基層公務員心理適應能力研究

中共重慶市沙坪壩區委黨校 陳玉雙

當前隨著社會轉型不斷加快，基層公務員面臨的挑戰不斷增多，承受的心理壓力越來越大。這些壓力挑戰不僅會影響基層公務員個人的身心健康和工作效率，還會影響基層政府的公共服務質量和人民群眾的切實利益，甚至于影響社會的穩定。對此，習近平總書記指出：“各級黨委、政府都要關心支持和指導幫助基層干部。對基層干部工作、生活中出現的困難，要設身處地地加以理解，滿腔熱情地給予支持，扎實有效地進行幫助，特別要敢于為基層干部擔責任，關注基層干部的身心健康。”因此，正確認識、深刻分析基層公務員的心理健康問題，提高基層公務員的心理適應能力，具有十分重要的現實意義。

一、基層公務員心理壓力特點

基層公務員是行政權力執行的最前端，扎根基層，直面群眾，工作強度大、壓力大。

一是角色扮演多重性帶來的壓力。基層公務員在理論上存在雙重身份假設：一是行政人，即基層公務員是人民意志的代表，沒有個人私利。這要求基層公務員擯棄私心，保持公心，始終以公共利益為第一價值追求。二是自然人，基層公務員享有作為公民最基本的權利和應盡的義務。雙重身份的特點使基層公務員長期在“公”與“私”間進行角色轉換，這容易導致基層公務員產生角色沖突，常常陷入“該不該”“能不能”的怪圈中，微妙的人際氛圍和緊張的交際環境容易讓人煩躁。

二是工作崗位基層性帶來的壓力。作為基層政府工作的第一執行者，基層公務員不僅需要為廣大基層群眾提供公共服務，還面臨著社區建設、鄉村振興、社會治理等重任，常常面臨拆遷、上訪、維穩、安全等各種突發事件，這些對于處在公共服務最前線的基層公務員來說，無疑是一個巨大的挑戰。而且隨著民眾對政府的期望和要求越來越高，各類重點工作中上級下達的任務指標都帶著問責導向，效能、績效、考核等給基層公務員帶來如山壓力，壓抑、疲倦、痛苦隨之而來。

三是晉升渠道緊張性帶來的壓力。受單位領導職數限制，基層公務員晉升渠道狹窄，晉升難度較大，大多數的基層公務員往往都止步于科級。雖然國家也一直在探索拓寬基層公務員的晉升渠道，但收效還不明顯。如2019年，中央出臺了《公務員職務與職級并行規定》，其中規定：“縣（市、區、旗）、鄉鎮機關一級至四級主任科員不超過機關綜合管理類職位數量的60%，其中一級、二級主任科員不超過一級至四級主任科員總數的50%”。這就意味著職級晉升依然受職數制約，“天花板”依然存在。加上公務員工資與級別掛鉤，這就導致基層公務員普遍存在職務難升、職級難上、工資難漲的現狀，與現有市場經濟條件下逐年上漲的物價出現分離，強烈的落差容易讓人產生很大的失落感，導致基層公務員情緒上喜怒無常、工作上患得患失，許多人甚至成了“溫水中的青蛙”。

二、基層公務員心理調適的理論基礎

針對基層公務員的心理適應，涉及了心理學、社會學以及管理學等多種學科，需要馬斯洛需要層次理論、壓力理論、激勵理論、社會支持理論等多種理論應用于基層疏導作用。

（一）需要層次理論

馬斯洛認為，人類的需要是一個“需要-滿足-上升”的過程，根據各種需要發生的先后順序以及重要程度，從低到高分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要五個層次。第一層次的生理需要是為了維持生存而需要解決的吃穿住行等基本條件；第二層次的安全需要可以理解為人們對財產安全和人身安全的需求；第三層次的歸屬和愛的需要是指對社會交往、感情、歸屬感、友誼等方面的需求；第四層次的尊重需要指的是指通過個人的成就獲得他人的認可以及社會地位；第五層次自我實現的需要是個人生活的最高級別需要，指的是個人為了實現自我成長與自我價值，發揮自身潛能實現理想的需求。需要層次理論為基層公務員心理適應的成因及對策提供了幫助，只有充分了解基層公務員的能力需求與心理需求，加強對他們的心理疏導，通過培訓提高他們的工作能力與崗位適應能力，切實做到人崗相適、人盡其能，才能打造一支素質優良、信仰堅定、和諧向上、健康高效、扎根基層、忠誠度高的基層公務員隊伍。

（二）壓力理論

壓力理論認為壓，力是個體和環境交互作用的結果，環境給予個體壓迫和刺激感，個體對于環境的反應和適應。有的人能夠把他們面臨的刺激轉化為動機，產生良性和積極的影響；適應能力弱的人，會因為刺激而變得消極，產生倦怠感，帶來消極的效果。壓力管理不是簡單機械的將壓力徹底消除，而是先分析壓力產生的原因，然后再經過不斷地心理疏導和自我意識的控制，慢慢消除內心的負面情緒，最后再把這些情緒轉化為積極的正能量。壓力理論為基層公務員工作壓力問題的管理提供了科學依據，可以從以下三個方面進行管理：一是改變造成工作壓力的外部環境因素、體制政策等，二是調節工作壓力對個體的生理、心理和行為等方面造成的影響，三是提升自身工作能力、行為模式等綜合素質。

（三）激勵理論

激勵理論是指通過采取一定的策略和管理方法，使組織及其內部個體的最大能動性充分發揮出來。激勵理論認為，如果刺激會給個人帶來正面效果，那么個人的行動會反復進行，如果它可能對個人造成不好的影響，個人的行動可能就不會再出現。因此，強化包括積極的強化和消極的強化，積極的強化，通常是作為獎勵的正式強化；消極的強化，一般被認為是懲罰性的措施。我們可以從正強化和負強化兩個角度來激勵基層公務員更好地開展工作。正強化就是給予基層公務員以獎勵，包括物質、精神獎勵或者授予他們榮譽稱號等。而負強化就是針對他們在工作中的錯誤行為采取一些懲罰措施，如進行處罰或者扣除獎金等方式來幫助他們走出工作倦怠的誤區。

（四）社會支持理論

社會支持理論指通過個人之間的合理接觸，以此來維系個人的社會身份并且獲得所需要的情緒支持、服務、信息甚至是物質援助等，分為正式社會支持和非正式社會支持。正式社會支持是由各級政府、社區和企業等正式組織提供的支持；而非正式的社會支持指的是由配偶、子女和其他親屬等家庭成員、鄰居、朋友及志愿者等群體提供的支持。對于基層公務員來講，其所需要的社會支持包括三類：首先，家庭作為支持系統的核心部分，其關系的好壞對公務員工作、生活有著重要意義。重視親情的作用，積極尋求家庭支持是緩解基層公務員心理壓力的重要方面。其次，基層組織應引導基層公務員同事間形成協助支持、信任尊重、融洽合作、相互認同的良好工作氛圍，讓他們產生精神愉悅、愿意以組織為家的心理效應。最后，社會要積極引導民眾對基層公務員多一些理解多一份配合，民眾的信任和支持是他們工作的動力源泉。

三、理論對基層公務員心理適應能力研究的啟示

通過分析前述的需要層次理論、壓力理論、激勵理論、社會支持理論，可以對我們研究基層公務員心理適應能力問題打開一定的思維空間，提供一些措施幫助。

一是職責壓力適度化。適度即表示要有一定的職責壓力，但是，職責壓力又不能超過某一臨界值；過度的職責壓力會引發負面心理情緒，進而導致身體出現疾病。因此，在基層公務員職責分配上要使工作任務與個人能力、特長、個性等因素相匹配，減輕基層公務員額外超負荷的工作負擔。

二是崗位安排合理化。在實施人崗搭配的過程中需要做到合理的人崗匹配，才能夠促進員工工作積極性的提升。通過安排輪訓、輪崗、上掛上級機關鍛煉等，讓基層公務員多“見世面”，多體驗，更好地發現自己喜歡的工作崗位，提升綜合素質和工作能力。

三是目標設置適中化。在工作中為基層公務員設置適度的奮斗目標，能夠激發他們的挑戰性與積極性，最終促進人力資源價值的最大化發揮。但是，目標設置必須要做到適中，以個人可接受的閾值為準線進行合理設置。

四是激勵機制人性化。在工作中壓力的釋放不僅有直接的減壓措施，在基層工作開展的過程中也必須注重對個人目標價值的實現。組織借助激勵機制實現對基層公務員的激勵，一方面可以實現他們的奮斗目標，另一方面可以提高其壓力的承受力。

五是組織文化多元化。組織應開展豐富多彩、健康向上的文體活動，激發基層公務員干事創業的內在活力。從而以多元化的文化來滿足不同基層公務員的精神文化需求，進而提高其工作的心理適應應對力。

六是教育培訓分級化。基層公務員有著自我發展的追求。為此，需要強化對工作人員的培訓并做到教育培訓分級化，從而滿足不同工作人員的教育培訓需求。對于基層公務員而言，實施教育培訓分級化，能夠提高不同工作人員的崗位勝任力和自我發展的學習需求。

七是管理途徑差異化。在對基層公務員進行管理的過程中，不同的人有著具體的需求差異，因此，組織應當了解他們的具體需求，從而進行針對性的需求滿足以降低其工作壓力。例如，根據不同員工的職業發展需求進行針對性職務晉升計劃設計等，從而以差異化的方式滿足其在職業發展上的需求。