淺談城市軌道企業人力資源規劃

何世財

【摘 要】文章對城市軌道企業人力資源規劃進行全面分析。首先簡要闡述人力資源規劃的內涵與意義，然后結合城市軌道企業特點介紹人力資源規劃編制依據與重點難點，最后從實踐角度出發，提出城市軌道企業人力資源規劃主要內容與實施方法，旨在幫助城市軌道企業加快專業人才培養，確保城市軌道交通順利建設和運營。

【關鍵詞】城市軌道企業;人力資源規劃;分析

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）07-0183-03

2019年是中國城市軌道交通運營50周年。中國城市軌道交通雖然起步晚且集中于近20年的建設和發展，但是運營規模已位居世界前列，在建規劃線路近8 000 km[1]。城市軌道交通快速大規模的建設和運營，導致行業人才十分緊缺。對于城市軌道交通企業而言，做好人力資源規劃，加快專業人才的培養，這是確保城市軌道交通順利建設和運營的必由之路。

1 人力資源規劃的內涵及意義

1.1 人力資源規劃概述

廣義的人力資源規劃，包括企業組織架構設計、人力資源配置及開發規劃、人力資源管理策略、企業文化建設等內容，是企業戰略規劃中的職能規劃。

狹義的人力資源規劃，一般指人力資源配置及開發規劃，包括人員需求與供給預測、補充及轉移計劃、培養及繼任計劃、培訓及開發計劃等，重點解決企業人力資源的數量、質量和結構問題，保證人力資源的有效供給，滿足業務發展需要。

1.2 城市軌道企業人力資源規劃的必要性

①行業人才短缺。截至2019年6月，我國內地建成并開通地鐵的城市已有37個，運營線路195條、6 127 km。同時，共有63個城市的城市軌道交通線網獲批，在實施的建設線路近8 000 km，需要新增的從業人員超過40萬人。城市軌道企業業務的快速發展帶來崗位和人員規模的不斷擴大，且人力資源需求常集中于某時點，需要通過前瞻性的人力資源規劃以支持業務的發展[2]。②人才培養周期長。城市軌道企業人力資源專業性強、培養周期長，前瞻性地開展人力資源規劃，有助于為企業的長遠發展做好人力資源的準備。③人力成本是城市軌道企業運營的主要成本，前瞻性的人力資源規劃有助于企業經營的整體籌劃及經營管理策略的確定。④人力資源規劃有助于前瞻性地研究并采取合適的人力資源管理策略及人力資源組織管理體系，促進組織效率的提升和戰略目標的實現。

2 城市軌道企業人力資源規劃編制依據

2.1 業務發展規劃

城市軌道交通建設規劃：建設規模及建設時序;城市軌道交通運營規劃：開通及運營時間安排;其他業務規劃：房地產、商業等關聯業務開發規劃。

2.2 城軌發展進程

起步階段：單一線路建設;發展階段：多線建設、單線路運營;壯大階段：多線建設、線網運營;成熟階段：線網運營，小規模建設。

2.3 業務運作模式及組織管理模式

業務戰略定位：多元化經營？建設或運營單一業務？

建設管理模式及運營管理模式：自主建設管理、建設移交（BT）、PPP項目？自主維修、委外維修、委托運營管理？

組織管理模式：事業部、分公司、子公司？

2.4 公司內外部環境

內部人力資源狀況：現有人員的數量、素質、結構。

外部人力資源環境：行業人力資源現狀，未來行業人力資源供給與需求情況。

公司的人力資源政策：公司用工、用人、薪酬福利等政策與機制等。

3 城市軌道企業人力資源規劃的重點和難點

3.1 城市軌道企業人力資源規劃的重點

①崗位設置及人力資源需求預測，包括不同發展階段的崗位設置、人員的數量及結構需求等。②人力資源的供給預測，分析行業發展及人才供求關系，盤點內外部人力資源供給。③人力資源供需平衡及補充計劃，在人力資源資源供需預測的基礎上編制人員招聘及補充計劃。④人員的培訓及開發計劃，包括員工業務技能培訓規劃、人員結構調整及能力提升計劃、核心人才隊伍建設規劃等。⑤人工成本預算，包括薪酬福利等開支，與企業總成本的關系。⑥人才吸引及保留策略：根據人才供求情況，制定合適的招聘策略及人才保留策略。

3.2 城市軌道企業人力資源規劃的難點

①人力資源預測的準確性問題。城市軌道企業業務的復雜性及不確定性，易導致人力資源預測與實際脫節。②人力資源規劃的系統性問題。例如，企崗位設置與人員任用、薪酬激勵等人力資源政策如何銜接。③人力資源規劃的可實施性問題。例如，企業是否擁有足夠的資源和條件支撐人才引進、人才培養和人才保留的策略。④人力資源規劃的局限性問題。例如，企業領導層的重視程度及規劃編制者自身能力素質眼光的局限性，以及業務發展、內外部環境變化的不確定性等。

4 城市軌道企業人力資源規劃主要內容

4.1 崗位體系建設

崗位體系是人力資源管理所有工作的基礎，是人力資源戰略導向和人力資源管理具體操作的連接紐帶。人力資源規劃需要建立在崗位體系的基礎上。崗位體系由崗位、崗位族、崗位類別和崗位級構成。崗位體系與具體崗位設置，除業務實際需要外，還需考慮員工職業發展通道、薪酬政策、業務發展預期等因素。城市軌道企業崗位體系通常包括管理、技術和生產三大類別近二十個職位族（如圖1所示）。

完成崗位設置并建立崗位體系，按照崗位族進行崗位的分類和預測，便于根據業務需求細分和預測人員的數量、層次需求。

4.2 人力資源需求預測

城市軌道企業人力資源需求，可采用經驗預測法、行業標桿法、財務分析法等方法進行預測[3]。

4.2.1 經驗預測法

即由業務部門根據過去的業務經驗，對照未來業務模式和地鐵建設、開通規劃，對未來的各類人員需求進行預測。數據收集方法見表1。

4.2.2 行業標桿法

即運用行業常用定員指標，與同行先進企業進行對比，對未來人員總量及各類人員需求進行預測，并通過總量分析、細化分析，依據標桿數據模擬預測結果。行業常用定員指標包括人數/車站、人數/公里、人數/百萬車公里、人數/車卡、前/后臺人員比例等。

4.2.3 財務分析法

即從成本、收入角度察看自身變化趨勢，并與同業公司的財務指標進行對比，進行總量預測及合理性檢驗。對比指標包括人工成本/總經營成本、經營收入/員工數，運營人工成本/運營成本、票務收入/運營員工數等。

無論采用哪種預測方法，同時都需要考慮如下影響定員的因素：①業務量規模，主要是地鐵建設和開通的規模;②企業的運作模式，包括組織架構、維修模式、用工方式等;③勞動生產率，包括員工的工作效率及服務水平等;④企業的薪酬福利政策及水平;⑤技術設備水平，包括系統及設備設施的可靠性和先進性，以及未來的技術發展趨勢等。

4.3 人力資源供給預測

預測內外部人力資源補充來源情況。

內部供給：進行現有人力資源盤點，人員接替模型及崗位調整預測，作內部供給統計。

外部來源：考慮地域性因素、全國性因素和行業因素，分析市場人力資源狀況、行業發展、供求關系、自身地域、薪酬福利吸引力、高校畢業生人數及去向等，進行外部有效供給的定性及定量預測。

4.4 人員供需平衡及補充計劃

在人力資源需求及供給預測基礎上，同時考慮人員流動等方面的因素，編制人力資源的補充和轉移計劃，對招聘、人員跨族流動進行指導和指引。編制人員供需平衡及補充計劃，需要充分考慮的因素包括崗位需求人數、人員離職、跨族流動、人員招募及崗前培訓時間等。

4.5 人員培訓及開發計劃

根據人力資源補充及轉移計劃，制訂基于崗位勝任力的員工培訓計劃，以及基于企業戰略和員工職業發展的能力素質提升計劃，具體包括以下幾個方面：①新員工培訓計劃;②員工技能提升計劃;③管理才能發展計劃;④核心人才隊伍建設規劃及人員能力提升計劃等。

4.6 人工成本預算

根據人力資源需求計劃，預測員工薪酬福利、招聘、培訓、勞動關系維護等用工成本，其意義和作用有以下幾點：①便于做好公司財務安排;②總量預測分析，從收入支出及企業可持續發展角度檢討用工、定員、薪酬福利等策略;③細化預測分析，從各工種的人工成本支出審視用工、定員、薪酬福利等策略。

5 人力資源規劃的實施

5.1 制定配套人資源策略

人力資源規劃的實施，需要制定系列的配套政策和措施。主要的策略包括以下幾個方面：①人員招聘策略。②人員培養及任用策略。③人員激勵及保留策略。④員工薪酬福利政策等。

5.2 人力資源規劃控制

分解目標：制訂人力資源規劃實施計劃，并將目標分解，統一推進，分頭實施;制定評價標準：制定人力資源規劃控制的評價標準，確保各部門、人員按計劃執行;建立控制系統：構建控制體系，及時反饋實施計劃的結果，指導和監督其實施情況;定期評估及糾偏：通過結果與標準的對比，查找存在的問題，及時糾正偏差。

5.3 動態調整與修編

根據內外部環境變化，定期評估與調整，確保與業務發展及企業戰略目標的一致性。外部環境，如行業及市場人力資源發展變化情況分析。內部環境，如新線規劃、建設工期策劃、開通運營線路變化及其他業務發展，管理模式及機制變化，組織架構變化，員工隊伍狀況變化等。通過動態調整與修編，實施滾動的人力資源規劃。

參 考 文 獻

[1]楊沛敏.我國城市軌道交通規劃建設現狀分析及發展方向思考[J].城市軌道交通研究，2019（12）：13-17.

[2]應芳芳.城市軌道交通的快速發展與人力資源開發[J].商訊，2019（7）：191-192.

[3]孔北晨.企業人力資源規劃中人力資源需求預測的運用分析[J].現代商業，2019（32）：103-105.