事業(yè)單位績效管理流程初探

張 晶

事業(yè)單位作為我國重要的單位企業(yè)形式，其本身在我國經(jīng)濟快速發(fā)展以及社會不斷進步的背景之下，產(chǎn)生的作用和意義也是與日俱增的。事業(yè)單位員工工作效果以及工作狀態(tài)直接決定了不同行業(yè)的實際發(fā)展情況。事業(yè)單位也逐步意識到績效管理是人力資源管理的重要構(gòu)成部分，而科學的績效管理方式也是現(xiàn)階段比較欠缺的。故而找到切實可行的績效管理方式就顯得非常必要。

一、事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀與問題

縱觀現(xiàn)階段事業(yè)單位績效管理情況來看，普遍存在著事業(yè)單位績效管理缺乏制度作為保障、員工工作積極性不強以及績效管理流于表面等情況。長此以往，如果不能客觀分析和意識到現(xiàn)階段事業(yè)單位績效管理普遍存在的問題，就會導致事業(yè)單位普遍存在工作積極性不高、工作效果不明顯等諸多問題。故而，客觀分析事業(yè)單位績效管理存在的問題以及探究其相應(yīng)的解決辦法是至關(guān)重要的。

首先，沒有明確的績效管理制度，就會導致績效管理工作只是隨意開展。許多事業(yè)單位都沒有設(shè)置相應(yīng)的部門以及委派相應(yīng)的人員開展這一工作，所以這就導致績效管理工作本身的效果無從體現(xiàn)，也沒有從真正的意義上對事業(yè)單位人員開展績效管理。

其次，績效管理流于表面形式，主要表現(xiàn)為一方面領(lǐng)導層次對績效管理工作的重視程度不夠，這就導致了事業(yè)單位績效管理本身處于無序的狀態(tài)。領(lǐng)導不注重，只是開展事業(yè)單位行業(yè)要求范圍內(nèi)所必須開展的相關(guān)工作，長此以往勢必導致了績效管理本身的意義不明顯。第二方面表現(xiàn)為員工的參與性偏低，由于沒有整體的大環(huán)境和大氛圍，勢必造成員工并不能從根本層面意識到事業(yè)單位績效管理的作用。

二、事業(yè)單位績效管理方式與流程

（一）明確單位的績效考核目標

在社會的長期發(fā)展進程當中，不得不說事業(yè)單位的主要工作職能就是為社會發(fā)展提供相應(yīng)的公益性服務(wù)。所以，這些工作模式以及長期以來的發(fā)展形式都是以按部就班為主。工作量以及工作目標往往無法實現(xiàn)真正的量化，所以事業(yè)單位在進行績效考核指標的設(shè)置方面就很難制定。如果沒有明確的績效考核目標，就會導致職務(wù)以及任務(wù)存在模糊不清的情況，同時并不明確的職責也會造成考核工作無從開展。故而設(shè)定明確的單位績效考核目標是未來事業(yè)單位開展績效管理工作的前提和必要。

這就要求，事業(yè)單位要明確不同崗位的不同職責。即便事業(yè)單位其主要所承擔的是社會公益性服務(wù)，但也必須明確在完成這個總目標但時候還需要完成哪些必要但工作。只有嚴格對事業(yè)單位內(nèi)部情況進行分析，才能設(shè)置更為合理的科室，最終根據(jù)科室職責和科室任務(wù)進行崗位的設(shè)置。只有明確崗位職責，才能使得員工做到心中有數(shù)，最終對于自身需要掌握哪些技能，明確自己的權(quán)職責有更為正確的認識。

（二）加強崗位之間的溝通與交流

不同的崗位之間實現(xiàn)不同的溝通和交流，實際上也是為了更好地為事業(yè)單位工作開展服務(wù)。比如大多數(shù)事業(yè)單位本身在工作方面都是有固定性特點的，也就是說，在某一個固定的月份或者是某一段固定的時間范圍內(nèi)，都會有特殊的工作任務(wù)或者是某些特殊的工作目標。還有可能會有上級臨時布置某一工作的情況，這就導致了臨時性的出現(xiàn)了重點工作。如果這些不具有固定性的動態(tài)性工作只是交給某一個科室或者是部門，就會導致科室工作壓力不斷加大。此時此刻就更加需要科室之間協(xié)調(diào)合作共同完成。或者說，在開展工作之前務(wù)必進行必要的溝通和交流，這樣才能使得工作對接更為順利，各個科室也有效實現(xiàn)了合理分工的工作目標與要求，對事業(yè)單位的績效考核以及綜合工作效果提升具有重要意義。

（三）建立與設(shè)置科學的考核指標與標準

即便事業(yè)單位工作比較難以量化，且許多時候都是固定且一成不變的，但最終還是需要不同的事業(yè)單位按照實際情況設(shè)定更為科學的考核標準與評判要求。也就是說，需要事業(yè)單位將針對各個崗位需要完成的任務(wù)，盡可能從數(shù)量、時間、行為等方面設(shè)置為可以量化的考核指標，這樣才能使得后續(xù)的崗位管理更為科學。通過這樣的方式，對于每一位員工的實際工作情況都可以對照這些指標和內(nèi)容，建立相應(yīng)的考核標準。在接受考核之后，員工就會明白自身的實際績效情況，獲得的分數(shù)也將直接成為其工作效果的體現(xiàn)。這樣的考核方式也可以與員工的日常獎懲相結(jié)合，將其引入到物質(zhì)獎勵與精神獎勵當中，對于切實提高事業(yè)單位員工的工作積極性，促進其不斷改善工作心態(tài)，幫助其形成正確的工作觀念帶來重要的意義與幫助。

結(jié)束語

在事業(yè)單位進行績效管理的過程當中，實際上管理者自身的重視程度以及對績效目標的達成過程監(jiān)督也是非常重要的一個環(huán)節(jié)。事業(yè)單位由于自身性質(zhì)的特殊性，就要求其不僅僅需要通過量化指標的方式對自身的實際績效考核標準進行明確，更主要的是需要全單位所有人員的共同努力。這樣才能使得績效管理不流于形式，最終切實提高績效管理的有效性，提升事業(yè)單位工作的有效性，為國家的公益性事業(yè)開展奠定更為穩(wěn)固的基礎(chǔ)。