思想政治工作在企業競聘工作中的重要性分析

胡曉燕

（廈門國貿教育集團有限公司，福建 廈門 361000）

以往，多數國企存在論資排輩、競爭氛圍弱、人情高于規則等現象。近年來，隨著資產公司管理人員隊伍老齡化趨勢越發凸顯，工作激情有所消退，改革創新方面動力明顯不足；新生代中，素質較好又有沖勁的年輕員工晉升又受到崗位職數限制，工作積極性受到影響，對于崗位等級“能上能下”的愿望也比較迫切，這些都給公司人才隊伍建設帶來了新課題、新挑戰，“賽馬式”全員競聘機制也就成了必然的選擇，2019年首次全員競聘工作正式啟動。

一、案例介紹

為了進一步深化企業的選人用人機制，建立現代企業制度，資產公司于2019年全面推行全員競聘制度。所有競聘者無論職位輩分高低，統一站在同一起跑線上公平競爭，這給很多想作為、能作為、敢作為的員工提供了展示自己的平臺和升遷的機會，但這同時也給崗位現任者帶來了極大的危機感，大家的議論和疑慮較多，思想和情緒波動較大。

二、實施前

首次全員競聘從公司部分中層副職崗位開始，這也拉開了公司人事制度改革的序幕。一時間，全員競聘也成了熱議的話題：

“能夠參加全員競聘太好了，這是提升自己的一次絕好的機會，哪怕不成功，也能很好地展示自己。”

“年紀這么大了，記憶力不行，這么多競聘環節，這怎么能拼得過年輕人？還是算了吧！”

“這競聘能公平嗎？人選應該都內定好了吧？參加有意義嗎？”

全員競聘給年輕員工帶來了興奮感，有了新的奮斗目標，但同時也給老員工造成了一定的思想負擔。報名階段，我們就接待了幾波“訪客”，提出了一些個人看法、客觀因素、實際困難和內心憂慮，有點擔心自己崗位不保，競聘后不知何去何從；有點擔憂不符合競聘條件，連競爭的機會都沒有；有的提出多年不考試了，筆試拼不過年輕人，害怕輸在第一環節；有的認為面試環節的評價機制標準不一，有失公平公正。

為順利推進全員競聘，紓解干部、員工情緒，緩解心理壓力，我們從多個角度開展競聘前準備工作。

1.深入摸底調研

分管領導親自帶隊開展干部隊伍現狀摸底與調研，充分了解各類人員的內心訴求，摸清廣大職工的思想脈絡。例如干部、職工的思想觀念、工作狀態、行為作風等等這些問題，企業應該引起足夠的重視。在此基礎上組織制定符合實際需要、干部員工接受的競聘工作方案，使思想政治工作達到預期效果。

2.廣泛宣傳動員

采取逐層滲透、逐步接受、潛移默化的工作方法進行多角度、多方位的集中宣傳、動員。企業在開展競聘之前可以組織中層干部、全體職工召開全員競聘動員會議，把有關的政策、規定、措施宣講到位，這樣層層宣傳全員競聘的目的和意義，講清楚改革原因以及改革會給企業帶來的新變化，使廣大職工逐步認識到企業要面向市場，參與競爭，就要從根本上進行變革，只有企業制度創新、職工群眾思想觀念轉變，才能為企業找到新的出路。同時，要求廣大黨員發揮先鋒模范作用，在積極參與競聘的同時，配合組織做好職工的思想工作。達到給干部員工逐步接受、認同的一個過程。

3.合理設置條件

在資格條件設置方面，以優化干部隊伍能力素質為前提，對于崗位現任者免去資格條件限制，只要有意愿就能參加競聘；對于特別優秀的年輕員工，放寬競聘條件；對于復合型人才，允許同時參與多個崗位的競聘。通過營造客觀公正、民主公開的競爭環境，按照注重實績、擇優選聘的原則，讓干部員工看到更多的競爭機會，消除種種思想顧慮，積極地參與到競聘上崗工作中來，真正實現企業崗位能上能下、職位能高能低，提高企業管理水平。

三、實施后

首次全員競聘設8個職位，31人報名參與，28人符合競聘資格，報名人員中有1名在讀博士，10名碩士，3名具備高級職稱。筆試、演講、答辯，一波接一波，一環套一環，競爭可謂相當激烈。最終，5名原崗位人員繼續留任；有1名80后、2名90后優秀年輕干部從競聘中脫穎而出，走上公司中層領導崗位。毫無疑問，競聘結果充分體現了競聘的正面價值，但非常值得關注的是，有“勝出者”那就一定有“失敗者”，3名中層副職退出原崗位。我們注意到，原崗位任職者是競聘人員中壓力最大人群，他們在競聘過程中付出得越多，“贏”的渴望也就越強烈，落敗所帶來的挫敗感也就格外強烈，雖然在道理上都容易懂，但在情感上卻一時難以接受。

“這個結果在意料之中，確實比不過現在的年輕人，我服從組織安排。”

“這樣的競聘并不公平，我們長時間脫離背書考試的氛圍了，怎么可能考過年輕人？太不公平了！”

……

競聘后，落聘者的失落、不滿等情緒依然存在，我們在充分理解的基礎上，積極做好思想引導工作。

1.深入交流思想

我們及時地與落聘者溝通交流，了解他們在競聘過程中的感受和體悟，掌握思想狀態。對存有抵觸情緒的，通過單獨交流，給予正向引導，紓解不良情緒，避免個人情緒影響到其他員工；對情緒低落的，在溝通中充分肯定其個人優勢，分析在新崗位中可發揮作用的方方面面，鼓勵其重塑自信。

2.制定保障措施

根據落聘者的專業技術能力，我們在充分了解其意愿和想法基礎上，合理調整工作崗位，做到人崗相適、人事相宜，盡最大可能減少由于對安置不妥而給企業帶來的負面效應。

3.持續關注動態

安置新崗位并不意味著思想工作就此結束，必須做好人員到位后的思想政治工作，落聘者在新崗位上的工作狀態仍應給予高度關注，避免造成“人走茶涼”的情緒落差。我們不定期詢問其工作情況，協助其解決在工作遇到的新問題，以便其更快速地融入新團體、適應新環境，從而把思想政治工作貫穿于崗位競聘工作的全過程，做到競聘前有宣傳，競聘中搞教育，競聘后還有工作要做。有效的思想政治工作，能夠及時消除各種不安情緒，讓廣大員工深切感受到組織的關心與重視，達到人心穩定、競聘工作平穩推進的目的，才能使廣大員工愛崗敬業，上崗有干勁，落聘無怨言并樹立信心參與再次崗位競聘。

四、案例分析

資產公司的首次全員競聘可謂是成功的，促進內部競爭，涌現出一批優秀人才，促使后進職工力爭上游，對強化職工隊伍建設起到積極的推動作用。競聘結束后，我們也及時進行了復盤，對全員競聘存在的問題進行深入思考，研究解決對策。

全員競聘要堅決貫徹以人為本的管理思想，進行多角度、多方位的集中宣傳動員，積極闡釋“發展才是硬道理”的現實含義，把有關的政策、規定、措施宣講到位，從公司具體環境、發展形勢進行講解分析，既有正面灌輸，又從不同角度啟發誘導，避免產生自暴自棄、破罐破摔的思想。使干部員工正確認識競聘上崗的目的意義，使他們逐步認識到企業要面向市場，參與競爭，就要從根本上進行變革，只有制度創新、職工群眾思想觀念轉變，才能為企業發展找到新的出路。

1.競聘前

思想政治工作主要采取逐層滲透、逐步接受、潛移默化的工作方法，給大家一個思考、認識、理解、接受和主動參與的過程。引導他們主動適應新形勢、新要求，理解并接受全員競聘的必然性，積極營造客觀公正、民主公開的競爭環境。同時，幫助他們樹立正確的崗位觀念，有針對性地從他們個人條件、崗位歷練、職業規劃等多個維度進行詳細分析，卸下思想包袱，把晉升的希望放在自身努力上，激發和培養員工的競爭意識，真正地把引導工作做到干部員工的心坎里，讓他們感受到來自企業的重視與關懷，爭取到最大范圍的認同。

2.競聘后

要從干部職工的立場出發，站在他們的角度思考問題，為他們提供解決實際問題的方案，多做得人心、暖人心、穩人心的工作。特別關注和加強對落聘人員的關心關愛，及時了解落聘后的思想動態，尊重他們的自尊心，消除自卑心理，妥善將其轉換到其他崗位，鼓勵他們盡快融入新的工作環境，在待遇上給予保障措施，做到曉之以理、動之以情，使他們能欣然接受組織安排。

五、案例總結

從全員競聘工作的實踐來看，整個競聘過程，我們始終堅持“公開、公平、公正”原則，完善的工作方案和透明的操作流程，要求全員競聘管理工作要及時適應變化，改進方法，采取新對策，解決新問題。透過有效的思想政治工作，能夠及時消除各種不安情緒，讓廣大員工真正感受到組織的尊重和關愛，達到人心穩定、從而有效促進競聘工作的順利推進，保證各項工作穩步落實的目的，才能使廣大員工消除群眾對競爭上崗的種種思想顧慮，積極地參與到競聘上崗工作中來。

六、結束語

通過全員競聘工作的實施為廣大員工搭建了更為廣闊的職業舞臺，但全員競聘這項工作能夠順利進行，還得靠強有力的思想政治工作來保障。全員競聘上崗涉及每位員工的切身利益、職位的升降等，可能導致職工思想和情緒波動較大，同時大家的議論和疑慮也會比較多，因此，作為實施全員競聘企業的人力資源部和相關組織必須增強政治敏銳性，采取切實有效的對策來充分培養員工的競爭意識，激發員工的工作積極性。同時，盡可能地消除部分員工認為的“雷聲大，雨點小”的看法，堅持以人為本、理解員工、關心員工、激勵員工，要讓廣大職工在利益格局調整中看到希望，得到實惠，通過做好職工的思想政治工作，讓廣大職工真正理解，由衷地贊成企業推行全員競聘的改革舉措，同時，也能夠為企業人力資源發展提供堅實基礎。