網約車用工關系認定的中外比較

姚愔怡

摘 要：不同的國家對于如何認定網約車駕駛員與網約車平臺之間的關系有著不同的判斷，我國認定勞動關系遵循的是“從屬性”標準，并且根據成文規定來進行判斷，英美國家的司法判例則更傾向于將網約車用工關系認定為勞動關系，這種判定方式是否適用于我國還存在爭議，但對駕駛員相關權利的保護具有一定啟示意義。

關鍵詞：網約車 ?用工關系 ?司法實踐 ?中外比較

中圖分類號：F724.6 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）11（b）-101-03

在我國司法實踐中，不同的法院對網約車駕駛員與平臺之間的關系有不同的判斷，這是因為我國認定勞動關系的標準是“從屬性”標準。我國的這種“從屬性”標準與美國的“控制性說”有很大不同，而且我國屬于成文法國家，不能像英美國家那樣根據之前的判例來判斷是否存在勞動關系，只能根據成文規定來進行判斷。比較中外司法實踐中網約車駕駛員與網約車平臺用工關系的認定，對進一步規范網約車駕駛員與網約車平臺之前的用工關系，促進網約車行業的發展具有非常重要的意義。

1 我國司法實踐中網約車用工關系的認定

從王哲拴與北京億心宜行汽車技術開發服務有限公司勞動爭議案[1]中，能夠判斷我國網約車駕駛員與網約車平臺用工關系的認定情況。這個案件的爭議問題是王哲栓與億心宜行公司之間是否存在勞動關系，原告王哲栓認為自己與億心宜行公司之間是勞動關系，王哲栓稱其通過招聘來到億心宜行公司工作，成為一名代駕駕駛員。王哲栓在工作中，需要遵守公司的規章制度，服從公司指揮，違者要接受處罰，所以王哲栓認為自己與公司之間形成了管理與被管理的勞動關系。為證明存在勞動關系，王哲拴提供了自己標有億心宜行公司字樣的工牌、工服照片以及未穿工服所受罰款的收條等證據。但是，億心宜行公司認為乘客下載汽車代駕的APP，然后發布代駕的需求，軟件系統進行處理后，APP會將此信息推送最近的駕駛員，駕駛員隨后會直接與乘客聯系，將乘客送到指定地點，最后收取相應的費用。億心宜行公司認為其首先只是一個發揮信息傳遞作用的平臺，其次公司認為其與駕駛員之間不是勞動關系，因為：（1）駕駛員何時何地接單，何時何地休息，完全是根據個人的意愿，公司不會對駕駛員有任何約束。（2）駕駛員直接向乘客收取相應費用，并不是通過公司支付報酬。（3）懲處措施是根據駕駛員與公司所約定的對客戶投訴的處理方式。由此可知，公司和駕駛員之間不是勞動關系。法院根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定認為，王哲拴作為一名代駕的駕駛員，可以選擇兼職進行代駕，也可以選擇全職進行代駕，工作的時間完全由其本人控制，他與公司之間不符合勞動關系的認定標準。王哲拴提供的標有億心宜行公司名稱的工牌、工服照片等證據，不足以證明雙方存在勞動關系。所以法院對王哲栓的上訴請求不予支持。

除了上述案件之外，還有孫有良因與北京億心宜行汽車技術開發服務有限公司勞動爭議二審[2]一案，以及莊燕生與北京億心宜行汽車技術開發服務有限公司勞動爭議二審[3]一案，這三個案件從情節來看基本一致，都是駕駛員提供公司的工作服、工牌、委托代駕協議、服務確認單等證據，認為自己與公司之間是人身隸屬關系，所以應當被認定為勞動關系。對此，法院根據法律的相關規定，認為駕駛員沒有固定的工作場所、工作時間，并非每月從公司處獲得自己的勞動報酬。除此之外，原告提供的工作牌、工作服等證據證明力較弱，沒有辦法確認雙方有勞動關系，所以不認為雙方是勞動關系。

雖然似乎有一個相對統一的標準來判斷這些案件，不過在另一些案件里，裁判的標準卻有所不同。這類的案件是駕駛員在行駛時造成了交通事故的情況，如果按照上述案件的審理思路，認定駕駛員與網絡平臺之間的關系不是勞動關系，駕駛員應當完全承擔事故造成的損害。相反，如果雙方被認定為勞動關系，此時駕駛員的行為是一種職務行為，因此公司將承擔司機給第三方造成的損害。在此類案件的爭議問題上，不同的法院有不同的判決。

比如，在趙寶春與北京億心宜行汽車技術開發服務有限公司因機動車交通事故責任糾紛二審一案 [4]中，案件的爭議焦點是誰來承擔交通事故的責任，最終法官認定網絡平臺給駕駛員發送代駕的信息，駕駛員收到后進行工作的行為是“受到公司的指派”，通過這一點去認定代駕行為的性質是“職務行為”。然而，在徐小銀上訴北京億心宜行汽車技術開發服務有限公司等機動車交通事故責任糾紛一案[5]中，法官認定駕駛與公司之間僅僅是存在著管理和被管理的關系，故并非勞動關系，這種情況下駕駛員和公司對交通事故承擔連帶責任。

通過以上案件的判決結果可知，在司法實踐中對于如何認定駕駛員與網絡平臺之間的關系一直都沒有形成統一的標準。即使是駕駛員身穿印有所在公司名稱的工作服、佩戴印有公司名稱的胸卡、接收公司所發布的工作相關信息，但是司法分析以及定性都沒有形成可以共同遵循的邏輯路徑。

現階段，網約車駕駛員與網約車平臺之間的法律關系比較難以界定，是因為網約車是一種新興的業態，而法律具有滯后性，針對這個問題，我國在此之前沒有相關法律對其進行規制。根據我國法律的規定，若未獲得道路運輸經營許可，就不能擅自從事道路運輸經營。因此，為了推廣代駕業務，有的網絡平臺選擇與有道路運輸許可證的汽車租賃公司合作，利用代駕軟件，通過掛靠或勞務派遣等方式提供服務。由于汽車租賃公司、勞務派遣公司等第三方的介入，駕駛員與平臺公司之間的法律關系變得更加復雜，更不容易進行界定。

2 國外司法實踐中網約車用工關系的認定

國外的很多國家對于網約車駕駛員與網約車平臺用工關系的認定目前也沒有形成一致性的意見。在美國，不同的州實際上實施的是不同的管理策略，對于網約車的定位、用工關系等方面目前還處于探索的階段。本文主要對美國Douglas OConnor， et al.， Plaintiffs， v. Uber Technologies， Inc.一案進行分析。

在Douglas OConnor， et al.， Plaintiffs， v. Uber Technologies， Inc.一案中[6]，Douglas OConnor和其他幾位優步駕駛員一起起訴優步公司，認為他們應該是優步公司的正式“員工”（Employees）而不是“獨立合同人承包商”（Independent Contractors），優步公司應該為他們購買社會安全基金、養老金、失業保險，此外還要幫助駕駛員來報銷油費、汽車保養費等工作方面的開支，讓駕駛員享有正式員工應該享有的待遇。但是優步公司不認為駕駛員是正式員工，Uber公司認為駕駛員是獨立承包商，所以不能按照勞動法給予其正式員工的待遇。

原告聲稱，優步公司違反了加州眾多法規和普通法，因為公司聲稱“小費”已包含在乘客費用中，但實際卻未將“小費”交給司機。在這個案件中，駕駛員與優步簽訂了一項許可協議后據此來進行載客運營，在這個協議中，優步公司將駕駛員定義為獨立承包商，也沒有提到關于“小費”如何分配的問題。但是，原告依然堅持認為優步公司與駕駛員之間是勞動關系，具體而言：首先，駕駛員必須遵守優步公司針對駕駛員的諸多規定;此外，駕駛員的常規工作完全包含在優步公司的主要業務中。原告認為，優步公司的行為違反了《加州勞動法》第2802條和第351條的規定，因此駕駛員應該得到因其工作而獲得的“小費”部分的退款。

這個案件的爭議焦點是駕駛員和優步公司之間到底是不是一種勞動關系，法院最后確定了勞動關系的存在。法院認為，優步司機與優步公司之間是否存在勞動關系，應根據《加州勞動法》第2802條確定。在加州，判斷公司是否是雇主的關鍵因素是公司是否有權控制駕駛員的日常活動、工作方式，這種權利是關于就業問題的決定權利，并且是一種全面、直接的權利。此外，法院在進行勞動關系的判斷時，還會具體考慮以下因素：（1）工作者是否從事不同的職業。（2）工作時必要技術水平的要求。（3）工作時所需工具、工作場所是由工作者本人提供還是由工作者的上級提供。（4）報酬是按時間計算還是按工作計算。（5）工作是否為主體的日常事務。（6）工作是否在上級的指導下進行。（7）服務年限。（8）雙方當事人是否承認用人單位與勞動者之間是勞動關系。

被告認為其與駕駛員簽訂的協議明確將駕駛員定義為獨立承包商，因此兩者之間不是勞動關系，此協議還否認了優步公司控制駕駛員的權利。不過，法院認為協議的內容僅指出上述8個因素中的最后一個因素，法院最終認可了原告起訴的理由，指出勞動關系的判定更多的是基于事實推理，而不是基于雙方簽訂的合同，從而確定了除馬薩諸塞州之外，優步公司與優步司機之間存在勞動關系。

3 國外司法實踐對我國的啟示

通過上述美國Uber案可知，美國在司法實踐中將網約車用工關系認定為勞動關系，將優步駕駛員認定為優步公司的員工，考慮的因素包括公司對駕駛員工作時間、路線以及區域的控制，駕駛員工作關系存續的時間等。這是因為在英國、美國這樣的國家中，法律中關于“雇主”和“獨立合同人承包商”之間的界限實際上非常的模糊，所以，在司法實踐中判斷是否存在勞動關系主要還是依據判例法。根據勞動判例，判斷勞動關系的標準是考慮有關控制的因素[7]。在美國，需要考慮的控制因素具體而言有：第一，工作者工作時對必要技術的掌握程度;第二，工作者在工作所需的工具和設備上的投資程度;第三，工作者提供的勞動是雇主業務主要部分的程度;第四，工作者受雇主控制的程度;第五，工作者獲得利潤和承擔損失的程度;第六，工作者與雇主之間的關系存在的程度[8]。

在我國司法實踐中，不同法院有不同的判斷標準來確定駕駛員與網絡平臺的關系，因為我國勞動關系的確定是基于“從屬性”標準，但是新型的用工關系從屬性較弱，從業人員對企業的依附低，企業對從業人員的管理也較弱。共享經濟條件下，新型用工關系的特點使其介于勞動關系與勞務關系的中間地帶，使得在司法實踐中想要認定新型用工關系更加復雜[9]。

在我國，認定勞動關系的標準采用的是“從屬性”標準，而在英美國家，則遵從“控制理論”，這兩個標準之間有很大的不同，且我國是成文法國家，不是判例法國家，故不能根據之前的判例來判斷是否存在勞動關系，只能根據成文規定來進行判斷[10]。而美國是將網約車駕駛員與網約車平臺之間的用工關系認定為勞動關系，但是，我國目前還不具備擴大傳統勞動關系的原理支撐和立法方面的依據。所以，美國這種判斷方式究竟能不能適用于我國還存在著不小的爭議。不過，美國Uber案中判定網約車用工關系是勞動關系的做法體現了法律對Uber駕駛員權利的保護，這在一定程度上也給了我國一定的啟發。因此，在我國對于網約車駕駛員與網約車平臺之間用工關系該如何定性以及對網約車駕駛員這樣的從業者，法律上究竟應該給予什么樣的保障等問題仍需要繼續研究。特別是加強中外比較研究，借鑒國外關于網約車用工關系認定的規定，對進一步規范我國網約車駕駛員與網約車平臺用工關系，促進網約車行業發展具有非常重要的現實意義。

參考文獻

北京市第一中級人民法院民事判決書（2015）一中民終字第01359號[Z].

北京市第一中級人民法院民事判決書（2015）一中民終字第176號[Z].

北京市第一中級人民法院（2014）一中民終字第6355號.

北京市第二中級人民法院民事判決書（2014）二中民終字第07157號.

北京市第三中級人民法院民事判決書（2015）三中民終字第04810號.

2015 WL 5138097United States District Court，N.D.California. Douglas OConnor，et al.，Plaintiffs，v.Uber Technologies，Inc.，Defendant.No.C–13–3826 EMC Signed 09/01/2015

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林曉云.美國勞動雇傭法[M].北京：法律出版社，2007.

韓文.互聯網平臺企業與勞動者之間的良性互動：基于美國優步案的新思考[J].中國人力資源開發，2016（10）：89.

何雪穎.網約車駕駛員身份之爭——從美國加州Uber駕駛員訴Uber公司案談起[J].廣西政法管理干部學院學報，2016，31（05）：119.