公益性事業單位績效考核制度現狀分析與改進

陳欽

公益性事業單位是承辦社會公共事業和提供公共服務的主體，強化其績效管理，不僅有利于政府績效的改進，還能顯著提高公共服務水平。當前，公益性事業單位存在著對績效管理重視不夠、認識不清等問題。文章針對績效考核制度在公益性事業單位人員管理中存在的問題，多個角度進行分析，并提出了具體的改進措施。

隨著時代的發展，以公民本位、社會本位理念的不斷崛起，加上事業單位分類改革持續推進的大背景下，公益性事業單位愈發強調為社會服務的職能。事業單位恰逢其時的引入了人員績效考核制度，通過開展績效考核來使職工認真履職，從而進一步提升服務的質量。從實際中看，績效考核制度在公益性事業單位人事管理過程中的應用，確實有效地激發了事業單位員工的工作積極性，提升了工作效率和工作質量，推動了事業單位的進一步發展。但是，績效考核制度在公益性事業單位人員管理過程中也逐漸暴露出了一些問題。

一、績效考核制度在公益性事業單位人事管理中的實際意義

通常情形下，事業單位績效考核是指單位人事部門對照既定工作目標和績效標準，采用明確的考核辦法，評定干部職工的工作任務完成情況、工作職責履行程度、所取得業績等，并且將評定結果反饋職工，為干部職工未來工作進行正面指導的過程。它體現了事業單位員工的工作情況、優缺點等客觀事項。在公益性事業單位職工中開展績效考核有著極為重要的意義。

（一）有利于選拔優秀人才

通過定期的績效考核，可以直觀的將職工的業務技能、道德、履職情況進行綜合評估，方便單位領導掌握職工情況，便于發覺單位發展需要的優秀人才，從而實現人力資源的科學管理。

（二）有利于促進職工工作積極性

公益性事業單位干部職工給人的普遍印象是缺乏工作激情和活力、創新不足、不愿冒險。單位通過績效考核把每一名職工的綜合表現進行量化評估并確定考核等級，以此來確定考核的等級而影響到獎金的數額，從而進行勞動報酬的區別分配。此舉不僅能夠大大激發員工工作積極性，又促進了人力資源管理效率的提升，實現薪資的合理分配。

（三）有利于提升職工綜合能力

績效考核制度為單位和職工本身決定是否需要開展、何時開展綜合能力培訓提供參考。事業單位人事管理工作中，職工培訓是一項重要內容，通過開展績效考核，能夠準確的掌握職工的日常真實狀況，制定切實有效的培訓計劃，提高培訓的合理性和針對性，以便于快速提升職工自身業務技能等綜合素質。

二、績效考核制度在公益性事業單位人事管理中存在的問題

（一）公益性事業單位部分干部職工對績效考核意義和作用認識不準確，績效考核有單一化、固定化、形式化傾向。公益性事業單位仍然屬于“鐵飯碗”，正式職工享有國家編制，人員工資都是由政府兜底，工資待遇的等級森嚴且由國家人事管理部門設定，工作長期穩定。這導致單位領導不愿意過于為難自己的下屬，部分干部職工也形成了“干好干壞一個樣”的心態，工作積極性不高現象較為普遍。部分公益性事業單位工作效率底下，績效考核制度流于形式，沒有很好發揮績效考核的激勵作用。現實中比較普遍的考察方式是查看職工考勤情況，例如上班是否簽到、有無遲到早退現象等等，沒有主要考核到工作核心內容。績效考核形式單一化、固定化、形式化傾向嚴重，績效考核的過程簡單，填寫和認定考核內容簡化，不能全面的評估職工的工作能力。

（二）有些公益性事業單位績效考核制度不夠完善。部分公益性事業單位在做績效考核方案時，沒有深入調查研究，沒有充分重視職工意見，對績效考核方法和考核指標設定不夠科學。一是統一的績效考核方式不能適應事業單位工作崗位的多樣性。事業單位從業人員崗位分為管理崗和專業技術崗，人員崗位性質不同，應該分別設立對應的考核標準和措施。遺憾的是，有些公益性事業單位實施的績效考核方式沒有對不同工作性質的人員進行分類考核，這使績效考核的評估效果大打折扣。二是績效考核制度沒有堅持持續改進，有些公益性事業單位的發展目標、人員職責明明發生變化，但卻沒有對績效考核方案做出調整，失去了績效考核方案的針對性、有效性。

（三）互交織導致各自職能難以完全分割，使得同一職責數個部門相互牽涉，不便于績效考核的實施。從事績效考核的人員與單位職工之間的同事關系也會影響到績效考核的最終效果。甚至部分績效考核人員在考核過程中受到上級管理者意志的影響，影響績效考核的客觀性。

（四）普遍對績效考核結果的應用方面做得不夠。一是僅把績效考核作為一項統計結果和發放員工工資的標準，浪費了績效考核資源。績效考核制度的設計初衷是總結工作表現、通過考核找出缺點、采取對應整改、促進工作發展。二是績效考核結束后，沒有對績效考核結果進行分析，考核結果詳細內容沒有公開，職工不了解自己在工作中的優缺點，進而無法確立工作目標，不利于促進員工工作效率和工作技能的提升。三是沒有把績效考核結果納入干部選拔的依據范圍，多數公益性事業單位在進行干部調整時并不考慮績效考核結果事項，喪失績效考核的決策參考作用。

三、具體改良措施

（一）強化教育，提升職工的管理意識、服務意識、績效考核意識

首先，事業單位的從業人員要加強理論學習，思想上要樹立現代事業單位管理的觀念。單位領導思想站位的高度對于本單位績效考核工作的公平性和準確性起到了關鍵作用。其次，事業單位要做好績效考核工作宣傳普及工作，讓所有的職工深刻領會績效考核工作的意義，讓職工認識到績效考核工作與每個職工自身都有著密切的聯系，鼓勵職工參與、完善績效考核制度，以群體智慧來推動事業單位的發展。努力消除“官本位”、“鐵飯碗”思想，把服務意識、績效管理意識深入人心。

（二）理清職責，完善績效考核工作制度

事業單位的蓬勃發展，離不開科學的管理機制和健全的工作制度。因此，事業單位要注重制度建設，不斷細化內部管理制度，激發干部職工使命感、責任感，促使人員依據依法依規開展工作。具體到績效考核制度建設，首先，要規范績效考核主體、標準、方法，制定明確的績效考核標準是開展績效考核工作的前提條件，制定績效考核工作標準需要確定人員崗位職責等可量化的工作指標。績效考核標準要做到公正、符合單位實際。其次，工作指標的量化要盡可能的具體，對部門工作進行檢查，盡量每一個職責都羅列出來。如果量化難度大或者量化后不能保證客觀全面，那么可以對照崗位職責的關鍵職責點進行目標量化。考慮到事業單位復雜的職能現狀，在具體績效考核實施過程中還需要有適當的調節，需要將績效考核工作指標與日常績效管理統籌考慮，將每日的出勤情況與工作質量相結合進行全面考核。

（三）借助科技的力量，推廣信息化的績效考核軟件建設

網絡信息化技術的飛速發展促使各行業發展水平得到極大提高，在此背景下，我們可以引入科技的力量開展各類事業單位的績效考核工作。建立、完善績效考核軟件建設，能夠對傳統的績效考核模式進行優化，可以提高績效考核的效率以及質量。把績效考核制度納入單位的信息管理系統，便于考核打分結果的統計、考核結果反饋、結果查詢等工作，考核過程一目了然，節省了時間和人員的工作量，減小了工作失誤率，提升了干部職工滿意度。

（四）合理運用考核結果，促進提升職工綜合實力

績效考核結果顯示了干部職工工作狀態，體現部門和員工對單位的貢獻，引導單位干部職工工作的改進，公益性事業單位要充分發揮績效考核制度的最大價值。一是把績效考核結果納入干部職工崗位調整的參考因素，公益性事業單位可以依據貢獻比對進行崗位再分配，把人員分配到適合自身的崗位，提高工作效率和人力資源的科學管理。二是根據考核情況，單位可以適時開展專業知識的培訓和職工再教育工作，聘請專家講學等方式給干部職工做講座和技能的培訓，拓展職工視野;組織績效考核優秀職工分享經驗，相互交流學習，既節約成本，又促進單位人際關系和諧;鼓勵個人自學，完善知識儲備，提升自身綜合素質和專業技能。總之，事業單位在進行績效考核之后，如果不對考核結果進行分析和應用，就沒有實現績效考核制度的設計目的。

（五）建立績效考核監督制度

為了更好地提升人力資源管理水平，使績效考核變得規范，可以在公益性事業單位人力資源管理工作中建立績效考核的監督機制。監督制度作為績效考核的工作保障，一定要結合事業單位人力資源管理工作的特點，這樣才會有效發揮約束作用、監督作用。績效考核透明度的增高，提升了績效考核的公正性，更能激發干部職工工作積極性。

四、結語

公益性事業單位是與群眾密切聯系的重要窗口，其自身工作在很大程度上決定著政府行政工作的績效，還影響著人民群眾對政府工作的滿意度。績效考核是人力資源管理的極其重要的環節，影響著人力資源管理工作的質量。針對這一情況，公益性事業單位需要把人力資源績效考核問題處理放在重要地位，發揮績效考核的評估作用。事業單位的管理者需要改變過去陳舊落后的績效考核模式，為人力資源管理優化創新提供有利條件，需要認識自身績效考核工作中的不足之處，結合事業單位分類改革精神和員工實際需要，完善績效考核，提高績效考核的科學合理性，這樣才能充分的發揮出績效考核在人力資源管理中的重要性作用，為事業單位長期穩定發展奠定一個堅實的基礎。

（作者單位：鄭州市城區河道管理處）