民營飼料企業的人力資源管理現狀和改善策略

葉云霞

(湖南外國語職業學院,湖南長沙 410000)

我國人力資源管理發展相對較晚，在企業戰略決策過程中幾乎沒有發言權。有些企業領導將人力資源認為就是整理員工檔案，負責員工招聘等工作。我國加入世界貿易組織后，隨著大量外國資本的流入，飼料行業間的競爭越來越殘酷。知識經濟背景下，企業最主要的競爭就是人才的競爭。目前，我國飼料企業發展速度遠遠超出人力資源管理速度。因此，當企業遇到激烈的人才危機時，如何留住人才是企業經營發展中的重要組成部分，對民營飼料企業的可持續發展具有重要實踐價值。

1 我國飼料企業人力資源發展現狀

我國飼料工業開始于上世紀70年代中后期，雖然起步時間較晚，但發展速度非?？?。經過幾十年的發展，我國飼料行業已成為我國經濟體制中的關鍵組成部分。如今，我國飼料年產量已高達億噸，但企業科研發展比較落后，尤其是在人力資源管理方面。有些企業的人力資源管理部門形同虛設，并沒有發揮其優越性（賀也容，2019）。有些領導甚至認為人事管理就是整理員工檔案，在企業發展過程中微不足道。隨著飼料企業規模的不斷拓展，其人力資源管理發展面臨越來越多的問題，尤其是工人勞動保護意識不斷加深，為民營飼料企業的人力資源管理帶來更大的管理困難。

2 我國民營飼料企業人力資源管理中存在的問題

2.1 人力流動的頻繁性及凝固性 民營飼料企業人員流動性比較強，但同時也具備凝固性的特點。民營飼料企業的具體發展過程中，因為成本與安全等方面的因素，對家族成員的依賴性非常強，注重自身內部人才培養工作，外聘人員所占比例較少。因長時間忽略人才外聘工作的開展，造成目前民營企業員工素養不強，難以實現企業的高效發展。此外，企業因為人際關系因素吸納大量家族成員，這些人員并沒有飼料專業化知識，但因為內部關系又不能將其隨意開除，所以企業展現出單向流動與相對凝固的情況，人員流動的頻繁性主要是因為民營飼料企業在人才吸引方面存在很強的隨意性，只有在缺人的時候才大肆招聘，忽略人才的培養過程。企業與員工的溝通不強，再加上薪資制度不穩定，難以吸引高素質人才，導致人才流動性較強（李佳哲，2019）。此外，因管理專業化的相關技術需要，企業需要依靠外聘人才實現戰略共贏，但家庭成員與外聘成員經常會產生沖突，為了維護家族內部利益，通常是外聘人員離職的情況較多。

2.2 現代人力資源管理意識不強 民營飼料企業領導者因為特定歷史條件的局限，缺少現代人力資源管理知識，不能形成對員工的吸引力。再加上民營飼料企業在人力資源管理方面的設計不合理，大部分企業并沒有成立特定的人力資源管理機構，很多都是其他部門兼任行政部門的職能。有些企業雖然設有“人力資源部”，但并沒有發揮其作用。有些民營飼料企業領導認為，人力資源部門不能為企業發展帶來收益，不斷減少部門編制，這與現代人力資源管理專業化的發展方向背道而馳。

2.3 忽略在職員工培訓，造成人才吸引力不強人的職業生涯規劃與企業經營發展具有密切聯系。國有企業都設有專門的培訓機構，對在職員工培訓工作比較重視。但大多民營飼料企業領導由于對員工不夠信任，只重視人才能創造的收益，忽略人才培養工作，不愿意在在職員工的培訓方面耗費心力（李澆，2019）。長此以往，不利于調動員工的工作積極性，造成民營飼料企業在人才引進方面面臨嚴峻挑戰。據相關調查分析表明，畢業后愿意到中小民營飼料企業工作的高材生比較少。有的學生畢業后愿意前往民營飼料企業工作，但因人力吸引力不夠，難以留住真正的人才。

2.4 缺少完善的激勵機制 民營飼料企業對人才的吸引力不強，主要是由于人才市場比較活躍，高尖端技術人才流動速度比較強；再者是因為企業內部缺少完善的激勵機制。在民營飼料企業發展過程中，存在隨意克扣獎金的情況，讓高級管理與技術人員產生心里不平衡，有的會重新擇業，更甚者會出賣公司的商業機密。市場化背景下，企業員工的需求已從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。所以，員工在實際工作中會權衡工作的成就感及滿意度，并制定科學的職業發展規劃。但許多民營飼料企業忽略了人才獎勵政策，導致難以得到有效提升人才滿意度，自我發展機會相對較少，將人才推向其他企業。

2.5 忽略領導者自身素養的提升 發達國家人力資源的開發，首先注重領導者、管理者的素養，其次才是員工。企業是否成功的決定性因素掌握在決策者手里，這與決策者的綜合素養具有重要關聯。如果領導者敢于創新，有遠大謀略，那決策成功的概率會顯著提升。其次，領導者在企業組織中具有示范作用。最后，民營飼料企業的經營權、決策權都掌握在企業經營者手里，員工就算能力再強也很難介入。所以，企業領導者要不斷更新觀念，深化自身綜合素養，提升決策管理的有效性。

3 民營飼料企業人力資源管理的改善策略

隨著民營飼料企業數量的不斷增加，市場競爭越來越激烈，許多企業存在人力資源不足等問題。因為民營飼料企業在人力資源管理中，產生人力資源不足的情況。所以，民營飼料企業要及時改革創新理念，提升員工待遇留住人才。企業人力資源開發與管理，對企業核心競爭力的發展具有重要意義。

3.1 人力資源管理的戰略性定位 民營飼料企業要意識到現代化人力資源管理的必要性，脫離傳統人力資源管理思想誤區，意識到人力資源是最關鍵的資本資源，其投放效益非?？捎^。人力資源部門是開發與咨詢部門，并非是簡單的成本耗費部門（劉陽，2019）。除此之外，要意識到人力資源管理并不是簡單的人事管理，其各項工作與企業的發展具有千絲萬縷的關系。再者，民營飼料企業要積極樹立合理的人力資源管理理念，明確戰略定位。現代人力資源管理，在企業經營中占據關鍵組成部分，這要求企業要明確具體的戰略目標，有針對性地開展人力資源管理工作。人力資源部門要積極參與到企業整體經營中，有針對性地制定發展措施，而不僅僅是處理員工事務。因此，高層領導者在制定發展戰略過程中，要統籌考慮未來發展可能存在的人力資源問題，讓企業科學使用人才，實現自我價值與社會價值最大化。在組織機構的設立中，企業要注重人力資源部的建構工作，并配備專業化的管理機構，實現其可持續發展。在人力資源專員配置過程中，要注重人力資源經理選拔工作。作為人力資源經理，要了解人事工作的具體內容，為企業培養適合的人才。

3.2 深化民營飼料企業家的整體素養 國內企業家接受專業培訓的少之甚少。因此，要對民營飼料企業家開展經濟學、管理學、專業技術等相關培訓。與此同時，民營飼料企業家要擺脫所有權與經營權不可分割的思想誤區。個人能力是有限的，尤其是沒有受過專業化培訓的企業家，因為理論知識比較貧瘠，在企業不斷發展壯大時，會感覺到力不從心。這時民營飼料企業家要聘請職業經理人，為民營飼料企業的發展出謀劃策。與此同時，在企業內部要建構高度協調的機制，實現權責分明、彼此制約，制定系統化的規章制度，明確每個部門管理人員的權責、目標，讓各個職能部門、管理人員可以在職責范圍內行使權力，實現預期目標。

3.3 從制度層面完善人力資源管理體系

3.3.1 制訂企業人力資源計劃 企業經營戰略目標的實現與科學的人力資源規劃具有密切關聯，要將短期規劃與長期規劃有效結合起來，要有建設性地培養各類人才，實現企業可持續發展，滿足企業發展的個性化需求。人力資源規劃的基本含義是明確目標、理清現狀、制定方針政策和計劃的過程；企業為了實現預期發展目標，科學預測人力資源需求，并努力使之平衡的過程。規劃是企業經營的根本，要知道自己在哪，是什么，將來想成為什么，是在明確企業總體戰略和經營目標的基礎上，進而明確企業未來要實現發展目標需要什么人（質），需要多少人（量），這些人從哪里來等問題。人才招聘與配置是指根據崗位需求，科學合理地吸引、甄選、錄用人才，安排其合適的工作任務。企業對崗位人才能力的要求永遠高于人才當前的水平，只有通過培訓，不斷挖掘員工潛能才能盡量滿足企業需求。管理就是培訓，更是培養（徐琳琳，2019）。

人力資源計劃要以企業的戰略目標為重要價值導向，根據企業具體經營發展情況，開展有針對性的人才培訓工作。根據我國民營飼料企業發展的實況，積極引進外來優秀人才，拓展人才招聘渠道。重視人才內部的培養工作，將企業內部人力資源的優勢充分發揮出來，調動員工積極性。其次，要面向整個社會開展招聘工作，可以滿足企業對員工的個性化發展需求，幫助企業積極吸納有用的人才，形成文化互補態勢，為企業發展提供源源不斷的精神動力。

3.3.2 加強培訓工作，提高培訓實效 隨著企業競爭的不斷激烈，企業要實現可持續發展就要不斷提升自身的管理水平。與此同時，要求技術人員根據市場變化，合理制定員工培訓計劃，滿足技術發展的需要。積極開展新技術及相關業務的培訓，以此加深員工的整體素養。除此之外，要樹立“日常管理就是培訓”的理念，在企業日常管理過程中對員工的教育。如果企業內部培訓力量不足，可以與管理學院共同編制培訓課程，讓其掌握管理的專業化知識，為企業經營發展提供重要的人才支持。

3.3.3 對企業人力資源進行優化配置 優化配置簡言之就是選拔適合的人才在適合的崗位上高效工作。企業可以通過人力資源的優化配置，積極挖掘企業發展潛力，深化企業人力資源應用效率。為實現人與事的最大化發展，企業人員要堅持動態平衡、因事擇人的原則。“現代管理之父”德魯克的名聲在外，即使是50年后的今天，這本書的許多觀點依然受用，像“有效的管理者知道他們的時間用在什么地方”等。管理人也屬于管理學的范疇。民營飼料企業要全面了解人才特點，對人力資源開展科學、優化的配置。

3.3.4 建構以經濟利益為基礎的激勵機制 企業從最初招兵買馬到后來培訓開發員工潛能都是為了一個很現實的目的，那就是實現既定的績效目標；而階段性績效指標的實現又是企業最終戰略目標實現的前提。績效管理側重于企業的角度，而員工則側重于薪資待遇。可見，績效和薪酬兩個模塊相互作用，需使二者相互平衡。經濟學角度給薪酬的定義是：勞動者在市場中創造價值的價格。這個價值需要通過崗位調查、崗位分析、崗位評價獲得；這個價格的管理如同商品價格管理一樣，需要策略。企業員工在績效管理的高壓激勵下需要一種安全感，這種安全感目前已上升到法律高度，《勞動法》《勞動合同法》對企業薪酬福利有具體標準要求。薪酬管理更側重員工角度，所以碩果累累正是員工所關注的。這就是前面說的，任何企業的績效和薪酬管理一定要緊密結合，否則這兩個本來難以調和的模塊更容易紕漏百出，給企業發展帶來負面影響。因此，民營飼料企業要注重績效考核與薪酬之前的關聯，積極創新薪酬福利制度，建構以經濟利益為基礎的激勵機制，調動員工的工作積極性。將員工的工資水平科學劃分等級；其次，員工的平均薪資適當高出同行業水平；第三，給技術創新人員提供適當補償。積極借鑒國外員工持股方式，將人才留住，提升企業核心競爭力。管理層要積極把握企業創新發展的進度，應用利潤提成等方式，使用科學的分配體制，實現個人利益與企業利益的可持續發展。可以應用合理的精神激勵機制，如工作激勵、尊重激勵、榮譽激勵等方法。

3.4 發展優良的企業文化 企業要發展優秀的企業文化，就要以科學的價值觀作為引領，憑借員工的力量建構良好的企業形象，積極創建員工與企業的“心理契約”。因為企業處于不斷變化的動態發展過程，這個時期企業人力資源心理狀態也處于動態過程。企業要掌握員工的具體情況，有針對性地滿足其合理需求，積極激發員工積極性，真正實現企業文化的重要價值，優化人力資源機構（張曉，宋玥，2019）。

3.5 營造寬松的職業生涯發展空間 對許多高尖端人才來講，物質需求已不是其唯一的發展需求，其比較重視自我發展。鑒于此，民營飼料企業要為其發展營造良好的職業生涯發展空間，全面了解人才的自我發展規劃，積極尋找與企業目標的最佳契合點，將其作為企業指導人才發展的重要起點；其次，通過培訓進修、工作加壓等方式幫助員工有計劃地提升自我，并對此進行科學評價，提升其文化認同感，為企業發展提供源源不斷的創新動力。

綜上所述，企業要想立于不敗之地離不開高科技人才。人力資源在企業經營發展中占據重要地位，有利于提升企業核心競爭力。民營飼料企業在具體發展過程中，出于安全與成本等方面的考慮，對家族成員依賴性比較強，僅注重自身內部人才的培養，外聘的情況比較少。因為長時間忽略人才外聘工作，造成目前民營企業員工素質不高，難以實現企業的高效發展。民營飼料企業留不住人才主要是因為人才市場比較活躍，高尖端技術人才流動速度比較強；再者，是因為企業內部缺少完善的激勵機制。人力資源要結合我國民營飼料企業的實際情況，采取有針對性的應對策略，為企業發展培養適合其發展的優秀人才，提升其核心競爭力。