公辦高職院校教師滿意度與工作現狀調查研究
——基于績效工資背景

邵海燕

（沙洲職業工學院 江蘇 張家港 215600）

2006年，人事部、財政部印發《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》的通知（國人部發〔2006〕56號），標志著高校績效工資制度開始推行。隨后各省根據中央部署，確定實施時間，江蘇省人力資源和社會保障廳、財政廳頒發了《關于印發江蘇省其他事業單位績效工資實施意見的通知》（蘇人社發〔2011〕158號），文件指出：“繼義務教育學校、公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資后，在其他事業單位全面實施績效工資，是我省貫徹黨中央、國務院的決策精神，進一步深化事業單位工資制度改革的又一重大舉措。”作為教育大省，我省一直走在教育事業改革的前沿，高校實行績效工資改革既是教育發展的必然趨勢，也是調動教師積極性的有效手段。績效工資改革主要是體現個人實績和貢獻，把個人收入水平和其業務水平相掛鉤，如果分配體制合理，勢必會對教師工作積極性起到正向激勵作用，能有效提高高校的管理和服務水平，有利于人才培養工作，也有利于高校往健康良好的方向發展。

本次調查選取張家港市公辦高職院校在編教師為樣本，共發放問卷270份，收回有效問卷236份，有效回收率87.4%。其中，男性占46.2%，女性占53.8%；40歲以下的占22.9%，41—50歲占39.8%，51歲以上占36.4%；教齡15年以下的占24.6%，16—20年的占32.2%，20年以上的占43.2%；中級及以下職稱占比51.3%，副高占41.5%，正高占3.4%；專技崗占78.8%，管理崗占16.5%，工勤崗占3.4%。

一、調查結果

1.績效工資推行后的現狀

多數教師對績效工資推行后工作積極性的正向影響持肯定態度，但也存在對政策的了解度不高、途徑比較單一的情況，導致不同崗位之間的教師對績效工資體系的理解不一樣，存在一定的對立情緒。

調查顯示，高職院校教師對實施績效工資后的積極性影響多數呈肯定態度，有39%的教師認為工作積極性普遍增強，認為有少部分人工作積極性增強的占35.6%，僅有10.2%的教師認為仍然存在吃大鍋飯的現象，工作積極性受到打擊（圖1），可見績效工資的施行效果還是比較理想的。

在對績效工資政策了解度的調查上，非常了解的僅占3%，一般了解的占61.4%，有27.5%和5.1%的教師表示基本不了解或者根本不了解。了解途徑也表現得比較單一，通過學校文件了解的占61.4%，有27.1%的教師是通過和同事交流了解，說明高職教師對績效工資的政策了解還是不夠的。對比教師對績效工資改革的關注原因調查，僅有17.4%的教師表示是因為關系到個人收入，絕大部分教師都是基于學校未來發展和個人業績評價的綜合考慮，說明高職院校教師的整體素養較高，有大局意識，能把學校發展和個人發展結合起來。兩組數據的對比，顯示客觀上教師對績效改革政策了解的訴求和實際中政策普及不到位存在矛盾，對績效工資改革政策的了解程度帶來一定的影響。32.2%的教師認為，績效工資體系基本均衡，體現了專技、管理、工勤人員的工作業績；28.8%的教師認為，基本體現了專技人員的工作業績，基本沒體現管理、工勤人員的工作業績；23.7%的教師認為，基本體現了管理、工勤人員的工作業績，基本沒體現專技人員的工作業績。細分其中的指標，認為僅體現管理工勤的專技教師占23.7%，認為僅體現專技的管理工勤崗位占36%（表1），可見因為對政策的不了解，在績效的評價體制上存在認知偏差，一定程度上造成了專技崗位教師（主要是一線教學）和行政管理崗位人員之間的對立情緒。

2.教師對學校的績效管理體系的評價

教師對學校的績效管理體系評價較高，同時有強烈的公平的心理訴求，需要對考評指標制定、考核過程、結果做到科學民主、客觀公正。對于薪酬分配的期望與現實存在差距，績效工資改革需要不斷探索，以激勵教師的工作積極性。

調查發現，大多數教師對學校的績效管理體系持正面評價，12.9%的教師認為客觀公正，建立在大量的數據和信息基礎之上；64.8%的教師認為比較客觀公正，有一定的數據和信息。績效考核的結果如果不合理，占比67.8%的教師認為有受理部門，且渠道通暢；20.8%的教師認為申訴渠道不暢；11.4%的教師不確定申訴渠道和方法，所以除了對績效考核政策的普及和解讀外，考核體系的科學化、考評過程的公開化、考評結果的及時反饋，都應做到公開、公正、透明。對于考評結果的應用，25%的教師認為與薪酬結合，36%的教師認為應與薪酬、晉升相結合，僅有31.4%的教師認為與薪酬、晉升、淘汰、培訓等結合。可見，教師對績效考評結果的運用期望，并不限于薪酬，更多的是希望在晉升、淘汰等方面有更全面的體現，這也和高校教師個人的內在發展需求相一致，需要更為公平的競爭環境，良好的工作氛圍。

在對“您認為高校教師薪酬分配的主要依據”的調研上，71.2%的教師認為應該是工資績效（教學、科研、管理等），但實際調研“目前教師薪酬分配的主要依據”時，該選項僅占45.8%（圖2），職稱職務在薪酬分配中占有的比重值得探討。

圖2 目前教師薪酬分配的主要依據

績效工資改革后，高職教師雖然面臨新的壓力，但整體滿意度較高，對工作狀態及工作氛圍都比較認可；在個人發展上并不只追求薪酬，而是更希望學校能提供良好的軟環境。

3.績效改革后教師承受的壓力

績效改革后，教師面臨的壓力主要集中在晉升職稱、職務及教學與科研無法平衡上，比重分別占38.6%和39.8%。工作的幸福感來源調查中，占比最高的是“學生的認可和教學質量的實現”為42.1%，其次是“職稱職務晉升帶來的個人價值感提升”為38.1%，“薪酬提升”及“平衡工作和家庭生活”分別占14.4%及5.4%。除了工作業績帶來的價值感，高職教師同樣看重教學質量及學生認可帶來的滿足感，充分體現了大時代背景下高職教師教書育人，立德為本的教育理念和素養。

4.高職教師發展的內在需求

調查結果充分展現了高職教師發展的內在需求，希望有良好的工作環境和氛圍、科學的評價體系、公平的干部選拔制度占72.9%，薪酬福利提升，職稱晉升渠道順暢占18.2%，培訓交流機會增加，個人科研素質提升占3.4%，教學技能、學生工作技能提升占5.5%。只有在科學評價中營造公平和諧的工作氛圍，只有良性競爭，才能激勵教師的工作積極性，提高教師的幸福感和滿意度，使之有更多的精力投入教育事業，提高學校的辦學質量，促進高職院校的長期發展。

二、調查結果分析

1.加深對績效政策的了解

績效工資實施，需以科學合理的績效考核制度為基礎，以實現組織目標和教師的個人目標為目的；通過開展公平合理的績效考核和獎勵，激發教師的工作熱情，實現高校與教師共同發展[1]。因此，衡量績效工資實施的效果，了解教師的工作積極性和滿意度很重要。調查顯示，影響教師滿意度的因素是教師對績效政策的了解度不夠高。

績效工資對于不同崗位、不同職務職稱、不同工齡的教師影響顯然是不同的，崗位設置的情況、績效考核的指標、薪酬標準的制定都直接關系到教師的績效結果。如果教職工對政策了解不充分，僅僅站在個人角度，就容易對指標的設立不理解；跟相似工齡職稱的同事之間的交流比較，如果績效薪酬懸殊，不了解政策的情況下會加劇不公平感；調查同時還顯示，績效分配向一線教師傾斜，但傾斜度本身就是績效分配討論的焦點，存在爭議，對績效工資政策的了解度不高，加劇專技和管理工勤崗位人員之間的對立情緒，影響高校的和諧發展。

如何協調各類人員利益分配，根據各類人員的職業特點和工作實際，建立完善不同崗位的績效評價機制，優化專業技術人員與管理人員、優秀人才與關鍵崗位的差距，發揮績效工資的激勵機制，從而提高高校管理水平和服務質量[2]。同時，要加強績效工資政策的宣傳力度，增加透明度，消除“上”“下”之間的誤解，為績效工資的改革和推進打好政策基礎。

2.增強績效管理體系的公平性

調查顯示，教職工對績效管理體系的公平性訴求最高，對績效考核的過程、結果的反饋持正面態度，但對考評結果的應用滿意度較低，認為和教職工的個人業績和發展結合得不夠。績效考核的結果運用普遍限于與薪酬和職稱評審有關，在淘汰、崗位降級等其他方面結合較少，通俗地說就是只獎不罰，這和傳統的能上不能下，薪酬收入只能升不能降的傳統觀念有關，影響了公平感。

在對薪酬期望的調研中，教職工的公平期望也是比較失衡的，56.4%的占比認為差距過大、不合理，績效工資改革帶來了新的不公平在很多調研中普遍存在。社科文獻出版社出版的《高校教師收入分配與激勵機制改革研究》一書指出，改革后的高校教師薪酬結構差距明顯。大學教授中，收入最高的10%與收入最低的10%，收入差距達到5.9倍。副教授中，這一差距為4.5倍，低職稱教師的個人收入差距更大[3]。薪酬差距的不合理拉大，會加劇挫敗感和不公平感，打破高職院校教職工的心理平衡，不利于提高個人績效和單位績效。雖然絕對公平是理想化狀態，但不斷優化績效管理體系，提高公平感，政策、過程、結果都保持公正公開，相信即使有的教師獲利減少，也能保持總體的公平感。

3.科學合理地設置績效工資的權重

高校教職工工資收入由固定工資和績效工資構成，用以支付衣食住行等基本需求，包括養育子女和贍養老人等。從馬斯洛需求層次理論來說，固定工資需要滿足人的生存需要和安全需要，這是人的最基本需求，績效工資則是承擔激勵的功能，體現教職工的個人業績能力和自我價值，滿足人更高層次的尊重需要和自我實現需要，兩者缺一不可，又辯證相關。如果固定工資的占比過大，那績效工資改革效果甚微，吃大鍋飯的現象難以打破，教職工工作積極性不高，難以選拔業務能力強的教師；如果績效工資占比過大，也會影響教職工的安全感和對學校的歸屬感，滋生教職工的群體性不滿情緒。

調查顯示，績效工資改革后整體收入有所上升，能滿足高校教職工的生存和安全需求，多數教職工追求的是內在的發展，并且具有較好的大局意識，將個人實現和組織發展聯系在一起，這和績效工資實施的精神內核是一致的。高校教師追求自我價值的同時，社會價值也得以實現，兩者具有緊密聯系性，自我價值和社會價值需要以薪酬作為基礎和前提，績效工資很好地將兩者的辯證關系體現出來，同時也促進實現高校的發展目標[4]。科學合理地設置績效工資的權重，是績效工資改革研究的重要問題，能給教職工的個人發展和學校發展帶來益處。