基于組織勝任特征的科技型小微企業可持續創新能力分析框架研究

江薇薇

摘 要：將科技型小微企業的知識、勝任特征、可持續創新能力和創新成長績效整合在一個分析框架中，分析這四者之間的關系以及框架特征，描述科技型小微企業可持續創新能力從觸發到形成的機理和識別與觀察方法。通過行為事件訪談的內容式分析和典型企業案例剖析確定勝任特征因素結構，設計素質勝任、制度勝任、技能勝任、有形資本和社會資本5項一級指標、18項二級指標、45項三級指標的基于組織勝任特征的科技型小微企業可持續創新能力指標體系，這是將知識與可持續創新能力的廣泛組織過程和組織勝任特征進行系統研究的一種嘗試。

關鍵詞：組織勝任特征;科技型小微企業;可持續創新能力

基金項目：國家社會科學基金項目“基于組織勝任特征的小微企業可持續創新能力研究”（16BJY066）。

[中圖分類號] F270 [文章編號] 1673-0186（2020）011-0088-016

[文獻標識碼] A? ? ? [DOI編碼] 10.19631/j.cnki.css.2020.011.008

小型企業的蓬勃興起擊破了其將會隨生產和資本集中于壟斷而消亡的預言，科技型小微企業已成為創新經濟體系中的基本構成單位之一，是自主創新與協同創新生態系統中的重要主體。現階段要加快我國全面進入自主創新驅動的發展階段，不僅需要大型企業、大型科研院所、高校等科技大軍在攻克共性技術、基礎研究瓶頸方面發揮重大作用，更要充分激發小微企業在技術創新方面的活力和動力，增強其面對復雜經濟環境的競爭力，以此促進國家多層次自主創新體系的形成，保障經濟高質量發展的健康可持續。

企業能否獲取持久競爭優勢取決于企業的內生能力，以創新能力為依托，市場競爭力才具有持續提高的趨勢[1]，創新能力是企業成長最為重要的決定因素[2]。但對于“能力”概念的泛化造成了創新能力研究邊界不清晰，沒有跳出用能力解釋能力的困境。企業家精神、資本要素、技術能力、文化氛圍、知識與經驗等既是企業創新能力的資源基礎也是創新能力的外在表現，在目前的能力分析框架下，呈現出創新能力的資源要素、技術能力、素質特征、影響因素、產出績效之間關系混雜、邏輯不清的狀況。這無疑給企業清晰識別其技術創新能力的形成與演進規律并由此尋找可行提升路徑制造了障礙。本文通過構建基于組織勝任特征的科技型小微企業可持續創新能力的理論分析框架來解決上述矛盾，期望以此分析框架為基礎，能設計便于企業對自身可持續創新勝任特征進行自測的量表體系，這也有利于政府有效識別真正具有可持續創新能力的科技型小微企業。

一、文獻回顧

明確企業可持續創新能力的內涵、形成機理以及企業創新勝任特征與可持續創新能力之間的關系，是本文立足于勝任特征理論解決企業可持續創新能力提升的前提，通過文獻回顧要回答的問題是：什么是企業可持續創新能力？已有研究如何描述其形成機理？組織勝任特征與企業可持續創新能力之間是何關系？

（一）創新能力內涵的二元視角

創新理論最早由熊彼特提出，熊彼特增長理論認為內生的研發和創新是推動技術進步和經濟增長的決定性因素[3]，而對企業微觀主體可持續創新能力的關注始于企業理論的鼻祖彭羅斯，興盛于普拉哈拉德和哈默（Prahalad & Hamel）。彭羅斯一改新古典經濟學從外部研究企業成長的思路，構建了“企業資源—企業能力—企業成長”分析框架。自普拉哈拉德和哈默在《哈佛商業評論》發表題為《企業核心能力》（the Core Competence of Corporation）一文創造性提出企業“能力基礎論”后[4]，企業競爭優勢研究從傳統的“產品”決定論轉向了“能力”結構決定論。由此，“企業核心能力”成為解決企業如何獲得競爭優勢，競爭優勢又如何持續這一問題的最重要理論，并在普拉哈拉德與哈默的基礎上出現了制度理論、經濟演化理論、網絡理論、動態能力觀、吸收能力、學習、知識管理理論、仿生理論等來研究企業的可持續成長問題。

對創新能力內涵的認識并沒有像對它重要性的認識一樣清晰，其定義在學術界一直難以達成共識，對于創新能力究竟是什么并沒有形成清晰的界定，其內涵理解上主要存在著過程觀和要素觀雙重視角。艾米頓將企業創新能力的概念界定為創造思想的能力、使用思想的能力、將思想商業化的能力。許慶瑞將企業技術創新的過程分解為確認機會、形成思想、求解問題、得解、開發、運用并擴散六個階段[5];傅家驥認為可持續創新能力從過程可分解為創新資源能力、創新管理能力、創新傾向、研究開發能力、制造能力和營銷能力[6]。要素觀不但包括了技術創新能力，而且還包括了非技術創新能力，特別是對人和知識要素的強調。雷納德·巴頓（D. A.Leonard Barton）指出企業技術創新能力是由企業技術R&D人員的技術系統能力、管理能力、價值取向等因素組成[7]。其實，過程觀與要素觀對創新能力內涵認識的視角并不是割裂的，企業創新能力概念從企業核心能力的過程觀和要素觀演化而來，并在此基礎上發展出吸收能力觀、動態能力觀等。蒂斯（Teece）等提出的動態能力理論將外部環境影響納入分析框架，強調隨著時間的推移，企業的資源與能力持續增強并逐漸具備動態應對外部環境不斷變化的能力。正是在企業核心能力與動態能力理論基礎上，學者們才逐漸將生命周期、系統動力學、復雜科學、仿生學等理論與模型引入企業可持續創新能力形成與成長的研究，致力于解決企業內部要素、特征與資源如何與外界環境交互并形成可持續的核心能力問題。

（二）企業可持續創新能力形成機理的雙重脈絡

企業創新能力的形成機理是在分析其內涵和系統結構的基礎上，探尋創新能力形成的要素和條件。不同規模、行業，不同技術發展階段、產業環境的企業其創新能力的形成與演化機理雖不盡相同，卻又遵循著一般性規律，基于要素和過程，形成機理整體上分為資源基礎觀與演化觀兩條脈絡。

以彭羅斯為最早代表的資源基礎觀圍繞企業異質性資源的獲取來探討企業能力的形成，認為“是異質性資源形成了企業的卓越能力”[8]，普拉哈拉德和哈默的“核心能力”是資源基礎觀的代表[8]，突出強調了技術與制造技能對企業核心能力形成的重要意義。隨著理論與實踐的發展，知識資源作為“今日唯一有意義的資源”[9]，其作用逐漸被重視并發展出分析企業能力的“知識基礎觀理論”或“知識創造理論”，主要觀點是“能力的形成過程是企業進行知識的搜尋、整合及創造的過程”，以資源基礎觀為源頭，“知識基礎觀”已經逐漸發展成為解釋核心能力形成的最重要理論之一，新知識的組合意味著創新的發生。但由于知識特別是暗默知識的隱蔽性較強，完全基于知識的企業創新能力形成的解釋并不利于外界完全打開企業創新能力形成的“黑箱”。另一條脈絡是基于對環境動態響應的演化觀，其強調組織能力的形成是能力要素間交互作用的結果，是組織對變異不斷選擇的累積性過程，能力經歷誕生、成長與演化的生命周期[10]。資源基礎觀與演化觀兩條脈絡的發展相互滲透，能力形成以資源為基礎，通過要素變化和創新活動層次的變化[11]，呈現出階段性、過程性和周期性特征，其中蘊藏著能力的進化、轉換與替代[12]。

通過內涵與形成機理分析的梳理，在理論與實踐的推演下，創新能力的傳統分析框架概括來說主要包含要素或資源、知識、外部環境、能力演變等關鍵詞，總體可概括為“企業以知識、經驗以及資源要素為基礎，通過技術創新在與外部創新網絡進行知識和要素互動過程中，不斷形成其他企業難以模仿的核心能力，并以此帶來企業可持續成長”（圖1）。

一個分析框架是為復雜系統提供的概念圖譜，在呈現出要素及其結構的互動關系基礎上，為實證研究的收集與整理提供思路。傳統分析框架的缺陷在于，一方面，用能力解釋能力，缺乏對能力形成過程的具體表達，創新能力仍是抽象的“黑箱”。“知識基礎觀”提出的知識與學習是打開“黑箱”的重要理論，但除去知識與學習之外的那些企業特征與素質并沒有在分析框架中進行系統充分的討論，行為特征、資源要素、影響因素、能力之間概念交叉、層次不明的現象明顯。特別是以要素觀為基礎將人納入能力系統后，企業家精神、文化氛圍、組織行為等特質均被涵蓋進來，能力形成機理的復雜因素間的層次關系在傳統分析框架中表現不足。另一方面，在非高新技術企業創新發展戰略中，并沒有證實形成了“學習—創新—核心能力—成長績效”的演進路徑[13]，某些情境下創新能力并不是傳統企業的核心能力，因此，傳統框架對企業主體的特征體現過于籠統，存在路徑失效的可能。

（三）組織勝任特征與核心能力的關系

勝任特征研究起源于19世紀“科學管理之父”泰羅（Tay-lor），早期應用于職業咨詢和部門人才選拔的能力測驗。20世紀50年代，美國哈佛大學著名心理學家麥克利蘭（McClelland）博士首次通過對50名外交官的行為事件訪談[14]，發現那些優秀業績者的特征。在此基礎上通過對優秀和一般外交官的比較分析，識別出了真正導致優秀的因素。此后，美國電報電話、IBM、通用電器、福特汽車等大公司開始采用這項技術來選拔管理人員和經營者。1973年，麥克利蘭博士在《測量勝任特征而不是智力》中首次提出“勝任特征”概念，勝任特征研究逐漸走向成熟。從總體上講，國外對勝任特征研究的領域，在20世紀90年代以前，主要以研究個人層面的勝任特征為主，廣泛應用于人力資源領域;在20世紀90年代后，研究從個體角度向組織角度拓展，越來越注重從組織戰略理論的角度，對組織的勝任特征進行研究。組織勝任特征的作用在于能夠用一個概念化框架來描述組織實現其功能和目標所應具備的素質，這個框架可以成為一個實踐標準的綜合體系，是區別一般與績優的關鍵特質。對于勝任特征有多種定義，學界引用較多的是斯賓塞（Spencer）提出的定義，即“能將某一工作（或組織、文化）中卓有成就者與表現平平者區分開來的潛在特征，可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能”[15]，它是通過組織不斷學習而積累起來的特有資本、技能和思維方式。國內對于組織勝任特征的研究還處于起步階段，主要集中于人力資源管理、企業內部不同崗位層級以及不同行業和職業。肖凌等關注了公共組織的勝任特征[16]。李敬在研究農村金融組織勝任特征的基礎上，建立了農村金融組織勝任能力的評價方法，提出了可持續多層次的農村金融體系改革方向與路徑[17]。張振華從創業團隊勝任力的角度出發，研究創業團隊勝任力對創業績效的影響，同時考慮創業環境和組織因素等調節變量的調節作用[18]。時勘、周海明等探索健康型組織的構成要素，形成了健康型企業評價的三維度九因素模型，并將之用于提升企業及員工的幸福感[19]。

核心能力（core competence）、勝任力（competence）和勝任特征（competency）常常被交替使用，學者們在研究過程中大都引用普拉哈拉德與哈默對于核心能力的著述更是佐證了這一點，說明勝任特征與核心能力之間存在緊密關系。然而，正如伯曼（Berman）所言，核心能力與勝任特征兩者是有區別的，勝任特征是用來了解和識別優秀績效的那些功能性行為、價值、技能、要素、結構等，而核心能力是以能夠觀察到的這些功能性特征為基礎的綜合表達。因此，組織核心能力與組織勝任特征并不是同一個概念，勝任特征整合了核心能力的形成基礎，勝任特征是能將績優者區分出來的特性綜合，是核心能力的外化，它比核心能力更易于觀察，外延也要廣泛得多，我們可以說企業家和研發團隊的性別結構、年齡結構、學歷結構是勝任特征，卻不能說它是某種能力。勝任特征理論是避免談及企業能力時陷入“黑箱”理論困惑的一種方法，本文以勝任特征理論為基礎構建科技型小微企業可持續創新能力的分析框架實則是從企業那些可以被觀察到的，能被證實并能進行邏輯分類的行為出發，而不僅僅停留在能力這一抽象的概念上。

二、理論分析框架

科技型小微企業，是指依托一定數量的科技人員從事科學技術研究開發活動取得自主知識產權并將其轉化為高新技術產品或服務，從而實現可持續發展的小型微型企業。小型微型化、創業期、自主知識產權是科技型小微企業在規模、發展階段、行業類型、發展方式上的突出特點。本文之所以選擇科技型小微企業作為分析框架的構建對象，是因為創新能力、核心能力在科技型小微企業內部具有高度統一性，“知識—創新—核心能力（可持續創新能力）—可持續成長”在科技型小微企業中經實證是有效的[20]，其可持續創新能力就是組織的核心能力，因此是確立本分析框架的合適樣本。結合前文的理論梳理，本文將科技型小微企業的組織勝任特征定義為：與企業創新功能和目標相匹配的根植于企業內部，支持企業創新價值實現的知識、制度、技能、文化氛圍的綜合系統。本部分基于科技型小微企業在創新經濟系統中的功能與任務，通過行為事件訪談構建了基于組織勝任特征的科技型小微企業可持續創新能力理論分析框架。

（一）分析框架的形成步驟

通過行為事件訪談法開發分析框架的具體步驟如下：第一，功能分析。對科技型小微企業的宏觀與微觀功能予以分析，作為確定創新成長績效的基礎。第二，創新成長績效分組。以創新成長績效指標劃分樣本的績優組與普通組。第三，訪談與內容分析。對研究對象進行創新行為的事件訪談，通過對訪談內容進行內容式分析提取勝任特征因素并總結其維度。第四，形成概念分析框架并總結其特征。

（二）科技型小微企業的功能

勝任特征理論的一個重要特點是強調個人或組織素質與其職責或功能的匹配性，并以此為基礎來確定績效標準。企業功能分為宏觀和微觀兩種，宏觀上與波特所強調的產業內競爭定位分析相關，微觀上強調企業自身發展目標。在全球技術革新和經濟轉型發展的重要時期，技術創新頻率高，技術和市場變化快，科技型小微企業在系統中的宏觀功能主要體現在網絡化、專業化兩個方面。首先，科技型小微企業是創新網絡的重要主體。從小微企業發展的自發集群模式和政府培育孵化模式可以看出，網絡化是小微企業非常重要的生命特征。從宏觀經濟功能視角來看，隨著生產體系的逐步重構，互聯網、3D、5G等數字技術促使各個產業的分工結構和相互關系發生了變化，企業之間由于人員優勢、技術優勢、地理位置所造成的產業鏈中的等級生產體系逐步讓位于網絡體系，企業之間的鏈接范圍、內容、方式獲得極大擴展，小微企業應善于利用自身優勢在垂直整合生產體系、協同創新體系或橫向生產體系中發揮激發產業網絡系統活力的功能。小微型企業，特別是擁有技術領先優勢的科技型小微企業嵌入創新網絡，與大型企業及跨國公司進行有頻率、有深度的合作將更加有利于創新網絡的治理，這既是創新網絡系統的需要也是科技型小微企業自身發展的要求，體現了小微企業不斷利用組織間合作關系作為創新主要來源的特征[21]。其次，科技型小微企業是新產業、新業態、新模式的催生主體，是“專精特新”產品和服務供給者，“隱形冠軍”是眾多科技型小微企業的成長目標。個性化消費升級加上大數據、智能化的技術支持，制造業由“以企業為中心的大規模制造”向“以用戶為中心的大規模定制”轉型速度越來越快。大規模企業盡管通過組織結構治理來克服官僚主義，但有些傳統系統和思維方式難以改變，相對于小微企業在應對強不確定性市場時仍存在低效笨拙之處，“專精特新”有優勢的小微企業更適應高效率、高彈性的生產模式，加上企業家具有充分發揮其知識經驗和獨到感知力的商業沖動，新思想、新觀點、新模式更易在小微企業內部產生，因此供給側結構性改革背景下，科技型小微企業應該也能夠發揮專業化功能，提供更多的新產業、新業態和新模式。微觀功能上，科技型小微企業提供的技術、產品和服務需以最快的效率為顧客所接受是核心，其成長目標“隱形冠軍”企業的特征——“領導市場、持續增長、高度專注、全球營銷、持續創新、貼近客戶、深度創造獨特性和優質的產品與服務”是科技型小微企業微觀功能的良好概括[22]。以此為據，除企業規模、主營業務利潤率、新產品銷售額占總銷售額比重、年有效發明專利數等傳統的創新產出指標外，對于科技型小微企業而言，企業新產品或服務產出周期、創新頻率（年內產品創新數量與年內工藝創新數量）、客戶及供應商數量、對大企業或跨國公司的接單量等是體現科技型小微企業“專精特新”和創新網絡化功能特性的重要指標。

（三）訪談與內容分析

1.訪談的實施

由于運用勝任特征理論建構組織勝任特征模型的研究較少，幾乎沒有科技型小微企業的勝任特征可以借鑒，本文在借鑒關于創業組織勝任特征、科技型小微企業創新能力模型的相關研究文獻基礎上，結合科技型小微企業的功能定位，通過對重慶和深圳35位企業家和公司高管的行為事件訪談，根據訪談記錄進行內容解讀式分析，對因素結構進行了構思。

訪談的企業家或公司高管所在行業類型為信息技術、節能環保、數字智能化、生物醫藥等，企業規模在10人以下的8家，10人以上50人以下的17家，50人以上150人以下的10家，按照企業主營業務收入、新產品銷售額占總銷售額比重、年有效發明專利數等績效定量“硬”指標將35家企業分成創新績效高（16家）和創新績效普通（19家）兩組，為了防止訪談者的引導性發問，其事前并不知道訪談對象的創新績效狀況。訪談問題列舉如下：第一，技術創新項目最初是怎么發生的，從謀劃到投產經歷了多長時間？當時是什么情境？第二，技術創新過程中最讓您難忘的事情是什么？有哪些相關的人參與其中？第三，為什么選擇這個技術創新項目，當時最大的風險和機會是什么？您和您的團隊是怎么處理的？后來情況怎么樣了？第四，您認為該創新項目成功或失敗的最大原因是什么？（若是成功）您認為企業是具備了哪些特征才取得技術創新上的競爭優勢？第五，您認為企業目前的創新發展模式可持續嗎？為什么？通過對行為事件訪談報告的內容分析，我們對收集到的績優組和普通組科技型小微企業勝任特征要素描述的發生頻次進行了統計比較，找出了兩組的共性與差異特征，由3名管理學專業人員進行獨立編碼，最后對出現的分歧在充分討論的基礎上達成統一意見。勝任特征維度以斯賓塞等的五個維度為基礎進行擴展，分析過程參照了較為成熟的科技型小微企業創新能力指標。在此基礎上，提取了12個科技型小微企業的組織勝任特征因素，訪談的內容解讀式分析如表1。

2.典型案例剖析

以一家重慶的機器人有限公司為例，可以看出在抽象了“過程”與“特征”后的創新能力影響因素與創新結果以及可持續能力的培育上出現了斷裂。該公司主要從事工業機器人整機產品、機器人控制系統和機器人自動化生產線的研發、制造、銷售與服務，2018年該公司銷售收入6 020萬元，結合R&D強度、員工總數、科技人員占比以及行業類別看屬于典型的科技型小企業（見圖2）。

研發投入方面，2016—2018年該公司研發經費支出分別為2 027.3萬元、2 447.6萬元和1 775.7萬元，研發經費強度（研發支出/銷售收入之比）分別為27.96%、26.41%、29.50%，高研發投入強度與該企業在重慶還處于創業成長初期這一發展階段有關。2018年，研發人員合計80人，全部為全職研發人員，研發人員強度（研發人員/從業人員）為52.28%，R&D人員全時當量102人年。技術能力與社會資本獲取能力方面，2016—2018年該公司共承擔科技項目20項，其中，國家科技項目5項，地方科技項目8項。研發產出方面，2016—2018三年累積專利申請受理數64項，其中，發明專利18項，2018年期末有效發明專利數6項。三年累積形成國家或行業標準4項，發表科技論文2篇，2018年期末擁有注冊商標1件，并在當年年內獲得6項軟件著作權。科技項目開展的研發活動主要以開發全新產品為主，在2016—2018企業研發項目成果中自主研制的新產品原型或樣機、樣件、樣品、配方、新裝置共計18項，占比90%，而發明專利和自主開發的新技術或新工藝、新方法、新服務各占1項，企業研發質量和效率有待提升。該企業沒有發生專利所有權轉讓及許可，對于科技型中小企業而言最核心的資產是其專利，這符合中小企業最終主要通過自主開發來轉化其自有技術成果的特征。

這樣一家在研發投入、技術能力、研發產出、社會資本獲取等方面都表現較好的企業，是否具備了可持續的創新能力呢？從企業獲取國家與地方科技項目的數量來看，其人才積累、技術積累、社會資本，特別是獲取政府資助等在短期內幫助了企業獲得稀缺資源，并提升企業績效。2015年企業銷售收入是2014年的4.73倍，但企業利潤率波動大，2014年為20.88%，2015年下降至10.2%，2016年持續下跌。盡管2017年、2018年有所改觀，但也僅為0.6%和1.4%，相對增長的銷售收入和下降的利潤率從側面反映了該企業的機器人產品類型有陷入低端產品價格競爭的風險，若長期沒有回升，勢必會對企業可持續創新造成影響。新產品銷售收入方面，2016—2018年新產品銷售收入分別為6 833.5萬、8 118.7萬和5 400萬，2018年較前一年下降33.49%，尚無出口銷售記錄。該企業新產品銷售收入與新產品產值差距極大，2018年新產品銷售收入僅為產值的26%，其原因可能是該類型產品市場飽和度高，企業產品市場占有率低導致了滯銷。

從該企業案例可以看出，以自我研發和產品生產為主的科技型小企業，在研發人才隊伍、研發投入，社會資本獲取能力等創新能力影響因素上表現尚佳的企業，并不一定能產出優質的、市場接受度高的創新產品，并以此為續形成長期的創新能力并內生為企業核心競爭優勢，這樣的企業在政府補貼、稅收優惠等政策紅利逐漸消退后將較難跨過成長死亡谷。本文通過訪談并結合案例分析，通過突出創新“過程”與“結果”之間的聯系，構建下述分析框架。

3.分析框架構建

創新“過程”不僅僅是技術創新的流程，包含了過程中企業的時點狀態，是一種動態中蘊含靜態的視角。技術創新既是技術的、工藝的和商業化的全過程[23]，更是企業的時點特征助推了這個過程的實現。我們將各因素按照勝任特征的含義進行了總結和分類，分別為素質勝任、制度勝任、技能勝任、有形資本、社會資本五項。其中，素質勝任包括了企業家精神、知識與經驗和文化氛圍;制度勝任指企業的組織結構和產權治理特征;技能勝任指企業產出服務和產品的研發、市場、制造和創新管理能力;有形資本即企業的人力資本和金融資本;社會資本則形容了企業的外部環境和網絡關系。

基于上述分析，本文形成如下基于組織勝任特征的科技型小微企業創新能力分析框架（圖3），猶如一個“能力萬花筒模型”，從左往右是創新能力的觸發、形成與演化過程，從右向左是企業創新能力的分析識別過程。

（四）分析框架的特征

1.反映了企業勝任特征與可持續創新能力的關系

一個組織的勝任特征是組織勝任能力的表現[23]，組織能力是組織勝任特征的歸屬[18]。兩者的關系體現為企業勝任特征是可持續創新能力的外化，組織勝任特征通過可持續創新能力作用于企業創新成長績效。企業創新能力像一個轉換器，將企業內部特征和外部環境通過能力這一中介轉換為企業可持續成長的動力源泉。

2.包含了個人、組織與崗位和組織創新功能的相互作用關系

創新是高度個人化的個人和組織共同自我更新的過程[24]，因此，科技型小微企業的勝任特征是個體、團隊、組織的系統表現，勝任特征框架體現了企業家、研發人員、高層管理者等個體以及市場部門、研發部門、制造部門等創新部門與組織創新勝任的相互關系，有利于深入研究個人創新勝任、團隊創新勝任到組織創新勝任的相互關系和作用，進一步挖掘不同創新主體如何基于知識采取異質性創新行為，并協同進化推動企業創新能力不斷升級的過程機理，例如解決相同的企業家、管理者認知如何保證相同的企業動態適應創新環境等問題。

3.體現了能力的動態性特征

能力框架的外部虛線表現了創新能力的動態性，表達企業與外部環境的信息、知識、交往關系，強調創新能力根據外部環境和企業生命周期發生變化，是企業在快速變化的外部環境中能克服組織結構和行為方式穩定性以及結構慣例的影響，實現與環境演化匹配的動態特征。

4.強調了企業創新勝任特征與系統功能之間的匹配

特定化科技型小微企業實際上是對企業規模、行業特征和企業發展階段等變量的一種控制，強調科技型小微企業在經濟系統中的創新功能則是更好確定科技型小微企業創新成長績效的基礎，突出了能力的時間與空間維度，提供了將企業置于“創新功能—科技型小微企業—創新生態”相匹配的框架下來思考其能力提升路徑與政策有效性的研究思路。

三、作用機理與評價指標

小微企業基于創新勝任特征的可持續創新能力“能力萬花筒模型”，一方面體現了科技型小微企業可持續創新能力如何觸發、形成并演化，另一方面展示了可持續創新能力如何被觀察與識別，結合訪談、案例分析以及前期研究文獻，本部分提出了基于組織勝任特征的科技型小微企業創新能力指標體系。

（一）可持續創新能力的觸發、形成與演化

“能力萬花筒模型”圖示自左邊起，是創新能力的觸發、形成與演化過程。知識、經驗和企業家精神是科技型小微企業啟動創新的最根本原因，是“機會—資源一體化”創業過程的體現[25]，而機會對于科技型小微企業而言是市場機會與技術機會的融合，單方面的市場驅動或技術驅動通常無法成功。此后在創新要素集聚的過程中，企業逐漸表現出與組織功能相匹配的在知識、技能、創新資源上的最初特征，這些特征與創新績效的循環反饋作用形成企業的進一步知識和慣例，企業將其累積下來進入新的創新過程，這也充分顯示出科技型小微企業的創業特征，循環反饋是勝任特征形成的關鍵，通過勝任特征層、能力層與創新績效層循環證實的那些特征才是有效的，這個過程也是信息與知識在企業中流動交互的過程。企業通過與內外部的信息、知識交互，不斷修正自己的結構和行為，并繼續作用于企業創新成長績效，那些被經驗不斷證實的知識和慣例部分就逐漸成為企業的可持續創新能力，那些形成知識和慣例的特征就是企業的勝任特征。因此，勝任特征是創新源頭與創新能力間的中介，決定了企業創新能力演進的路徑，不同的知識與學習、制度、資本要素、社會資本、技術能力特征塑造了企業不同的創新能力結構。

（二）可持續創新能力的觀察與識別

“能力萬花筒模型”由右向左，是創新能力的觀察與識別過程。基于組織勝任特征的可持續創新能力識別分為三個層次，即創新成長績效、創新能力過程和組織勝任特征。與傳統分析框架的區別是首先從人們最易察覺的組織創新績效層入手，如有效發明專利數、新產品銷售額占總銷售額的比例、產業鏈上的供應商和客戶數量、新產品產出周期以及企業經營財務數據等量化“硬”指標來探討那些外部看上去具有創新能力的企業和外部創新能力績效一般的企業在市場、制造、研發表現上的區別。通過績效差異說明了企業創新過程中表現出的市場能力、研發能力、制造能力、管理能力及資源組織能力的不同，即能力萬花筒的第二層。將其從組織勝任特征的技術能力中獨立出來的原因在于對科技型企業而言，其他勝任特征或部門能力都應當圍繞新產品或服務的產出來構建（有的科技型小微企業專注于設計或服務，可能不存在制造問題，因此我們用虛線表示），體現為新產品或服務產出的效率，否則其特征或能力就不是組織的勝任特征，它是勝任特征的核心也是組織勝任特征與創新成長績效的中轉層。該層級所產生的技術、產品和服務越被市場所接受，組織就越有可能獲取創新成長績效和持久競爭力。但這一層能力并不是可持續創新能力本身，可持續創新能力是形成這些能力之上的另一種能力，其形成最終取決于能力萬花筒的第三層級即組織勝任特征層與能力層、創新績效層之間的循環反饋。觀察與識別繼續深入到第三層級即組織勝任特征層，這一層可以看到企業在運轉過程中，依據企業功能要求進行自組織，猶如萬花筒的底部，在運轉（旋轉）過程中各勝任單元間的關系像一個神經網絡系統，其協調整合度越高，向能力層級輸送的知識、經驗和慣例越豐富，作用力就越強，可累積的可持續創新能力要素也就越多，企業逐步形成不易為外部所模仿的競爭優勢。

（三）初級測評指標體系的構建

無論是可持續創新能力的形成與觸發還是觀察與識別，該分析框架體現了從“知識差異？圮勝任特征？圮技術能力？圮創新成長績效”的層次性。以此層次性為基礎，結合科技型小微企業勝任特征訪談內容和已有可持續創新能力的評價指標文獻，本文基于科技型小微企業勝任特征的可持續創新能力初級測評指標設計如下（表2）。

相較于廣泛的企業創新能力指標而言，上述指標中的創新管理能力、資金融通、企業社會資本、企業近五年人員年平均變動數以及網絡效率等突出體現了科技型小微企業特點。

首先，對于資源稀缺的科技型小微企業，創新管理能力的強弱直接關系企業生死。科技型小微企業，特別是初創期企業，管理者是連接個體層和組織層的重要橋梁[26]，其必須對創新戰略、創新資源布局、創新實現路徑以及突發事件有充分的認識和快速應變，主要體現在以下三個方面。第一，企業管理者十分清楚自身在產業鏈、創新鏈中的位勢，并基于企業資源狀況在合理的時點對研發的啟動和失敗項目的結束做出合理決策，這是對企業將專利技術或其他科研成果投入商業化運營的能力以及企業高管的勝任特征的嚴峻考驗。時勘、賈建鋒、趙珊珊等學者們就年齡、性別、教育水平、職業背景、學術水平等高管勝任特征展開了豐富的研究[27-29]。第二，科技型小微企業的知識吸收與積累能力會極大影響甚至決定其在集群與創新網絡中的位勢，因此，在與大企業合作中必須注重自主地位的管理，在網絡協同中逐步形成自己的研發與創新能力。第三，在突發事件方面，科技型小微企業關鍵性技術人員的流失常常難以避免，又十分致命，因此，企業需要對關鍵技術人員流動迅速應對并予以解決。

其次，以往研究中與小微企業高度相關的“資金短缺”“融資困難”等問題被更多描述為“獲取風險投資”“選擇恰當的融資方式”“資產負債率的合理范圍”等，這一點在具有互聯網性質的企業中尤其突出，這體現了在互聯網產業蓬勃發展的背景下，輕資產成為部分科技型小微企業的重要特征。該特征對于傳統融資方式而言具有較大局限，鑒于銀行信貸更偏好前期低創新企業[30]，科技型小微企業從更靈活的融資方式與渠道上尋求突破，越來越多的企業將與風險投資公司的合作視為企業可持續創新發展的重要戰略。因此，在信息技術快速迭代的背景下，科技金融對小微企業可持續創新的意義更加凸顯。

最后，在對企業的訪談過程中70%以上的受訪者反復強調了供應商、研發信息、人才流動、研發平臺等高頻詞匯，可以看出協同開放的創新能力是科技型小微企業可持續創新的關鍵項，對科技型中小企業而言，其內外部知識的整合與共享能力對技術創新至關重要[31]。在本指標體系中沒有采用通常的產學研合作指標，原因在于，科技型小微企業普遍認為其在產學研合作中處于弱勢地位，效果較差。一般而言，大型企業資金實力雄厚，可以建立自己的研發團隊，甚至可以把科研院所中優秀的研發力量吸引到企業來。高校和科研院所即使不進行產學研，也沒有太大生存壓力，但對于科技型中小企業來說，由于其規模相對較小，資金實力有限，有產學研的強烈動力，卻常常不具備成為主導力量的能力，加之高校的很多研究成果還處于概念開發階段，絕大多數缺乏中試數據，遠沒達到產業化要求的成熟度，還需要投入極大人力資源和生產資源進行二次開發，這也是科技型中小企業難以實質性介入產學研的重要原因。從訪談中發現，眾多科技型中小企業目前還難以形成與大型企業的研發合作，與高校的研發合作也缺乏實質性內容，主要還停留在學生實訓、開展座談和調研層面，很難形成創新利益分配合理、創新產出持續不斷且可推廣復制的產學研協同創新機制。因此，本指標體系用“企業較易獲得政策信息、科研項目信息及補貼等”“企業與所在區域內企業、供應商之間存在緊密的合作關系”“企業與外部存在技術聯盟、交叉授權、技術協議、合資等不同的技術合作形式”“企業得到了外部技術機構（高校或科研院所）的技術或人才支持”以及“客戶及供應商數量”“對大企業或跨國公司的接單量”等來反映小企業在創新上的協同與開放能力。

四、結論與展望

本文在大量創新能力文獻研究的基礎上，基于勝任特征理論與企業創新理論，結合企業訪談與案例分析，對企業勝任特征、企業可持續創新能力與企業成長的情況和關系做了初步研究，得到如下結論。

（一）研究結論

第一，企業創新勝任特征不足是引發科技型小微企業生命周期短、可持續成長能力不足的根本原因，解決困境的思路在于構建符合科技型小微企業成長規律與發展實際的創新勝任特征分析框架與模型。本文通過構建勝任特征分析框架揭示了創新績優企業作為一個有機體其創新能力靜態要素與動態環境如何互動結合，系統表現了企業家、創新戰略、組織結構、產權治理、技術能力、文化氛圍、知識與學習、資本（包括物質資本、人力資本、金融資本、社會資本）等綜合特征的自組織過程，特征要素之間形成了互動耦合的網絡系統。動態累積的知識與慣例作為主線貫穿分析框架的起點與終點，而各勝任特征因素結構與可持續創新能力、創新績效之間形成復雜的網絡關系，任何孤立作用于形成企業可持續創新能力的勝任特征政策都可能無效。本研究認為科技型小微企業可持續創新能力體現為企業能將其擁有的知識、資源等通過創新戰略的實施，作用于創新績效目標，實現新產品、新工藝、新模式的創造，且該能力隨著企業的發展與外部環境的變化不斷調整，同時，個體、團隊與組織的異質性創新最終會協同促進組織能力不斷累進。

第二，本文呈現了科技型小微企業基于勝任特征理論的可持續創新能力形成機理過程。以知識為傳遞媒介，科技型小微企業可持續創新能力的形成在組織經歷了“知識差異—勝任特征整合—創新過程實施—創新產品和服務產出—創新成長績效”之間的循環反饋后，在這個過程中確認的那些提升企業競爭力的行為特征、資源要素特點、知識以及慣例的累積，以此形成了可持續創新能力。由此可見，可持續創新能力是一個行動結果，是那些行為特征、要素特征在上述循環中逐步生成、累積、確認出來的，并不是某個組織具備了指標體系中的特征要素就能獲得的結果，指標體系并不構成可持續創新能力形成的充分條件，而只是基于資源差異的企業自評或他測可持續創新能力時應該關注的方向。這說明企業從自身可持續發展或政府在給予政策補貼、稅收優惠時，對企業創新行動和過程的考察比指標表現更為重要，這些過程在本文的三級指標中有所展現，例如，“我們沒有那么多的時間與資源在一個項目上耗費很長時間”“在與大企業合作中十分注重保持自主地位，注重合作過程中逐步形成自己的研發與創新能力”“同直接競爭對手相比，企業新項目從構思到設計、制造的周期很短”以及“企業會盡量與外部保持技術聯盟、交叉授權、技術協議、合資等不同的技術合作形式”等都體現了企業創新戰略管理、企業技術實現以及企業技術外部合作等方面的過程性特征。

第三，本文以組織勝任特征為理論基礎構建了基于科技型小微企業功能的可持續創新能力初測指標體系。傳統的創新能力指標體系一般基于對創新能力形成的假設性過程或機理的基礎上，通過文獻探索、案例研究、專家評價等方式形成框架指標，隨后通過訪談形成問卷量表，再在問卷調查的基礎上進行探索性因素分析從而得出指標體系。而本文除基于文獻研究外，通過績優企業與普通企業的創新行為事件訪談法來探索創新能力結構，該方法的優勢在于從企業實際發生的創新過程和創新行為在績優者與普通者之間的差異來探查創新勝任特征結構，有利于科技型小微企業對自身可持續創新進行自測，也為政府更好地篩選和培育具有真正可持續創新能力的科技型小微企業提供了思路，具有一定應用價值，理論上是對組織勝任特征理論運用于組織成長研究的一次初涉。此外，本文認為可量化的企業新產品或服務產出周期、年內產品創新數量、年內工藝創新數量、客戶及供應商數量以及對大企業或跨國公司的接單量等對小微企業十分必要，這些指標一定程度上反映了科技型小微企業網絡化、專業化的功能要求和研發特征，當然，在考察這些量化指標時還需兼顧具體研發項目特性。

（二）不足與展望

本文的不足之處在于，一方面，沒有對訪談內容進行實證式的內容分析，缺乏對編碼結果的信度檢驗。沒有在此基礎上設計訪談問卷，從而對基于組織勝任特征的科技型小微企業的創新能力分析框架進行模型化表達，缺乏對評價指標體系實證研究基礎上的篩選和精準化。這些將是下一步研究的方向。另一方面，目前各級政府制訂了科技型中小微型企業的入庫和篩選標準，實施了諸多扶持科技型小微企業創新發展的政策，這些標準是否能夠體現創新能力的可持續性、政策失效的原因以及如何通過個人創新勝任、團隊創新勝任到組織創新勝任的整合來實現組織可持續創新等問題可以基于本分析框架進行進一步探討。

參考文獻

[1]? 邢建國.可持續成長型企業的基本約束條件及其戰略重點[J].中國工業經濟，2003（11）：58-60.

[2]? FORSMAN H.Business development success in SMEs.a case study approach[J].Journal of Small Business and enterprise Development， 2008， 15（3）： 606-622.

[3]? 約瑟夫·熊彼特.經濟發展理論[M].何畏，易家詳，譯.北京：商務印書館，1990：36.

[4]? C. K. Prahalad， Hamel G.The core competence of the corporation[J]. Harvard BusinessReview， 1990， 63（3）： 79-92.

[5]? 許慶瑞.研究、發展與技術創新管理[M].北京：高等教育出版社，2000.

[6]? 傅家驥.技術創新學[M].北京：清華大學出版社，1998：34-96.

[7]? D. A. Leonard Barton. Core capabilities and core rigidities[J]. Stra-tegic Management Journal，Summer special issue，1992： 111-126.

[8]? Penrose， E. T.The Theory of the Growth of the Firm[M]. Basil Blackwell Publisher， Oxford， 1959.

[9]? 彼得·德魯克.創新與企業家精神[M].蔡文燕，譯.北京：機械工業出版社，2012：95.

[10]? HELFAT C M， PETERAF M A. The dynamic resource-based view： capability lifecycles[J]. Strategic management journal， 2003， 24（10）： 997-1010.

[11]? 張軍，金露.企業動態能力形成路徑研究——基于創新要素及創新層次遷移視角的案例研究.[J].科學學研究，2011（6）：939-940.

[12]? LAVIE， D. Capability reconfiguration： an analysis of incumbent responses to technological change[J]. Academy of Management Review. 2006， 31（1） ： 153-174.

[13]? 謝洪明，羅惠玲，王成，等.學習、創新與核心能力：機制和路徑[J].經濟研究，2007（2）：59-69.

[14]? McClelland D C. Testing for competence rather than for intelligence[J]. American Psychologist， 1973， 28 （1） ：1-14.

[15]? Spender， J. C. Competitive advantage from tacit knowledge？Unpacking the conceptand its strategic implications[J]. Academy of Man-agement Best Papers Proceedings， 1993（8）： 37-41.

[16]? 肖凌，梁建春，時勘.獲取持久競爭優勢——以組織核心勝任特征為基礎的動態模型[J].當代經濟管理，2007（6）：77-80.

[17]? 李敬.中國農村金融體系的重構——分工功能導向與組織勝任特征形成[M].北京：中國社會科學出版社，2013.

[18]? 張振華.創業團隊勝任力結構與創業績效的關系研究[J].當代經濟研究，2009（12）：22-25.

[19]? 時勘，周海明，朱厚強，等.健康型組織的概念、結構及其研究進展[J].蘇州大學學報（教育科學版），2016（2）：15-24.

[20]? 謝洪明，羅惠玲，王成，等.學習、創新與核心能力：機制和路徑[J].經濟研究，2007（2）：59-69.

[21]? Teece， D.J.， Pisano， ect. Dynamiccapabilities? andstrategic management[J]. StrategicManagement Journal，1997，18（7）： 509-533.

[22]? 葛寶山，王治國.隱形冠軍企業創業研究述評及展望[J].外國經濟與管理，2020（11）：20-32.

[23]? Hitt， M.A.，Ireland， ect. Strategic manage-ment： Competitiveness and globalization [M] .Versailles， KY7 South- Western， 2005.

[24]? 野中郁次郎，竹內弘高.知識創造的螺旋：知識管理理論與案例研究[M].李萌，譯.北京：知識產權出版社，2006.

[25]? 葛寶山，高洋，蔣大可，等.機會—資源一體化開發行為研究[J].科研管理，2015（5）：99-108.

[26]? 張璐，趙爽，長青，等.跨越組織層級的鴻溝：企業創新能力動態構建機制研究[J].管理評論，2019（12）：287-300.

[27]? 時勘，王繼承，李超平.企業高層管理者勝任特征模型評價的研究[J].心理學報，2002（2）：306-311.

[28]? 賈建鋒，唐貴瑤，李俊鵬，等.高管勝任特征與戰略導向的匹配對企業績效的影響[J].管理世界，2015（2）：120-132.

[29]? 趙珊珊，王素榮，陳曉晨.高管學術經歷、企業異質性與企業創新[J].現代財經，2015（5）：73-89.

[30]? 徐飛.銀行信貸與企業創新困境[J].中國工業經濟，2019（1）：119-136.

[31]? 王娟.科技型中小企業技術創新路徑研究——以知識管理為視角[J].技術經濟與管理研究，2018（12）：51-54.