后疫情背景下醫院人力資源管理的有效性探究

[摘要]目的：研究觀察后疫情背景下醫院人力資源的有效管理;方法：回顧疫情發生以來，醫院人力資源管理狀況及實際效果;結果：合理優化醫院人力資源管理方法措施，能夠提升醫院的運行質量;結論：嚴格分類管理、口勤網格管理、科室聯動管理、激勵績效管理、數字信息管理、人文關懷管理是提升醫院人力資源管理效能，尤其是突發公共衛生事件中醫院管理不可或缺的重要內容，值得推廣應用。

[關鍵詞]后疫情;醫院人力資源;管理有效性

[中圖分類號]R197.3

[文獻標識碼]A

[文章編號]2096-5249（2021）24-0202-02

1疫情突發挑戰固有的醫院人力資源管理思維

在疫情發生與得到有效控制期間，醫院人力資源管理部門可謂是承受了前所未有的壓力，在疫情爆發階段醫院人手不足、醫護人員休假調整失衡等問題比比皆是，這就直觀展現出了醫院人力資源部門危機管理工作的缺陷，在加上民營醫院的大量崛起，公立醫院逐漸失去優勢和地位，只要醫院能夠給患者帶來更好地就醫體驗，自然就有醫療資源[1]。在疫情爆發后沒有及時有效地對醫務人員進行合理調配，同時相關事件的處理效率也不盡如人意，例如醫院通過招聘社會用工的模式增加臨床醫護人員，同工不同編，很難做到同工同酬，臨聘人員未能全身心投入工作，不完善不科學的升酬分配制度，一線醫務人員收入與付出嚴重不對等，缺乏競爭和激勵作用，健康、可持續發展差。那么在這后疫情背景下人力資源管理部門就要提高管理效率，并建立科學化、專業化的人力資源管理體系，特別是要提高內部醫務人員培養效率，進而留住人才，以保證在未來可以應對各種危機事件，并有效提高醫院運行質量。

2疫情應對過程醫院人力資源管理的探索

2.1疫情初始的難以應付，要求人力資源管理必須全方位思考在疫情發生后，各醫院可謂是調動了所有醫務人員參與工作，這就導致當前很多醫務人員所處科室并不是原有科室，例如急診醫務人員在疫情期間全部被調度到了呼吸科，然而在這疫情逐漸消退的環境下急診醫務人員就出現了短缺的問題，所以當務之急就是快速恢復醫院正常運行。但是恢復醫院正常運行看似簡單，其運行與人員安排卻需要縝密思考，例如在恢復正常后若出現疫情復發的問題應如何應對，怎樣有效解決人員調配的問題，這都是醫院人力資源管理需要考慮的問題。因此在工作中人力資源部門就需要進行全方面思考，并制定出有效應對突發危機事件的策略，例如對全體醫務人員進行系統培訓，并在培訓中對醫務人員素養進行提升，以保證在遇到突發問題后可以快速反應，進而有效提高工作質量。

2.2疫情防治需要合理有序進行人力資源管理在人力資源管理工作中，經常會被忽視的就是事中管理環節，在這次疫情中經常出現問題的就是事中管理，在疫情防控與處理過程中經常會出現這樣的問題，那就是在管理過程中雖然人力資源部門對人員進行了調度，但是很多醫務人員卻因為種種問題沒有到達崗位，或是在到達崗位后沒有得到相應的安排，進而出現了醫務人員崗位空缺的問題。所以在后疫情環境下就要針對這一問題進行優化，同時將相應的管理制度進行強化，以保證可以有效提高事中管理效率。（1）嚴格分類管理保證有序調度。在剛開始的疫情防控階段各醫院人力資源部門并未對職工進行分類管理，而是選擇統一管理的方式開展工作，這就導致很多基層醫務人員的處境十分尷尬，大多數醫務人員的工作基本上都是“連軸轉”，只有極少數的醫務人員才能休息半天，這就導致基層醫務人員的管理越來越混亂，甚至一些醫務人員還會出現情緒失控的問題，這就是人力資源未對職工進行分類管理的后果。所以在后疫情背景下就要將這一問題擺到臺面上進行解決，當醫院進入到戒備狀態時

人力資源管理部門就需要與各科室聯動配合，同時還要參與到日常工作中，而不是坐在辦公室對基層員工結構進行調整。在實際工作中一定要做到合理協調各部門工作，同時還要安排不同的部門員工開展各項工作，例如安排部分員工到基層了解實際情況以及醫務人員的需求，同時安排一部分員工對排外的醫務人員進行合理安排與調度，以保證可以將醫療資源被充分調動起來，使日常工作可以穩定運行。（2）考勤網格管理保證全員投入。在疫情期間這一問題也經常出現，那就是人力資源部門在對員工進行調度時總是會出現個別員工“失聯”的情況，當人力資源部門與員工所在科室進行聯系時也無法聯絡到員工，這就是因為考勤網格化管理沒有落實到位引起的，很多員工的請假與考勤都是人力資源部門直接管理，這就導致就算科室主任也無法對員工日常情況進行很好的管理，長此以往就會出現科室逐漸失去員工管理權的問題。因此在工作中人力資源部門就需要合理、有效地開展網格化考勤管理，將管理權限大批量地下放到基層，以通過實時管理的方式來有效管控基層員工，以保證在出現突發問題后可以做出快速反應，并進行精準管理，避免出現員工調度空白的問題，進一步有效推動醫院管理工作穩定開展。（3）科室聯動管理保證高效運轉。疫情初期部分醫務人員的工作出現了混亂的問題，經常會看到呼吸科重癥科醫務人員忙的不可開交的情況，但是其他科室卻似乎沒有受到疫情影響，這就導致醫療資源在這緊要關頭出現了浪費的情況。所以在這一后疫情背景下曾經出現的問題就需要得到重視，同時還要制定出相應的解決方案，科室及時聯動管理工作就是解決這一問題的主要應用方式，通過科室及時聯動可以有效解決突發問題背景下人力資源部門工作效率低下的問題。在未出現突發事件前就對各科室進行規劃，例如在發生地質災害后應啟動哪些科室的聯動機制，在發生大規模流行感染疫情后應啟動哪些科室的聯動措施，通過這樣行之有效的聯動管理來提高應急運行效率。同時還要針對疫情初期的工作問題進行優化，疫情初期可以說是只要能夠工作的醫務人員都投入到了疫情防控中，這就導致其他科室患者失去了依靠，所以就要針對這一問題進行優化，例如在聯動管理中制定不同的應急等級，并將工作人員分成不同的醫療小組，通過小組輪換的方式去緩解醫務人員工作壓力，同時也可以針對不同等級去調度醫務人員，這樣不僅可以有效推動醫院穩定運行，同時還可以保證疫情防控工作井然有序的開展。

2.3后疫情背景下要求醫院人力資源管理適應新常態當前我國疫情已經得到了有效控制所以在后疫情背景下人力資源部門就需要進行針對性思考，進而總結出在疫情期間忽視的問題，通過問題的總結來吸取教訓，進而為將來可能會出現的疫情防控工作打下堅實基礎，進一步提高醫院應急與人員調度效率。（1）樹立危機管理意識。這場突如其來的疫情打亂了醫院人力資源部門所有的工作計劃，尤其是在這臨近新年前夕出現的疫情大規模暴發，更是打亂了人力資源部門所有的工作計劃，一旦人力資源部門自亂陣腳，那么其工作管理效率就會受到影響。因此站在后疫情角度去考慮這一問題時人力資源部門就需要提起高度重視，一定要在工作中時刻將危機意識放在心中，同時還要制定相應的應急預案，例如在遇到突發事件后應按怎樣的流程去開展工作，以免在遇到突發事件后由于準備不足出現自亂陣腳的問題，進而有效提高人力資源管理質量與效率。（2）建立相應的激勵措施。在疫情出現后部分醫務人員以及不在編人員就出現“動搖”心理，其實這件事也可以理解，因為畢竟若是遭遇了不策就是一個家庭的悲哀，所以在疫情初期就出現了醫務人員極度短缺的問題，基本上都是由單位中的黨員扛起重任，但是畢竟單單依靠幾個人一群人的力量還是十分有限的。因此在工作中人力資源部門就需要通過合理的激勵措施來提高醫務人員工作積極性，這樣不僅可以使醫務人員在心理感受到被管理部門重視，同時還可以有效提高員工職業榮譽感，在實際工作中就可以選擇利用職稱、編制、入黨等方式去合理激勵員工，因為在醫院中并不是所有醫生都在編制內，所以大多數醫務人員對于編制與職稱的需求也就更高，這種激勵并不是一種不良風氣，這就如同讓軍人在戰場上廝殺，若是沒有給予軍人最牢靠的后盾那么就算到了戰場上也會心不在焉。這種激勵措施在疫情防控中確實也起到了巨大作用，很多馳援武漢的醫療隊都是在激勵措施的鼓舞下組建而成，并且醫療隊在達到武漢后也展現出更加專業的職業素養，所以人力資源部門在工作中就要針對一系列激勵措施進行制定，進而有效提高醫務人員工作積極性，同時還可以有效保證醫院在突發事件出現后仍舊可以穩定運行。（3）建立數字信息化人力資源管理體系。在疫情防控工作中人力資源考勤問題一直是相關工作人員糾結的問題，在疫情防控開始以來人力資源部門就在利用人工記錄的方式進行考勤，這就導致信息的同步以及采集出現了滯后問題，很多醫務人員在工作中因為過于繁忙就會忘記考勤，然而人力資源部門最終卻只按照考勤進行績效，這就導致很多醫務人員的利益受到了影響，同時醫務人員健康情況也無法做到及時掌握，進而造成醫務人員帶病工作最終累倒在走廊的情況比比皆是。所以在后疫情背景下就要對這一問題進行有效解決，并利用現代化的方式將考勤與信息上報方式進行優化，通過信息化管理模式來更加全面地了解到員工基本信息，利用手機與網絡員工就可以及時回報情況，與此同時，人力資源部門還能夠與基層員工進行實時聯系，使得人力資源管理工作能夠更加現代化、人性化。（4）建立人才培養計劃。人才的培養，需要有科學而完善的長期計劃，也要有簡短有效的短期方案。一方面，要引導職工清晰的認識到單位的人才晉升渠道，要為個人建立科學的職業生涯規劃。在全面培養的基礎上，還要實現重點培養，從面到點，引導職工做專業帶頭人，重視中、高級職稱人才，全力培養成行業領先。另一方面，醫院作為管理型企業，除臨床醫療專業，同樣也要注重管理型人才、服務型人才的培養，將特殊的醫療專業同單位的管理相結合，增強職工的服務意識，在培養全面型人才的同時，通過科學現代化的管理手段全面提升醫院的服務能力，確保醫院競爭效益的最大化。（5）重視人文關懷，構建和諧人力資源環境。醫院可以開辟專門的醫務人員心理咨詢綠色通道，采取有針對性的預防性心理干預措施等。一是美化工作環境，完善設施，創造良好的工作條件;二是為醫務工作者提供更多高質量的進修、深造機會;三是傾聽醫務人員的心聲，采取多種措施解決他們的后顧之憂。如住房條件的改善、帶薪休假、營養飲食、工作之余開展讀書、健身等豐富多彩的活動等等。確保醫務人員的身心健康，為打造高素質的專業技術隊伍提供必要的前提和基礎[2]。

3結論

人力資源是一家醫院實現穩定發展的最重要的推動力，實現人力資源管理的最大科學化、體系化，對于現代醫院的管理和發展而言是至關重要的。嚴格分類管理保證有序調度，考勤網格管理保證全員投入，科室聯動管理保證高效運轉，激勵績效提高積極性，數字信息管理推進現代人性化，人文關懷管理構建和諧就醫環境。只有這樣，才能有力提升醫院的綜合競爭力，促進醫院的科學有序健康發展。

參考文獻

[1]郭會敏，張莉莉，楊建昆，等.新冠肺炎疫情下傳染病專科醫院護理人力資源管理探討[J].中華醫院管理雜志，2020，36（4）：312-315.

[2]陳秋香，楊海紅，戴莉.基層醫院應對2019新型冠狀病毒感染的護理人力資源管理[J].護理研究，2020，34（3）：15-16.

作者簡介：趙文玲（1969.10-），女，漢族，本科學歷，主管護師，研究方向：醫院人力資源管理。