企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)研究

胡益華

【摘 ?要】績效評(píng)估是人力資源管理制度當(dāng)中十分重要的核心環(huán)節(jié)，而績效評(píng)估本身也是針對(duì)員工工作行為進(jìn)行測(cè)量的過程，同時(shí)，也是使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效評(píng)估以及工作績效記錄的過程，除此之外，其還是一種企業(yè)給予員工的反饋。論文主要針對(duì)績效管理制度在人力資源管理當(dāng)中的重要作用展開分析，并且分析其中存在的相關(guān)問題，最后結(jié)合實(shí)際情況提出針對(duì)性的解決建議。

【Abstract】Performance evaluation is a very important core link in human resources management system， and performance evaluation itself is also a process of measuring employees' work behavior， and at the same time， it is also a process of using unified standards for performance evaluation and work performance recording. In addition， it is also a kind of feedback given by enterprises to employees. This paper mainly analyzes the important role of performance management system in human resources management， and analyzes the related problems existing in it， and finally puts forward targeted solving suggestions combined with the actual situation.

【關(guān)鍵詞】人力資源;績效評(píng)價(jià);改進(jìn)措施

【Keywords】human resources; performance evaluation; improvement measures

【中圖分類號(hào)】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2020）11-0005-02

1 引言

眾所周知，國內(nèi)的人力資源制度體系建立相對(duì)較晚，而且企業(yè)人力資源管理的整體績效相對(duì)滯后，但績效本身卻是企業(yè)人力資源發(fā)展過程中十分重要的組成部分?；谶M(jìn)一步提升企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益的目的，必須針對(duì)績效評(píng)價(jià)制度展開科學(xué)性研究，除此之外，還應(yīng)該充分結(jié)合時(shí)代的客觀要求，并且將理論與實(shí)踐進(jìn)行充分結(jié)合，力求從實(shí)際出發(fā)將相關(guān)研究內(nèi)容落到實(shí)處，力求在進(jìn)一步提升企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益的前提下，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)績效與人力資源管理相關(guān)理論的充分結(jié)合，這對(duì)于企業(yè)未來的長遠(yuǎn)發(fā)展同樣至關(guān)重要。

2 績效評(píng)價(jià)的重要性

在人力資源的發(fā)展過程中，績效評(píng)價(jià)所起到的作用非常重要。工作、工資、培訓(xùn)制度、績效制度，四者之間具備十分緊密的聯(lián)系，同時(shí)，績效制度也是與企業(yè)員工擁有直接聯(lián)系的基礎(chǔ)性制度類型。績效制度的質(zhì)量在很大程度上決定了企業(yè)自身的經(jīng)營效益。第一，薪酬的確定必須以績效考核作為基礎(chǔ)。我國按勞分配的分配基本原則必須是建立在績效考核的基礎(chǔ)之上的，這也是合理分配企業(yè)員工薪酬待遇的基礎(chǔ)，還是企業(yè)員工工資尤其是浮動(dòng)工資確定最重要的依據(jù)。通過績效評(píng)價(jià)制度的應(yīng)用，不僅能夠在很大程度上改善員工工作的基本狀態(tài)，而且對(duì)于培養(yǎng)員工的整體積極性與主動(dòng)性，都具備十分重要的作用。第二，人員的安置以及晉升都以績效考核作為基礎(chǔ)。相關(guān)人員的安置應(yīng)該以針對(duì)相關(guān)人員的績效考核作為基礎(chǔ)來展開調(diào)整。另外，在實(shí)際工作崗位交接過程中，必須通過人員績效考核的方式來確定員工自身的工作能力，最終更好地完成人員的調(diào)配工作。第三，員工未來職業(yè)生涯的規(guī)劃必須以績效考核作為基礎(chǔ)。通過績效考核能夠更加準(zhǔn)確地了解員工自身的能力，以此為員工規(guī)劃未來的職業(yè)方向，而且其對(duì)于員工未來培訓(xùn)效果最大化同樣具備至關(guān)重要的作用。第四，員工自身工作的積極性必須通過績效考核進(jìn)行調(diào)動(dòng)。通過將績效考核制度與獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行掛鉤，并且將獎(jiǎng)懲制度引入其中，對(duì)于員工日后卓越的表現(xiàn)同樣具備十分重要的驅(qū)動(dòng)作用。

3 當(dāng)前績效評(píng)價(jià)面臨的主要問題

3.1 對(duì)績效評(píng)價(jià)制度的重視以及認(rèn)識(shí)不足

績效評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理體系當(dāng)中十分重要的組成部分，也是管理者開展績效評(píng)價(jià)最為關(guān)鍵的指標(biāo)之一。但是就目前而言，國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度之中的績效評(píng)價(jià)體系的建設(shè)依然處于初級(jí)階段，很多企業(yè)都是依靠績效評(píng)價(jià)來進(jìn)行系統(tǒng)對(duì)接以及整體性評(píng)價(jià)。但是，由于績效評(píng)價(jià)最重要的應(yīng)用方式是針對(duì)評(píng)價(jià)體系中的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，在特定時(shí)間范圍內(nèi)完成，從長期應(yīng)用的角度來看，尚未形成完整的評(píng)價(jià)體系，而導(dǎo)致以上問題出現(xiàn)的最重要原因就是目前國內(nèi)的很多企業(yè)針對(duì)績效評(píng)價(jià)體系在認(rèn)知上存在較大的不足，而且針對(duì)評(píng)價(jià)體系的重視程度也存在明顯的不足。

3.2 績效評(píng)價(jià)體系缺乏技術(shù)支撐

就目前來看，國內(nèi)多數(shù)企業(yè)的績效考核制度相對(duì)簡單，大多數(shù)的績效考核都停留在數(shù)據(jù)層面上，沒有針對(duì)所收集的相關(guān)數(shù)據(jù)展開系統(tǒng)分析，使得相關(guān)數(shù)據(jù)不能真正為決策提供必要的輔助支持。績效考核沒有真正通過自動(dòng)化操作系統(tǒng)來完成，其中只有一部分較為簡單的功能，例如，查詢等，而且相關(guān)數(shù)據(jù)不能自動(dòng)生成，諸多功能不能順利實(shí)現(xiàn)，究其原因主要是技術(shù)支持依然存在諸多不足之處。

3.3 績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中信息反饋功能存在缺陷

接受績效評(píng)價(jià)的員工是整個(gè)績效評(píng)價(jià)體系之中最為關(guān)鍵的組成部分，但是就目前而言，績效評(píng)價(jià)制度依然停留在內(nèi)部專業(yè)化管理的階段，與外部員工之間缺乏必要的溝通以及交流。正因如此，導(dǎo)致整個(gè)人力資源管理體系之中的績效評(píng)價(jià)并沒有充分結(jié)合員工自身的實(shí)際情況來實(shí)施，另外，各個(gè)部門之間的資源不能夠?qū)崿F(xiàn)共享，最終導(dǎo)致資源浪費(fèi)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，由此，使得績效評(píng)價(jià)制度體系之中的信息反饋功能不能很好地發(fā)揮其自身的作用。

4 改進(jìn)績效評(píng)價(jià)制度的措施

在企業(yè)人力資源發(fā)展過程中，績效評(píng)價(jià)是其中最為關(guān)鍵的組成部分，但是國內(nèi)將績效評(píng)價(jià)體系作為管理制度的時(shí)間相對(duì)較短，因此，目前關(guān)于此類的研究也相對(duì)較少?；诖?，針對(duì)國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理體系績效評(píng)價(jià)之中的相關(guān)問題，針對(duì)性地開展企業(yè)人力資源管理的績效評(píng)價(jià)工作，力求達(dá)到更好地開展人力資源管理的目的，而具體的改進(jìn)措施主要包括以下幾種。

4.1 以經(jīng)營業(yè)績的完成為指導(dǎo)原則

績效評(píng)價(jià)考核是一種以企業(yè)目標(biāo)為指導(dǎo)、以經(jīng)營業(yè)績的完成為原則的管理體系，它將企業(yè)要達(dá)到的經(jīng)營目標(biāo)層層分解，逐級(jí)展開，落實(shí)到每個(gè)人的頭上，最后把目標(biāo)完成的情況作為考核經(jīng)營業(yè)績的依據(jù)，以達(dá)到借助目標(biāo)自身的作用來激發(fā)員工的目的。這種考核機(jī)制，通過強(qiáng)調(diào)成果，激發(fā)各級(jí)員工的成就感和自信心;通過自主管理，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮每個(gè)員工的內(nèi)在潛力，齊心協(xié)力共同實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)。

4.2 提升績效評(píng)價(jià)信息的有效性

企業(yè)自身必須針對(duì)其評(píng)價(jià)體系之中的反饋信息展開有效的收集與整理，另外，這對(duì)于企業(yè)整體人力資源管理體系的績效評(píng)價(jià)也能起到很好的指導(dǎo)作用。在實(shí)際實(shí)施的過程中，必須充分將企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度與企業(yè)本身的考核制度進(jìn)行充分結(jié)合，可以將考核評(píng)價(jià)指標(biāo)分為工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等幾類。其中，工作業(yè)績作為整個(gè)考核體系的中心，其指標(biāo)權(quán)重較大，而工作能力和工作態(tài)度權(quán)重適當(dāng)設(shè)置，并且在相應(yīng)制度的基礎(chǔ)之上，制定相應(yīng)的分配以及激勵(lì)制度。針對(duì)績效考核相對(duì)較好的員工，針對(duì)性地制定必要的獎(jiǎng)勵(lì)措施，除此之外，還應(yīng)該制定和實(shí)施一系列與員工績效相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，以此進(jìn)一步提升員工工作的整體積極性，這對(duì)于員工考核績效評(píng)價(jià)體系的建設(shè)發(fā)展將起到十分重要的作用。

4.3 加強(qiáng)對(duì)績效評(píng)價(jià)體系重要性的認(rèn)識(shí)

只有相關(guān)企業(yè)協(xié)同合作，才能確保人力資源的績效評(píng)價(jià)工作順利完成，而作為企業(yè)的管理人員以及其他各個(gè)級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)必須針對(duì)以上評(píng)價(jià)體系自身的重要性給予足夠的重視，全面地了解整個(gè)評(píng)價(jià)體系，并且結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際，針對(duì)性地制定具備良好可行性的人力資源管理評(píng)價(jià)制度方案，針對(duì)以上相關(guān)工作進(jìn)行全面落實(shí)，以此確保企業(yè)人力資源管理制度整體的全面落實(shí)。

4.4 積極應(yīng)用先進(jìn)的評(píng)估軟件系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)該針對(duì)企業(yè)的相關(guān)管理資源進(jìn)行有效的整合，以軟件工程作為主要支持力量，并且在此基礎(chǔ)之上針對(duì)評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行進(jìn)一步升級(jí)，根據(jù)實(shí)際情況逐步開發(fā)其自身的先進(jìn)功能，并且在技術(shù)開發(fā)的引導(dǎo)之下，達(dá)到實(shí)現(xiàn)整體績效評(píng)估質(zhì)量提升的目的，進(jìn)而為整個(gè)企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量提升提供源源不斷的動(dòng)力。

5 結(jié)語

科學(xué)的人力資源管理績效評(píng)價(jià)制度對(duì)于國內(nèi)企業(yè)的整體發(fā)展所起到的作用是至關(guān)重要的，通過建設(shè)高質(zhì)量、系統(tǒng)的企業(yè)人力資源績效評(píng)價(jià)制度對(duì)于國內(nèi)企業(yè)未來更好地發(fā)展，同樣會(huì)起到至關(guān)重要的作用。通過針對(duì)國內(nèi)企業(yè)人力資源管理在績效評(píng)價(jià)方面的發(fā)展應(yīng)用進(jìn)行必要的研究分析，不難發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度的績效評(píng)價(jià)體系整體還存在較多的問題：首先，目前國內(nèi)關(guān)于企業(yè)人力資源管理制度中的績效評(píng)價(jià)體系的專業(yè)性研究數(shù)據(jù)相對(duì)有限;其次，長久以來我國企業(yè)針對(duì)人力資源管理之中的績效評(píng)價(jià)制度重視程度存在明顯的不足?；诖?，本文針對(duì)國內(nèi)企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)方面展開相關(guān)研究，提出解決相應(yīng)問題的對(duì)策，以期達(dá)到促進(jìn)國內(nèi)企業(yè)發(fā)展壯大的目的。

【參考文獻(xiàn)】

【1】谷亮.基于企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)的研究分析[J].企業(yè)文化旬刊，2014（11）：187.

【2】張海.建材企業(yè)人力資源協(xié)同管理理論與方法研究[D].武漢：武漢理工大學(xué)，2007.