互聯網環境下奉賢中小企業中層管理人員勝任力模型研究

廖淑貞

摘 要：互聯網環境下，區域中小企業對其中層管理者的勝任力提出了新的要求。本文分析了區域中小企業建立中層管理人員勝任力模型的理論依據，通過文獻研究法、專家訪談、行為事件訪談法和問卷調查法等確定了中層干部勝任力要素，建立勝任力模型，并對其在中小企業招聘、培訓管理、薪酬考核中的運用進行分析，以更好實現中層管理者個人發展目標與組織戰略發展之間的協同。

關鍵詞：互聯網環境 ?中層管理者 ?勝任力模型

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）11（b）-152-02

中小企業是實施互聯網時代大眾創業、萬眾創新的重要載體。奉賢區在加快推進中小企業轉型發展中，鼓勵中小企業信息化改造，推進涉及產品設計和開發的信息化、提升管理水平的信息化、供應鏈管理和客戶關系管理的信息化等;鼓勵中小企業管理創新，建立健全全員、全流程、全生命周期的質量管理體系。

隨著互聯網時代的到來，企業中層管理人員的工作模式、信息搜集模式都將在互聯網的影響下發生巨大的變化。區域內中小企業中層管理者的能力素質雖然總體上能夠滿足企業發展需求，但仍存在以下制約企業戰略發展的問題：偏重部門內部績效，“本部門利益”意識較為嚴重;不能始終堅持“客戶導向”;缺乏持續推進改進績效和產品服務創新的動力和熱情;缺乏團隊管理能力，業務跨部門，分工不明確，相互溝通效率不高等。互聯網改變了組織運作的環境，對中小企業中層管理者的信息技術處理能力、企業戰略執行力、虛擬組織管理能力、扁平化管理能力提出了新的要求。

勝任力是指與高工作績效相關的知識、技能、能力或特征（Mirabile，1997）。勝任力模型 （Competency Model）是指針對于某個企業的某個職位或者某一類職位的勝任力水平特征及水平的綜合要求，它是勝任力的結構形式。探索和研究能夠適應互聯網時代的奉賢區域中小企業中層管理人員的勝任力模型，為企業考核評價管理者勝任力提供一種新的思路，同時也豐富和發展了國內外關于管理者勝任力模型的研究，能夠為企業中層管理人員的招聘、培訓、薪酬管理、評價等人力資源管理行為提供評價工具和理論指導。

1 區域中小企業建立中層管理人員勝任力模型的理論依據

中層管理人員是中小企業發展戰略的執行者，是企業戰術決策的制定者，是高層管理者和一線管理之間的連接紐帶。

（1）組織結構權變理論。根據該理論，運用系統和權變的理念來建構中小企業組織結構。中層管理者必須與時俱進，適應互聯網時代企業組織管理自組織、虛擬、扁平、多元和碎片化的變化，以及市場外部環境的變化，提升團隊引領力。

（2）能力的個別差異理論。中層管理者的能力素質存在量、質、發展三個方面的個別差異。而要挑選勝任者就需要從量、質、發展三個方面提煉分析勝任力的因素，分析其中的重要程度。

（3）馬斯洛層次需要理論。人的第五層需要即最高層次的需要是自我實現的需要。中層管理人員希望自己在企業管理中有所成就，在職業生涯中有所建樹，通過自己的知識能力，忠誠履職，來獲得勝任感、成就感、滿足感。

2 區域中小企業中層管理人員勝任力核心因素

中層管理者既是企業決策的執行者，又是部門團隊建設的引領者。中層管理人員的主要職責是：貫徹執行企業高層所制定的發展戰略，制定實施部門工作計劃，指導、協調和監督基層管理人員的工作。其代表性職位有人力資源部經理、生產部經理、銷售部經理等。區域內不同行業、不同企業、產業鏈不同階段、不同社會文化環境的中層管理者的勝任特征既有共性特征，又有一定的差異性。因此在對中層管理者勝任力模型進行構建時，需要考慮到其與企業、行業、社會環境之間的匹配。奉賢區中小企業中制造業是其重要組成部分。本文著重從制造業角度進行勝任力模型的創建，為了使得研究結果更加具有說服力和調查的企業中層管理人員更具有代表性，主要調查的是企業中具有3年以上管理經驗的中層管理人員。

在確定區域中小企業中層管理人員勝任力核心要素時，以企業中層管理人員勝任力研究有關的文獻資料為基礎，采用行為事件訪談法和問卷調查法確定了公司中層干部勝任力要素。

行為事件訪談主要運用STAR原則，訪談中層干部與職位相關的關鍵事件，包括發生的情境、工作任務、采取的行動及結果等內容。平均訪談時間大概25分鐘。訪談總人數為30人，訪談過程主要以現場記錄為主。依據專家訪談法和行為事件法所得結果，通過整理抽取勝任力要素并以勝任力詞典的方式加以呈現。具體推論過程如表1所示。

3 互聯網時代下區域中小企業建立中層管理人員勝任力模型構建與運用

3.1 模型構建

初步提出區域中小企業中層管理人員勝任力構思模型包含的10個因素后，進一步明確各勝任因素的主要適用領域和行為指標，進而形成了中層管理人員勝任力模型，如表2所示。

為便于企業使用模型，提高其可操作性，邀請50名區域內制造企業中層管理人員填寫調查問卷。根據區域中小企業中層管理人員對勝任力因素重要性的評價結果，按照定量統計法，計算模型中各個因素的權重。首先，保留被調查對象選擇“重要”“特別重要”“極為重要”的比例達到特定多數66.7%的評價指標。其次，依據重要程度分別賦值，“不重要”賦值1，“比較重要”賦值2，“重要”賦值3，“特別重要”賦值4，“極為重要”賦值5，分別計算“重要”“特別重要”“極為重要”的權重為0.25、0.33、0.42。最后，按照定量統計法，以每個指標的得分除以全部指標的得分來計算每個指標的權重，結果如表3所示。

3.2 模型運用

基于勝任力模型的人力資源管理，有利于解決人—職位—組織之間的動態匹配關系，將企業人力資源管理系統中的員工招聘、培訓管理、績效考核等各項工作有機地結合起來，實現中層管理者個人發展目標與組織戰略發展之間的協同。

（1）在公司中層管理人員招聘中的運用。以勝任力模型確定的標準，開展企業需求的職位分析，增強招聘對象工作績效的預測性;明確參與招聘決策高級管理人員選才的共同標準依據。選拔與組織發展方向業務需求相匹配的管理者到合適的崗位，使新入職的中層管理人員能夠更快地融入企業、團隊，保持入職后的穩定性，迅速形成生產力。

（2）在公司中層管理人員培訓管理中的運用。通過對中層管理人員的勝任力分析，可以針對性地分析和梳理企業和員工在勝任力培訓中的需求，確定勝任力培訓的內容、方式和培訓效能評價。中層管理者在培訓中可得到與勝任力相關的素質與能力的培訓指導和反饋，通過得到增強勝任力更好地提高工作執行力，持續提高工作績效。

（3）在公司中層管理人員薪酬考核中的運用。勝任力模型的建立，明確了企業對中層管理人員的考核指標、考核行為和權重，并將其融會到企業的薪酬考核體系中。中層管理人員對自己的績效目標認識清晰，努力使自己的績效表現、能力與職位、薪酬相匹配，做到人盡其才，才盡其用。同時由于管理的透明與可預期性，在一定程度上提高了其對企業的忠誠度。

4 結語

綜上所述，區域中小企業建立中層管理人員勝任力模型構建與運用，除了要具備一定的理論與研究基礎之外，還需要區域內中小企業開展廣泛應用實踐和操作經驗的積累。勝任力模型的構建與優化本身具有區域性、動態性、文化環境適應性，還要考慮其實施成本和效益對比，此操作人員的理解和運用能力。勝任力模型的優化還需要投入更多的人力、物力進行更加深入地研究。

參考文獻

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