高校畢業生視角下的就業質量評價體系構建

章明亮

（寧波財經學院，寧波315175）

0 引言

我國高校自開展大規模擴招以來，高等教育獲得高速發展，2014 年到2020 年期間普通高校畢業生數不斷增加，2021 年高等學校畢業生數預計達到900 萬人。所以畢業生就業不僅是各大高校亟待解決的問題，也變成了社會關注的民生問題。就業人數不斷攀升，但是就業質量反而下降，系統以薪酬和工作滿意度作為綜合評價要素構建就業質量的評價模型，確定具體的評價指標體系。利用層次分析法、德爾菲法法等方法確定評價模型指標的權重，并利用調查數據對評價模型進行實證分析。

1 畢業生視角下就業質量評價指標選取

本文通過查閱文獻和專家訪談，收集畢業生視角下的就業質量評價指標，首先設計初始框架，然后通過Delphi專家咨詢法去充實和優化指標體系。

1.1 指標體系初始框架

本文收集整理了與畢業生就業質量相關的文獻，初步確定了工作滿意度和薪酬兩個一個指標（Ai）和工作條件、社會保障等5 個二級指標（Bi）（如表1 所示），并以此做為Delphi 專家咨詢法的依據。

表1 初設的就業質量評價指標體系

1.2 優化評價指標體系

首先，將初始的問題與相關資料，發送給各個專家，征詢專家的意見，并聲明對專家的反饋進行匿名處理；然后，將收集到全部專家的反饋意見進行第一輪的匯總，整理為綜合意見，并將其再次發送給各個專家，請專家參考其他人的意見后，修改自己之前的意見。經過三輪的匯總整理，形成了最終的評價指標體系（如表2 所示）。

表2 就業質量評價指標體系

2 畢業生視角下就業質量評價模型構建

2.1 建立就業質量評價模型

根據上文提及的指標體系構建一個畢業生視角下的就業質量評價模型，公式（1）所示：

EQ 為就業質量，其結果根據公式（1）求出，結果類型為數值型；根據該數值大小，可以對個體進行就業質量的比較，同時也可以對群體進行均值的評價。

其中，L 為標準化的薪酬，來自于公式（2）：

AS 為年薪，模型選用年薪的方式，可以避免由不同工資體系帶來月收入的不穩定從而導致就業質量計算結果的不穩定；MWS 為所在地最低工資標準，最低工資標準是一項對工作者所在區域的物價包括勞動力價格的綜合評價指標。引入最低工資標準作為分母，是為了消除區域間的收入水平、物價水平的差異。

K 為工作滿意度，其結果來自于對其二級指標的綜合評價。評價方法是利用層次分析法的原理，構造二級指標的判斷矩陣，并對該矩陣進行檢驗，求出矩陣的特征向量，進行歸一化處理，得出二級指標的權重。將李克特五級量表轉換為數值，結合二級指標的權重，進行加權求和。

α，β 分別為 L，K 的指數權重，且 α+β=1，根據多輪次專家的判斷，得出系數α=0.6；β=0.4。

2.2 工作滿意度“K”的確定

通過就業質量評價指標體系的建立，得出影響K 的幾個條件：工作條件（x1）、社會保障（x2）、工作穩定性（x3）、職業發展前景（x4）、人職匹配程度（x5）可得出工作滿意度K。公式（3）所示：

首先利用層次分析法的基本原理，確定評價指標中二級指標xi的權重ai，之后再通過預調查獲取數據，用SPSS的因子分析驗證權重的數值與層次分析法得到的權重ai是否比較一致。如果比較一致，就可以判斷由專家咨詢法得到的結果確定的權重ai比較正確。

2.2.1 層次分析法

在建立評價指標體系之后，通過專家評定，確定各項指標對就業質量評價的影響程度。將工作條件（x1）、社會保障（x2）、工作穩定性（x3）、職業發展前景（x4）、人職匹配程度（x5）這五個因素之間兩兩相互比較，就可以得到表3 的判斷矩陣。

表3 判斷矩陣的構建

構建對比矩陣A：

對矩陣各列進行歸一化計算：

最大特征根λ=5.262，根據公式一致性指標公式CI=（λ-n）/（n-1），得到一致性指標為0.0655；因矩陣階數為5，查對應的RI 值是1.12。在檢驗判斷矩陣的一致性時，需將CI 與RI 進行比較，得出檢驗系數CR，CR=CI/RI=0.0655/1.12=0.058，CR<0.1，所以認為該判斷矩陣通過一致性檢驗。

通過一致性檢驗后。計算判斷矩陣中的權向量：

所以可以確定出五個指標的的權重ai分別為：a1=0.138；a2=0.071；a3=0.065；a4=0.444；a5=0.282。

2.2.2 因子分析權重

利用SPSS 軟件對預調查的數據進行因子分析，此次因子分析選擇了就業質量評價指標體系的五個二級指標進行分析，得出的結論為KMO=0.786，數值偏高，說明比較適合進行因子分析。對五個二級指標數據分析其成分得分，可以得出對于“設施條件”而言，其成分得分最終為0.476；“社會保障”成分得分最終為0.314；“工作穩定性”成分得分最終為0.344；“職業發展前景”成分得分最終為0.625；“人職匹配度”成分最終得分：0.584。

將專家咨詢得出的指標權重與問卷預調查數據的因子分析做對比，其結論大致是一致的，本文選取專家咨詢的結果做為最終的結論。

結合公式（1）得出畢業生就業質量評價模型，公式（4）所示：

其中L 為標準化的薪酬，會隨學生就業地的不同而不同。

3 建議和措施

3.1 對畢業生而言

從評價模型上看，畢業生就業滿意度權重最高的是職業前景和人職匹配，這就要求提高個人的就業技能和專業知識。①人職匹配程度的平均標準滿意度高，從而可以看出學生對人職匹配度的重視程度還是蠻高的，所以畢業生首先一定要學好自己的專業知識。這樣才可以為自己創造良好的工作條件，有能力去尋找專業對口，崗位適合自己的心儀工作。②畢業生應該掌握其專業化的實際操作能力,因此要珍惜校企合作的實訓機會，在實踐中不斷增強自己的實操能力。這也是學生需要掌握的職業技能，因為只有掌握了技能，才能在人職匹配程度這一塊優先于其他非專業就業者，增強自身在就業中的競爭力。③畢業生還需要學會專業所需的各項能力，考取一些證書，提升自己的價值。為自身的職業發展前景提供有利的支撐，從職業發展前景平均標準滿意度高的情況看，可畢業生對于職業發展前景很重視的。應去學會專業所需的各項能力，給自己就業升值提供有力幫助。④工作穩定性的平均標準滿意度相對較低，說明很多剛畢業的學生的工作狀態并不穩定，隨意跳槽現象還是比較多的。社會與學校環境不同，很多學生不能及時調整心理狀態，導致不能適應公司環境，使得工作穩定性較差。因此畢業生在心理建設方面，需要適應從學校到社會的過度，加強自省。

3.2 對學校而言

對各大院校而言就需要要開發更適合學生的課程，從理論和實操兩個不一樣的知識渠道去不斷加深學生對專業的認可度和對知識的掌握度。這是學校培養畢業生對于提升人職匹配度的一種可行方式。

根據畢業生的個性需求，相對應的提高個人的就業技能和專業知識，做好市場調研，開設一些個性化的專業技能課程，從用人單位的人才缺口培養學生。幫助在校學生開設更多的考證輔導和安排更多的競賽活動，讓學生在學習經驗的同時，不斷加深學生對專業的認識，不斷進步。這也是提升人職匹配度和職業發展前景的一種重要舉措。

學校還需要開設相應的心理課程，疏導學生剛剛步入社會的緊張情緒，通過正面、積極的方式，幫助畢業生適應新的生活、工作環境。這樣可以培養學生穩定工作的心態。

3.3 對企業而言

企業應在以下幾個點多提供一些關注：

工作條件，預調研得出的平均滿意度并不高，企業可以適當地改善一下公司的環境，給員工創造一個優質的工作條件，提高員工的工作積極性。

社會保障，也是很多畢業生所在意的條件，企業也需要社會保障和公司福利這一塊加以重視。除了最基本的五險一金，還需要根據公司的實際情況增設福利待遇。

還可以在假期多提供一些實習崗位，讓學生更快的熟悉企業的環境，能更好的在就業后做到人職匹配。可以根據畢業生需求在工作內部進行調整，增強公司自身的價值，樹立公司特有的文化，凝聚人心，為公司創造更加大的利益。