PDCA循環理論在高校附屬醫院人才招聘管理中的應用

邊莘茹 謝偉偉 叢洪斌

[摘要] 人才招聘是人力資源管理工作的基礎，同時人才強校戰略已經成為高校的第一發展戰略。高校附屬醫院如何圍繞國家人才發展規劃和學校總體建設目標，優化創新招聘機制、破除制約人才發展機制障礙是提高自身核心競爭力的關鍵。該文通過闡述PDCA管理循環理論，對高校附屬醫院目前人才招聘管理現狀進行分析，探討將PDCA管理循環引入人才招聘體系的思路和方法，從而拓展引才渠道，完善服務保障，健全人才追蹤考核機制，營造匯聚人才的良好生態，建設一支高水平人才隊伍。

[關鍵詞] PDCA循環;高校附屬醫院;人才招聘;管理

[中圖分類號] R192 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2020）09（c）-0053-03

[Abstract] Recruitment of talents is the foundation of human resource management， and the strategy of strengthening the school with talents has become the first development strategy of universities. How to improve the core competitiveness of university hospitals is how to optimize and innovate recruitment mechanism and remove obstacles restricting talent development mechanism around the national talent development plan and overall school construction goals. By expounding the theory of PDCA management cycle， this article analyzes the current status of talent recruitment management in university hospitals， and explores the ideas and methods of introducing PDCA management cycle into the talent recruitment system， so as to expand talent introduction channels， improve service guarantees， and improve talent tracking and assessment mechanism， create a good ecology of gathering talents and build a high-level talent team.

[Key words] PDCA cycle; University hospitals; Talent recruitment; Management

近年來，隨著公立醫院的改革推進和深入，醫療市場的進一步放開，民營醫院、股份制醫院、合資醫院等如雨后春筍般孕育而生，高校附屬醫院面臨著來自社會和行業的雙重競爭壓力[1]。如何選人、用人成為高校附屬醫院提高核心競爭力的關鍵。人才隊伍建設問題在高校附屬醫院逐步發展過程中已經成為了首要任務，而作為人才隊伍建設工作重要組成部分的人才招聘又是決定人才隊伍基礎牢固性的關鍵環節[2]，但高校附屬醫院目前在招聘精準對接、人才引進服務保障、考核激勵等諸多方面仍存在一定欠缺，許多方式、方法固化僵化，長期存在的人事管理瓶頸阻礙了高校附屬醫院在學科建設、醫療水平等方面的創新發展。為了更好地指導高校附屬醫院人才招聘以及隊伍建設，該文引入PDCA循環理論并作詳細闡述，通過對高校附屬醫院精細化招聘中的應用做出系統化闡釋，提供可行的改革思路和參考。

1? PDCA循環與招聘管理

1.1? PDCA循環

該理論是由美國統計學家戴明博士提出，所以又稱戴明環。它反映了質量管理活動的規律，其分為“計劃”“執行”“檢查”“處理”四大步驟，是在管理中進行全面質量管理的一種常用方法[3]。在實際應用過程中，其具有一定的應用原理，主要表現為根據P、D、C、A的轉動方式，保證大環扣小環，能夠以螺旋式進行上升，實現管理工作效率。就高校附屬醫院招聘管理來講，應從招聘調研計劃、具體實施、過程監控以及后期核查等多方面需要引入該原理，環環相扣持續提升招聘有效性和科學性。

1.2? 招聘管理

招聘與配置作為人力資源管理六大模塊中的一個重要模塊，它不僅僅是一項工作，更是一個管理系統、一個動態的管理過程。它需要在系統的基礎上，對整個招聘體系進行構建，以獲得高校附屬醫院戰略發展所需的人才[4]。精細化招聘管理要求人事部門從實際情況進行出發，將PDCA循環管理理念灌輸其中，對其循環管理中的具體實施步驟和實施內容進行了解，從而將其進行落實和強化。

2? 高校附屬醫院招聘管理存在的問題

高校附屬醫院由于受到高校的直接管理，在同類醫療機構中專業技術、科學研究、招才引智等方面均處于領先地位，但從總體和長遠來看，招聘管理依然存在很多不足之處。

2.1? 校園招聘形式大于內容，簽約率含金量不高

根據丁香園發布的《2017中國醫院招聘發展調研報告》相關數據，高校附屬醫院通常將醫院官網、專業醫療招聘平臺、校園招聘會視為最主要的招聘渠道，分別占比19.6%、17.9%、16.2%，目前招聘會影響力雖然越來越大，但大部分是學校的“形象工程”，存在著影響范圍小、學生與高校附屬醫院雙向溝通不深入等問題，并且校園招聘會收集的簡歷候選人有效簽約轉化率不高。因此，高校附屬醫院的部分崗位校園招聘難以滿足，而醫院自身培養高級人才需要經過漫長歲月的積累。

2.2? 高層次人才引進困難，人才引進規劃性有待提高

高端人才的引進不僅能夠切實推進高校附屬醫院高層次人才隊伍的建設，更能夠推動醫教研全面發展。目前高校附屬醫院不僅面臨著高級人才缺乏的問題，同時也面臨著人才引進后管理乏力、保障滯后、考核機制難以通行等問題。另外，人才引進工作重點不夠突出，未能集中在學校及醫院發展的重點方向，優勢學科和高水平平臺聚集人才的能力仍然不足。

2.3? 協同機制不完善，醫院部門之間未形成合力

高校附屬醫院總體上已達成“人才為第一資源”的共識，各行政職能部門均能夠以人才招聘、服務為突破口開展工作，但因人才引進和管理內容復雜、形式多樣，各部門難以形成有效合力，導致人才引進周期長、手續繁瑣，人才受到多部門管理考核，各行政職能部門的精準服務能力和水平亟待提升。

2.4? 海外引才風險意識未引起高度重視

面對海外環境變化和改革發展穩定面臨的新問題，高校附屬醫院在法律風險認識和防范水平方面能力不均衡，對海外人才引進和涉密人才管理等工作缺乏系統性的風險評估。在當今敏感的國際人才競爭潮流下，風險評估及處置不當不僅容易產生合同糾紛，同時也大大增加海外人才人身政治風險。另一方面，花大力氣引進的人才也存在制度和文化沖突上的風險，如不加以控制和解決，不僅不利于海外高層次人才資本的有效利用與價值提升[5]，還會給高校附屬醫院招聘管理帶來巨大障礙。

2.5? 重引進、輕培養，本土人才與引進人才難以凝聚合力

片面強調人才的輸入量和占有量。人才引進后，高校附屬醫院往往在平臺支持、科研項目和經費申請上更向其側重，這在一定程度上會造成本土人才心態失衡甚至人才流失，導致本土人才和引進人才向心力難以凝聚，共同目標難以達成。

3? 基于PDCA循環招聘管理流程改進

將PDCA管理循環應用到高校附屬醫院人才招聘管理過程中，其目的是理論指導實踐，持續改進招聘工作有效性和科學性，建設一支數量充足、結構合理的高水平人才隊伍。

3.1? 堅持黨管人才，提高政治站位，制定科學的招聘計劃（Plan）

招聘計劃是人力資源工作的基礎，高校附屬醫院要在戰略高度上強化黨對人才工作的領導，充分發揮黨在人才工作中把方向、管大局、做決策、保落實的思想政治優勢和組織優勢。招聘工作前結合國家人才戰略、按照學校文件精神，統籌規劃，充分考慮到醫教研發展，并深入到各科室部門進行調研，綜合考量各科室和部門的人員架構、人才層次、發展需求、工作量和工作強度等因素，通過定編定崗對各科室現有人員情況進行科學的對比和測算，制定詳細、具體的崗位說明書，最終制定出科學的招聘計劃。

招聘過程中多措并舉，搭建人才引進“立交橋”。充分利用校友會、招聘工作站等平臺資源，通過自媒體、網絡社交平臺等新型傳播渠道，多渠道發布人才招聘信息，提升學校知名度;注重對精細化招聘管理的實踐應用，與醫學類高校建立雙向溝通和了解渠道，提前做好對高校附屬醫院的宣傳工作，通過聯絡校方，獲取相關應聘者在學校表現，綜合評價等信息，為精準篩選應聘者提供科學、全面的數據支撐，同時將醫院與醫學類高校合作的就業培訓納入精細化招聘中，通過定期的就業指導、職業規劃培訓等將醫院的未來招聘對象延伸到目前正在就讀的醫學生，突出強調醫院招聘與醫學高校畢業生培養的相互依存性、互補性。

3.2? 注重招聘精細化，提升引才聚才能力（Do）

精細化招聘管理要求在招聘過程中進行周密的部署，確保人崗一致，各司其職。在報名初審、簡歷篩選、資格復查等過程中，要嚴格按照招聘流程進行，結合國家、學校以及醫院的規章制度，落實招聘工作的嚴肅性，確保公開性、公正性和公平性。

注重招聘環節人性化。招聘組織各環節和每一位面試官的職業素養展示，醫院都在向求職者和公眾無聲地傳達著醫院的形象和精神風貌，現代醫院的文化理念往往在招聘的過程中就會體現出來。人事專員是招聘第一責任人，也是高校附屬醫院形象的第一載體。招聘過程中帶給面試者的直觀感受，往往直接決定了人才的去留。精心籌備的實地參觀講解、權威的學術交流等實際有效的措施都可以大幅度提高人才應聘體驗，同時要進一步優化入職流程，真正實現“一張表”“一站式”入職服務。

對于精英群體的吸引與招募，絕不能僅僅只靠物質上的優待，更要依靠醫院的內在影響力。通過人文關懷成功營造有效的招聘氛圍，不僅是在完成人才招聘和人力資源配置，更是向公眾傳達了健康、積極向上的醫院形象以及醫院的人力資源管理模式和對待人才的態度。這不僅使得醫院在人才競爭力上得到了大幅度的提升，也是提升醫院品牌、創造文化價值的重要方式。

提高人才引進風險意識。重點突出引進人才政治把關和醫德建設，加強思想政治審查。海外引進人才方面，聘用風控律師、細化社會背景及思想政治狀況考察工作流程。

3.3? 注重考核與評估，跟進并考核招聘效果，提升人才服務保障水平（Check）

針對聘期合同簽訂、考核答辯流于形式以及評價考核不科學等問題，人力資源部門應對新職工進行持續跟進考核，具體在新員工的工作表現、工作業績、環境適應度等方面加強和用人科室主任的溝通，根據崗位說明書內容設定考核具體方面，并按照不同崗位指標，及時對其跟進指導修訂，突出PDCA循環環環相扣、逐步上升的特點。

同時要完善后續保障，形成最優人才生態。人事管理部門要組織召開新職工座談會，主動服務、及時掌握人才思想動態并解決解決實際問題，設立醫院人才服務專員，實現精準對接與主動服務。主動聯系人才解決工作生活困難，對于院內確實無法統籌解決的問題，及時反饋并跟蹤問題解決進度;定期召開人才座談會，為人才創造更多的“獲得感”，創建全面立體高效的人才服務工作機制，在醫院范圍內營造尊重人才、愛護人才、服務人才、成就人才的良好生態環境。

3.4? 依據評價與反饋，改進精細化招聘流程（Action）

PDCA循環最重要的環節就是根據評價與反饋的結果，分析找尋解決問題的辦法，并持續不斷地跟進，從實際出發，不斷提高管理質量，從而達到精細化招聘管理的目的。

通過對評價和反饋的匯總，及時發現招聘管理工作中的問題，通過定性和定量等科學的方法深入分析問題存在的根源。在招聘評估過程中，要計算招聘各環節量化指標，并作出有效綜合分析。量化招聘指標不僅可以對招聘的效果和質量進行評估，明確引導人力資源管理者規范招聘工作，提升各個招聘環節的有效性，還可以利用詳實的數據描述、評估和衡量人力資源工作的價值[6];對于職位填補及時性、招聘滿意度等難以量化的指標可以通過員工訪談、問卷調查等定性方法進行評估[7]。如果是工作人員因能力不達標或者工作失誤導致的問題，應及時地對工作人員的工作給予糾正，同時進行深度培訓;如果是考核評估方法不夠科學規范，應及時采取科學有效的方法進行考核和評估，最終將成功的經驗納入工作標準，建立適合高校附屬醫院自身發展的精細化招聘流程，為下一階段的PDCA循環提供科學的依據。

人力資源是醫院競爭力的關鍵，如何有效地選拔出符合醫院發展需求的人才是醫院人力資源管理中的重要問題之一[8]。高校附屬醫院要保持核心競爭力必須解放思想、拓展引才渠道，探索更加靈活的人才引進和聘用方式，同時加強青年人才培養和支持力度，完善服務保障，健全人才追蹤考核機制，才能建設成一支高水平人才隊伍。

[參考文獻]

[1]? 吳小滬，張仁運，張昕男.基于PDCA循環理論的醫院人員招聘效果評價—以上海市某兒童專科醫院為例[J].現代醫院管理，2019，17（1）：58-61.

[2]? 李海亮.醫院人才招聘工作存在的問題及對策分析[J].中國衛生產業，2019，16（1）：43-44.

[3]? 王志敏，楊濤.PDCA循環在提高醫院人才招聘有效性中的應用[J].現代醫院，2016，16（9）：1359-1361.

[4]? 金斌.PDCA循環在公立醫院招聘面試組織工作中的運用[J].江蘇衛生事業管理，2018，29（11）：1246-1247.

[5]? 楊慶.海外高層次人才引進效能評估與提升研究[D].天津：天津大學，2017.

[6]? 王丹.構建招聘有效性的量化指標體系[J].中國人才，2011（1）：53-55.

[7]? 烏鵬慧.YM公司營銷人員招聘方案優化研究[D].西安：西安理工大學，2018.

[8]? 徐小緩，曾衛龍.基于勝任力模型的公立醫院人員招聘測評體系研究[J].中國衛生產業，2019，16（29）：115-116，161.

（收稿日期：2020-06-23）