與處理，同時做好相關信息的控制管理工作，做出更為科學合理的發展決策。企業還需要進一步強化數據管理部門的人才培養，為企業提供綜合人才，具備一定的信息技術操作能力與業務水平，更好地完成數據信息管理工作。除此之外，企業還需要結合自身的發展做好信息網絡的構建，有效促進企業管理創新工作。針對大數據時代的發展現狀，企業的管理模式也要做好調整和完善，針對數據管理的工作崗位做好提前培訓，幫助工作人員及時調整企業的發展形勢，更好地利用現代化的管理模式，確保企業的穩定高速發展。

2.完善績效考核評價管理工作

針對傳統企業發展模式中存在的問題，做好結構化的向導調整來滿足績效考核評價的要求是十分關鍵的。實際上，傳統的考核評價模式表面上看起來十分統一協調，但是其存在一些不容易發現的問題，比如說結構的科學性缺乏考量，工作開展的過程合理性也沒有得到考察。隨著大數據時代的發展，人們開始發現績效考核評價工作的新意義與新價值，需要在實際的應用過程中做好評價管理，明確實際的操作協調意義。通過科學合理地應用360考核評價方法，能夠實現多角度的分析與研究，為企業測評工作的系統性、全面性奠定良好的基礎。除此之外，在企業內部人力資源優化的同時，也可以在企業自身發展的角度上制定更為合理的人力資源招聘管理計劃，在招聘工作中找到合適的評價人選，同時將其納入到企業個人檔案信息管理當中實施集中管理，確保績效考核評價的效果。

3.構建企業績效管理服務體系，提升服務質量

建立完善的考核評價指標后，需要積極指導考核評價內容。一方面，需要將工作數據作為考核評價的內容，同時也要確保數據考核的真實性與科學性。大數據時代背景下，企業需要積極拓展考核評價體系，結合不同類型的指標做好指標收集與整理。在企業內部，需要根據生產業務的類型來做好數據管理，許多企業都將二維碼作為產品信息的收集工具，可以通過統一掃描后納入到數據庫統籌管理的模式，不但確保了大量數據上傳后能夠得到分類與保存，同時也確保了數據的直觀性，做好分析管理，確保工作數據的直觀性與應用效果。通過上述方式，能夠有效提升管理人才的選拔效率，同時確保制度公平，促進工作人員的工作積極性。

4.擴大數據來源

一般來說，人力資源績效管理工作涉及到的數據包括三個主要方面，第一個方面是客觀數據的記錄，第二個方面是動態數據的調整，第三個方面是數據結果的控制與分析。大多數情況下，企業人員的基礎數據收集難度并不大，這是由于人員在入職之初會帶來大量的數據資源，數據適當地進行信息的調整，大部分的基礎信息調整都可以通過這個階段來完成。企業只需要在企業入職過程中做好信息的分析與控制，后期在進行相關信息的分析與變動即可。人力資源績效管理的核心在于數據的獲取以及動態數據的更新，其細致的內容則包括有人力資源變動、招聘周期的調整以及員工的流失控制等等。如果能夠在最短的時間內完成大部分的招聘任務，這么來說企業競爭力較強，應聘的人數也會相應提升。

5.積極創新管理辦法

創新管理辦法，首先需要積極改變績效考核的手段，采取綜合績效考核管理方法來解決員工成績問題，結合員工的工作狀態來完成手段調整工作;其次，繼續優化組織結構，解決扁平化控制的問題;最后，合理進行績效考核評價體系的構建，根據不同類型的崗位開展實際的需求考核與評價，邀請專業的專家完成檔次評價，確保考核的一致性與科學性。

五、總結

綜上所述，大數據時代背景條件下，企業要想提升自己的綜合競爭力，就必須要強化自身的整體管理水平。為了迎合大數據時代背景的客觀要求，除了需要建立完善的專業數據管理培訓體系，還需要完善績效考核評價管理工作，構建完善的績效評價管理服務模式，提升服務水平。作為企業自身，也要做好內部發展劣勢轉化工作，提升企業內部的應用水平，確保鑒別能力，結合市場發展的實際規劃來確保企業運營效果，從而促進企業的穩定高速可持續發展。

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作者簡介：孫曉鵬（1980.11- ），漢族，女，河北省樂亭縣人，吉林科技職業技術學院，講師，研究方向：會計