組織文化變異視角下的民辦高校潛文化現(xiàn)象研究

謝澤力 王漢斌

[摘?要]潛文化和顯文化的分裂是組織文化變異的結(jié)果。分析民辦高校潛文化的表現(xiàn)形式、產(chǎn)生的原因及其危害，有利于制訂明確的治理策略。學(xué)校管理者需要正視潛文化的存在，建立預(yù)警機(jī)制以甄別潛文化和顯文化的沖突現(xiàn)象;區(qū)分潛文化中兩種不同性質(zhì)的文化因素并區(qū)別對(duì)待;尊重教師的行動(dòng)自由、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，“自下而上”和“頂層設(shè)計(jì)”相結(jié)合重構(gòu)學(xué)校顯文化;尊重教師需要的多樣性，滿足其高層次需要，利用非正式組織化解潛文化和顯文化的沖突。

[關(guān)鍵詞]民辦高校組織文化;潛文化;顯文化;能動(dòng)性;創(chuàng)造性;多樣性

[中圖分類號(hào)]G648.7?[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A?[文章編號(hào)]1005-5843（2020）06-0059-04

[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2020.06.011

一、民辦高校的學(xué)校文化發(fā)生變異，潛文化現(xiàn)象長(zhǎng)期被忽視

組織文化是在組織長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中形成的，被員工廣泛認(rèn)可并自覺(jué)遵守的價(jià)值觀、行為規(guī)范、制度體系和文化標(biāo)識(shí)[1]。組織文化強(qiáng)調(diào)形式和實(shí)質(zhì)的辨證統(tǒng)一，但現(xiàn)實(shí)中部分組織的組織文化經(jīng)常發(fā)生變異，形式和實(shí)質(zhì)的割裂是其表現(xiàn)之一。作為特殊的組織，民辦高校的組織文化分裂為兩種類型：一種是顯文化，即采取自上而下的方式、以行政命令的形式構(gòu)建的主要體現(xiàn)學(xué)校舉辦方和決策層意志的文化規(guī)范，以可視成文的信息形態(tài)傳播。另一種是潛文化，即非正式的學(xué)校文化，是調(diào)整教師和學(xué)生行為的非正式規(guī)則，大多以只可意會(huì)而不可言傳的非成文信息形式傳播。顯文化和潛文化在不同領(lǐng)域發(fā)揮作用。顯文化的影響主要體現(xiàn)在物質(zhì)層面，即行為規(guī)范、制度體系和文化標(biāo)識(shí)等可視化方面;潛文化的作用主要體現(xiàn)在精神層面，即價(jià)值觀方面。在以往的理論和實(shí)踐中，學(xué)者和學(xué)校高度重視對(duì)顯文化的研究和應(yīng)用，卻忽視了潛文化的存在，潛文化和顯文化相割裂的現(xiàn)象沒(méi)有得到足夠重視。

二、潛文化在民辦高校中的主要表現(xiàn)形式

一是甩鍋文化。主流的觀點(diǎn)認(rèn)為，學(xué)校決策的執(zhí)行依賴行政系統(tǒng)，行政系統(tǒng)的運(yùn)行依靠規(guī)章制度來(lái)保障。但是實(shí)際上，規(guī)章制度設(shè)計(jì)時(shí)主要體現(xiàn)的是管理者尤其是領(lǐng)導(dǎo)者的意志，很難保證執(zhí)行者尤其是普通教師責(zé)權(quán)利的平衡。在執(zhí)行過(guò)程中，各管理層不僅將任務(wù)層層分解，而且在分解任務(wù)時(shí)盡可能甩鍋——將任務(wù)分解給下級(jí)的同時(shí)也以責(zé)任自負(fù)為借口將責(zé)任推卸給下級(jí)。而在學(xué)校治理中處于被管理者地位的教師由于話語(yǔ)權(quán)的缺失只能被動(dòng)地接受任務(wù)，最終導(dǎo)致管理的形式化，即各級(jí)管理者變成傳話筒，基層教師實(shí)際上承擔(dān)著大部分行政任務(wù)。過(guò)多的行政任務(wù)導(dǎo)致教師不堪重負(fù)，為按時(shí)完成任務(wù)不得已選擇敷衍了事。這種現(xiàn)象也通過(guò)學(xué)生組織在學(xué)生中蔓延和傳承，最終在學(xué)校中形成了“層層分解、層層傳達(dá)、責(zé)任自負(fù)、敷衍了事”的甩鍋文化。

二是套娃文化。民辦高校創(chuàng)建初期，從社會(huì)上主要是兄弟院校和企業(yè)聘用資歷老、職稱高、管理經(jīng)驗(yàn)豐富的專家學(xué)者擔(dān)任學(xué)校和院系的領(lǐng)導(dǎo)。發(fā)展到一定階段后，學(xué)校決策層為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，將培養(yǎng)年輕干部提上議事日程。由于建校時(shí)間短，人才儲(chǔ)備較薄弱，如果按照一般高校的選拔標(biāo)準(zhǔn)——以高學(xué)歷、高級(jí)職稱來(lái)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部，符合條件的人選很少，選擇余地較小。因此民辦高校打破學(xué)歷、職稱等限制，想盡一切辦法將年輕教師選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，干部年輕化的目標(biāo)迅速實(shí)現(xiàn)。年輕的領(lǐng)導(dǎo)干部隨即享受到各種培訓(xùn)鍛煉機(jī)會(huì)，很快成長(zhǎng)成為學(xué)校的中堅(jiān)力量。但是由于部分領(lǐng)導(dǎo)干部資歷淺，在學(xué)歷和職稱等方面和普通教師相比較沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，又需將大部分時(shí)間和精力付諸行政事務(wù)，隨著時(shí)間的流逝，在教學(xué)科研等業(yè)務(wù)方面和普通教師進(jìn)一步拉開(kāi)了距離，并普遍會(huì)產(chǎn)生焦慮感、危機(jī)感。這些干部會(huì)傾向選擇業(yè)務(wù)能力等方面威脅較小的教師擔(dān)任本部門的干部，鞏固自身的領(lǐng)導(dǎo)地位。長(zhǎng)此以往，行政領(lǐng)導(dǎo)大部分為年輕且能力平庸的教師所擔(dān)任，形成“大娃套小娃，越套越小”的俄羅斯套娃現(xiàn)象。

三是投機(jī)文化。近年來(lái)，由于生源的萎縮，民辦高校競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。為了更好地生存發(fā)展，學(xué)校制定了激勵(lì)政策，極大地激發(fā)了一部分能力突出的教師的工作熱情——努力工作以便多出成果，為其他教師樹(shù)立了良好的榜樣。其他教師受到鼓舞，競(jìng)相模仿，但由于能力或外界環(huán)境所限，很難產(chǎn)出有競(jìng)爭(zhēng)力的成果。在目標(biāo)任務(wù)的壓力下，部分教師會(huì)選擇搭便車，選擇和能力強(qiáng)的教師或團(tuán)隊(duì)合作“掛名”，甚至和中介合作獲取一些成果。這種現(xiàn)象在具有行政職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)干部中更為普遍——教學(xué)科研等業(yè)務(wù)能力一般但擔(dān)任著領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，為了服眾，需要從成果方面包裝粉飾自我。除了搭便車，部分領(lǐng)導(dǎo)干部還會(huì)利用手中的權(quán)力進(jìn)行尋租，甚至竊取普通教師的成果。由于投機(jī)行為付出的代價(jià)小且收益可觀，部分領(lǐng)導(dǎo)付出更多努力提升能力的意愿逐漸減弱，權(quán)力尋租現(xiàn)象日益增多。在領(lǐng)導(dǎo)干部的示范下，原本很敬業(yè)的部分教師心理失衡，緊隨其后選擇投機(jī)，這促成了投機(jī)文化的形成。

四是派系文化。建校初始需要在短時(shí)間內(nèi)建立起管理團(tuán)隊(duì)和教師團(tuán)隊(duì)，最便捷的辦法是從企業(yè)和其他高校批量挖人。民辦高校的人力資源構(gòu)成有4種來(lái)源：投資企業(yè)直接派人構(gòu)成管理團(tuán)隊(duì)的主體，從其他高校聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人參與管理、職業(yè)經(jīng)理人利用社會(huì)資源帶來(lái)一批人構(gòu)成教師隊(duì)伍的雛形、從社會(huì)上公開(kāi)招聘教師構(gòu)成教師隊(duì)伍的主體。主要投資方為股份公司的民辦高校，資本來(lái)源的多樣化決定了投資企業(yè)的權(quán)力分配的多元化。團(tuán)隊(duì)成員來(lái)源的不同導(dǎo)致學(xué)校內(nèi)部形成不同的派系。在學(xué)校發(fā)展過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)規(guī)范的顯文化試圖消除派系，形成一個(gè)統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中因?yàn)楦髋上档牟┺孽r有成功案例可言，而且派系有固化的趨勢(shì)，派系文化成為一種潛文化現(xiàn)象在學(xué)校中開(kāi)始傳承。

三、潛文化對(duì)民辦高校的危害

一是導(dǎo)致信任危機(jī)，阻礙顯文化的落地生根。顯文化強(qiáng)調(diào)文化的理想狀態(tài)，即文化規(guī)范。理論上，民辦高校依賴顯文化運(yùn)行，而實(shí)踐中潛文化卻大行其道。教師在兩種沖突的文化中調(diào)整自己的行為方式，在心理上會(huì)認(rèn)為管理者尤其是決策者言行不一致，經(jīng)常有被欺騙之感，可能不再信任其制定的規(guī)章制度等顯文化。因此，顯文化最終停留在紙面上，無(wú)法被教師認(rèn)可并自覺(jué)遵守執(zhí)行。潛文化是顯文化的攔路虎，只要潛文化在學(xué)校發(fā)揮重要作用，顯文化就會(huì)飄在空中，無(wú)處扎根，最終流于形式。

二是對(duì)教師產(chǎn)生負(fù)向激勵(lì)，影響教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。甩鍋文化導(dǎo)致普通教師承擔(dān)過(guò)多不必要的行政任務(wù)，卻又無(wú)處申訴，降低了教師的地位，教師的職業(yè)幸福感降低，導(dǎo)致部分教師尤其是優(yōu)秀教師的流失。套娃文化有利于平庸卻聽(tīng)話教師的發(fā)展，壓縮了能力突出的教師的進(jìn)步空間，使其積極性受到打擊。同時(shí)由于教學(xué)科研等業(yè)務(wù)缺乏領(lǐng)導(dǎo)的支持，這部分教師難以正常發(fā)揮潛能，其成果的產(chǎn)出數(shù)量和質(zhì)量得不到保障。投機(jī)文化和派系文化鼓勵(lì)作假、欺詐和傾軋，進(jìn)一步惡化了教師進(jìn)行教學(xué)改革和學(xué)術(shù)研究的環(huán)境。專心做本職工作的教師得不到及時(shí)合理的肯定和鼓勵(lì)，積極性和主動(dòng)性進(jìn)一步被打擊，劣幣驅(qū)逐良幣現(xiàn)象在學(xué)校中逐漸蔓延，致使教師流失率居高不下，影響了教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。

三是降低學(xué)校的凝聚力，高質(zhì)量的教科研工作無(wú)法保障。潛文化導(dǎo)致形式主義和官僚主義盛行，主要表現(xiàn)形式有：工作成績(jī)主要靠匯報(bào)，評(píng)優(yōu)主要靠和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的近疏，務(wù)虛會(huì)議擠占了教學(xué)實(shí)驗(yàn)和科學(xué)研究的時(shí)間。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威來(lái)源于兩方面，一方面是正式組織賦予的權(quán)力;另一方面是以專業(yè)能力和品德為支撐的個(gè)人魅力。形式主義和官僚主義導(dǎo)致民辦高校領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)能力很難提升，來(lái)源于個(gè)人魅力的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威受到侵蝕，行政命令幾乎成為領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)部門正常運(yùn)行的唯一手段，導(dǎo)致上下級(jí)關(guān)系緊張，凝聚力逐漸下降。學(xué)校的教學(xué)和科研等業(yè)務(wù)本應(yīng)依賴各部門的支持和教師團(tuán)隊(duì)來(lái)共同完成，但民辦高校的這些工作由于得到學(xué)校各部門掌握的資源支持較少，主要靠教師個(gè)人組織資源來(lái)完成，因此實(shí)際可利用的資源相對(duì)較少，高質(zhì)量的教科研工作難以保證。

四、潛文化在民辦高校中產(chǎn)生的原因

一是社會(huì)文化環(huán)境的廣泛影響。教師是復(fù)雜的高度社會(huì)化的人，思想和行為不僅受到學(xué)校微環(huán)境的影響，而且受到社會(huì)文化大環(huán)境的影響。社會(huì)對(duì)教師能帶來(lái)正能量的主流文化的約束，同時(shí)還有各種不良思想和風(fēng)氣如潛規(guī)則的熏陶。雖然我國(guó)社會(huì)主流文化倡導(dǎo)社會(huì)主義價(jià)值觀，但多民族的不同歷史形成了多元的社會(huì)文化環(huán)境，繼而導(dǎo)致了教師價(jià)值觀和行為的多樣化。社會(huì)文化對(duì)教師的世界觀、價(jià)值觀和行為習(xí)慣的影響是深遠(yuǎn)的，強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一和規(guī)范的顯文化在短期內(nèi)不可能完全消除潛文化的影響。

二是企業(yè)文化的影響。民辦高校組織文化帶有明顯的企業(yè)烙印，和企業(yè)文化有很多相似之處。可能的原因有以下幾個(gè)方面。一是投資企業(yè)借鑒原有的企業(yè)文化構(gòu)建學(xué)校文化。在建校之初，資本方主動(dòng)將所在企業(yè)文化移植到學(xué)校。這種方式效率高、見(jiàn)效快，能迅速促使學(xué)校步入快速發(fā)展的軌道。二是我國(guó)民辦高職教育歷史不長(zhǎng)，經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)中有相當(dāng)數(shù)量的職業(yè)經(jīng)理人是從企業(yè)轉(zhuǎn)換到學(xué)校的，其潛意識(shí)里將學(xué)校按照企業(yè)模式經(jīng)營(yíng)，學(xué)校的組織文化必然帶有企業(yè)文化的影子。三是民辦高校得到的社會(huì)資源支持較少，要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原則經(jīng)營(yíng)，學(xué)校的經(jīng)營(yíng)模式現(xiàn)階段還需要參照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式。在這樣的經(jīng)營(yíng)管理模式中便形成了和企業(yè)相似的企業(yè)文化。潛文化在企業(yè)中普遍存在，是企業(yè)文化的一部分，它隨著人員的流動(dòng)、指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)模式的移植在學(xué)校中落地生根并得以傳承。

三是學(xué)校創(chuàng)始人的影響。創(chuàng)始人會(huì)在組織中留下文化烙印[2]，潛文化是文化烙印的一部分。在創(chuàng)建民辦高校的過(guò)程中，創(chuàng)始人在打造組織顯文化的同時(shí)，其處事風(fēng)格、與職業(yè)經(jīng)理人及教師員工的互動(dòng)等方面深刻地影響著潛文化。這是因?yàn)轱@文化強(qiáng)調(diào)規(guī)范，是一種理想狀態(tài)，而潛文化是在長(zhǎng)期的人際互動(dòng)中形成的。不僅創(chuàng)始人的思想和行為對(duì)教師有深刻的影響，教師也會(huì)根據(jù)創(chuàng)始人的行為決定自己要采取的行動(dòng)。比如，教師會(huì)觀察創(chuàng)始人是否按照規(guī)章制度辦事、是否會(huì)處罰違反校規(guī)校紀(jì)的親信，其承諾會(huì)不會(huì)兌現(xiàn)，觀望后再?zèng)Q定需要采取的行動(dòng)。如果創(chuàng)始人言行一致，品德和能力得到教師的認(rèn)可，便會(huì)形成人格魅力，有助于創(chuàng)始人推動(dòng)顯文化的落實(shí)和傳承。若創(chuàng)始人沒(méi)有在教師中形成有影響的人格魅力，其所倡導(dǎo)的顯文化則不會(huì)被教師接受，教師會(huì)按照利益最大化原則選擇行為方式。這些大多數(shù)教師一致但和顯文化有明顯沖突的行為方式構(gòu)成了學(xué)校潛文化的主要部分。

四是教師自身素質(zhì)的影響。教師自身素質(zhì)是學(xué)校文化建設(shè)的重要因素。雖然教師思想和行為受外界環(huán)境影響較大，但教師是成熟的個(gè)體，在擔(dān)任教師前其世界觀、價(jià)值觀、個(gè)性特征和行為習(xí)慣已經(jīng)形成。不管是顯文化還是潛文化，都需要教師從思想上認(rèn)同才可能得到真正的貫徹執(zhí)行和傳承。如果教師素質(zhì)高，會(huì)主動(dòng)地選擇具有正能量的文化，調(diào)整自身的行為。否則，教師會(huì)為了自身利益主動(dòng)選擇具有負(fù)能量的潛文化。民辦高校教師由于來(lái)源的多元化，部分教師的學(xué)歷、認(rèn)知和能力水平不高，本就存在投機(jī)心理，會(huì)主動(dòng)迎合潛文化以攫取利益。既得利益集團(tuán)為了鞏固地位、維護(hù)自身利益，也會(huì)選擇在表面上擁護(hù)學(xué)校顯文化的建設(shè)，而實(shí)際上卻使顯文化流于形式。

五、民辦高校治理潛文化現(xiàn)象的策略

一是正視潛文化的存在，建立預(yù)警機(jī)制甄別潛文化和顯文化的沖突現(xiàn)象。民辦高校奉行拿來(lái)主義，借鑒優(yōu)秀的外校或其他組織文化為己所用，或奉行“頂層設(shè)計(jì)”——設(shè)計(jì)出理想規(guī)范的學(xué)校文化，但是這些文化在推行過(guò)程中經(jīng)常會(huì)水土不服。學(xué)校管理者如果強(qiáng)行推進(jìn)這些組織文化要素的執(zhí)行，就會(huì)導(dǎo)致學(xué)校文化物理層和精神層的分離，加快顯文化和潛文化的分離，加劇兩者之間的沖突。學(xué)校管理者尤其是決策者要正視這一現(xiàn)象，建立監(jiān)控學(xué)校文化體系建設(shè)的預(yù)警機(jī)制，及時(shí)甄別潛文化的具體形態(tài)和發(fā)展階段，評(píng)估潛文化和顯文化的沖突程度，評(píng)估潛文化對(duì)學(xué)校整體造成的傷害程度，為各種潛文化現(xiàn)象的治理做好前期準(zhǔn)備工作。

二是區(qū)分潛文化中兩種不同性質(zhì)的文化因素并加以區(qū)別對(duì)待。潛文化雖然包含了很多消極的、灰色的、非主流的因素，阻礙甚至?xí)でM織的優(yōu)秀文化[3]，但潛文化也包括一部分積極、健康向上的因素，只是還停留在學(xué)校內(nèi)部道德的層面，沒(méi)有上升為學(xué)校意志。潛文化有其存在的合理性，不可能被完全消除。對(duì)待潛文化不可一刀切，需區(qū)分不同性質(zhì)的潛文化。對(duì)于積極的潛文化可以考慮推廣，上升為正式的學(xué)校文化，增強(qiáng)其影響力，加以傳承，使其發(fā)揮更大的作用。而對(duì)于消極的潛文化，需了解其存在的根源，去除其生存的土壤。如處理派系文化時(shí)，盡可能將相同來(lái)源的管理者和教師分派在利益相關(guān)性較低的崗位上，打破利益集團(tuán);建立輪崗制度，對(duì)重要的管理崗位進(jìn)行定期或不定期的輪換，避免形成穩(wěn)定的利益團(tuán)體;建立上級(jí)審計(jì)和下級(jí)舉報(bào)相結(jié)合的監(jiān)督審查制度，防止權(quán)力尋租形成的示范效應(yīng)導(dǎo)致權(quán)力集聚而組建新的利益集團(tuán)。對(duì)待套娃文化，應(yīng)改變急于求成的心態(tài)和選拔干部的標(biāo)準(zhǔn)。在考慮培養(yǎng)年輕干部時(shí)，應(yīng)本著循序漸進(jìn)的原則，以“老帶新，新老結(jié)合”的方式，重點(diǎn)選拔德能兼?zhèn)洹⒂信囵B(yǎng)潛力的年輕教師，避免揠苗助長(zhǎng)。同時(shí)加大業(yè)務(wù)激勵(lì)，引導(dǎo)年輕的管理者將主要精力放在團(tuán)隊(duì)的教科研等領(lǐng)域;建立適度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以考慮一個(gè)管理崗位上培養(yǎng)兩個(gè)或以上的候選人，定期或不定期競(jìng)聘上崗，建立起優(yōu)者上、庸者下的管理崗位用人機(jī)制，保持團(tuán)隊(duì)的活力。

三是尊重教師的行動(dòng)自由、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，“自下而上”和“頂層設(shè)計(jì)”相結(jié)合以重構(gòu)學(xué)校文化。盎格魯-撒克遜學(xué)派的組織理論在我國(guó)占主流地位，強(qiáng)調(diào)對(duì)組織規(guī)范性和普適性的研究，認(rèn)為包括設(shè)計(jì)制訂組織文化在內(nèi)的決策權(quán)屬于領(lǐng)導(dǎo)者特定的權(quán)力。受其影響，民辦高校決策者將組織文化完全視為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，將教師視為受利益驅(qū)動(dòng)的個(gè)體，忽視了教師的思想和行動(dòng)自由，其能動(dòng)性和創(chuàng)造性受到限制。實(shí)踐中，教師并非被動(dòng)地接受外在環(huán)境的變化，而是根據(jù)自身的各種需要從環(huán)境中做出于己有利的選擇或決策。正是有了教師和學(xué)校間的長(zhǎng)期互動(dòng)和博弈，才能形成學(xué)校文化。從這個(gè)意義上講，領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)計(jì)的學(xué)校文化僅存在于概念中，不可能完全實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)實(shí)的學(xué)校文化是建立在包括領(lǐng)導(dǎo)者在內(nèi)的管理者和教師合作關(guān)系的基礎(chǔ)之上的，體現(xiàn)的是集體智慧和力量，應(yīng)避免僅靠頂層設(shè)計(jì)憑空想象出過(guò)于理想化的學(xué)校文化。學(xué)校文化的建設(shè)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，不僅需要教師的理解、認(rèn)同才能付諸行動(dòng)，而且需要其參與決策，以充分發(fā)揮其能動(dòng)性和創(chuàng)造性。民辦高校在構(gòu)建組織文化前，需要全員展開(kāi)充分討論，包括創(chuàng)始人在內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者和教師應(yīng)相互交流價(jià)值觀、愿景和期許，共同探討學(xué)校的使命，進(jìn)而達(dá)成共識(shí)。在學(xué)校的運(yùn)行實(shí)踐中，應(yīng)設(shè)計(jì)有利于平等溝通的雙向信息反饋機(jī)制，持續(xù)地反饋各種政策執(zhí)行的效果和問(wèn)題，共同研究解決方法;注意及時(shí)總結(jié)教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為學(xué)校文化增添新的內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)學(xué)校文化的動(dòng)態(tài)完善和調(diào)整。

四是尊重教師需求的多樣性，滿足其高層次需要，重視非正式組織化解潛文化和顯文化沖突的作用。馬斯洛的需求層次理論表明，教師的需求不僅多樣而且富有層次，其低層次的需求被滿足之后，被尊重、情感歸屬和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求迫切需要得到滿足。由于民辦高校不太重視教師的高層次需求，因此教師試圖通過(guò)非正式渠道尋求幫助，教師非正式組織就應(yīng)需而生。非正式組織在滿足教師正常需求的同時(shí)，也成為潛文化滋生和傳播的主要載體。民辦高校應(yīng)對(duì)以本校教師為主體的非正式組織進(jìn)行必要的引導(dǎo)，重視學(xué)校各階層尤其是處在教學(xué)前沿教師的不同層次需求。通過(guò)優(yōu)化工作崗位設(shè)計(jì)等人事制度，保證教師能充分發(fā)揮能動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要;及時(shí)發(fā)現(xiàn)符合學(xué)校管理崗位要求的非正式團(tuán)體的領(lǐng)袖，將其納入骨干培養(yǎng)計(jì)劃之中，利用其影響力為學(xué)校服務(wù);及時(shí)發(fā)現(xiàn)非正式團(tuán)體中好的做法和作風(fēng)，經(jīng)培育評(píng)估后加以選擇推廣，使之成為學(xué)校文化的組成部分;及時(shí)發(fā)現(xiàn)非正式團(tuán)體中和學(xué)校顯文化有嚴(yán)重沖突的因素，了解其產(chǎn)生的根源，必要時(shí)與其領(lǐng)袖及骨干溝通，及時(shí)控制其影響范圍并采取適當(dāng)?shù)拇胧┮韵湄?fù)面影響。

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[2]李博文.家族企業(yè)創(chuàng)始人烙印的量表開(kāi)發(fā)研究[D].吉林大學(xué)，2017.

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