人力資源管理強度對員工創新行為的影響研究

張秀花

（山東省濟寧市疾病預防控制中心，山東 濟寧 272000）

黨的十九大報告中明確提出，在當前社會發展背景下，創新才是引領發展的第一動力，同時，也是目前我國現代化經濟體系的重要戰略支撐。企業想要在激烈的市場競爭中保持核心競爭力，需要不斷地進行創新，而組織創新的關鍵在于個體創新，因此，需要提升員工個人創新能力。只有良好的周圍環境能夠激發企業員工創新欲望時，其才會形成創新意識。人力資源管理工作作為加強企業領導人員和員工聯系的紐帶，能夠對員工個人行為和工作態度產生影響，同時也能激發其創新動力。

一、包容性的人力資源管理模式對員工創新行為的影響

在企業穩定發展的過程中，管理人員、企業領導者需要對員工采取包容的態度，只要不是原則性的錯誤，必要時可以鼓勵員工勇于犯“錯”，在企業內部營造出“公平共贏”“容錯鼓勵”的氛圍，根據相關調查研究顯示，包容性的人力資源管理模式對員工創新行為具有一定的促進作用。從傳統角度來看，大部分企業內部管理模式較為刻板，只要犯錯就會對員工進行嚴厲懲罰，而鼓勵員工犯“錯”、用人所長的管理模式，能夠有效激發其創新意識，對員工創新自我效能有顯著影響；從調查研究結果來看，包容性人力資源管理模式不管是對員工創新意識還是行為都具有指導作用，能夠讓員工在不斷犯錯中總結經驗教訓，創新工作方法和形式，在探索過程中提升工作效率，在人力資源管理中融入“兼容”“共享”“容錯”“尊重”的理念，能夠讓員工產生強烈的歸屬感和工作認同感，感受到被企業領導者尊重，也能夠認可自己在工作上的種種行為。“用人所長”“容錯鼓勵”機制的建立，能讓員工在輕松愉快的氛圍中大展身手，不受束縛，擺脫傳統人力資源管理模式的桎梏，能夠更好地展現個人價值。

二、組織溝通質量對員工創新行為的影響

在人力資源管理工作順利開展的過程中，人力資源管理人員個人能力、綜合素質、溝通方式的好壞都會直接對該工作造成影響。企業需要營造良好的工作氛圍，加強員工與員工之間的聯系，讓員工之間不僅是同事關系，更要成為生活上的朋友、工作中的默契搭檔，相互提醒，及時發現對方以及自身存在的各種缺點，并采取合理的方式加以解決，從而進一步提升個人的創新能力，為企業創造更多收益，企業經濟效益的提升最終也會反饋到員工身上，形成良性循環。提升人力資源管理強度，能夠有效地引導員工大膽表達心中所想，保持反饋渠道暢通，能夠在基層員工和企業領導之間搭建友好交流的橋梁，讓領導層吸收和采納員工意見，能夠提升人力資源管理的針對性，能夠在原有管理制度上不斷優化。管理人員需要充分地意識到組織溝通的重要性，搭建信息交流共享平臺，盡可能地統一員工認識，讓其充分地意識到自身行為對企業產生的價值，從而產生創新行為。從這個角度來看，加強組織溝通質量對提升員工創新行為有重要的促進作用。

組織溝通質量好壞的評判標準在于企業管理者和員工之間的聯系和交流是否順暢，能否有效解決其在工作上存在的各種問題，從而提升其創新意識和行為。在企業日常經營管理的過程中，需要充分發揮人力資源管理部門的作用，營造良好的工作氛圍和環境，提升員工對企業的歸屬感和依附感，積極主動地為企業發展做出貢獻，創新工作形式，能夠在自身工作經驗的基礎上，將創新理念應用到工作細節之處，打破傳統工作理念的束縛，從而將創新作為一種良好習慣，推動企業不斷發展。

三、綠色人力資源管理對員工創新行為的影響

綠色人力資源管理就是在人力資源管理領域應用綠色理念，能全面提升企業經濟、社會、生態效益，實現經濟和生態的共同發展，在這個過程中，能夠不斷強化員工創新能力。綠色人力資源管理理念能夠作為企業可持續發展的重要戰略思想，在激發員工綠色創新行為方面也有重要意義。績效考核、績效評價是人力資源管理中的重要組成部分，綠色理念的應用，能夠設置綠色創新指標，并將指標考核結果和員工薪酬水平直接掛鉤，成為其工作晉升、獎金評定的重要參考依據，這樣能夠提升員工工作創新的積極性和主動性。與此同時，綠色理念也能夠成為推動員工綠色創新的內在驅動力量，在日常工作中，企業管理者還需要為員工提供參與綠色倡議制定和決策的機會，以綠色理念豐富日常培訓和教育活動內容、形式，鼓勵員工提出符合企業戰略發展的綠色建議。

四、人力資源管理強度對員工創新行為的影響

在企業穩定發展的過程中，企業領導者和人力資源管理部門的管理人員需要充分了解每位員工身心狀態和個人特點，在對員工進行全面了解基礎上，為其營造良好的工作氛圍，以輕松愉悅的工作環境作為其主動學習的驅動力量，充分調動其工作積極性和主動性，在最大程度上發揮人力資源管理工作的價值和意義。員工參與工作一方面是為了實現個人價值，為企業和社會做出貢獻；另一方面是為了獲取個人報酬，針對這一特點，在人力資源管理過程中，需要將重心放在薪酬管理、福利保障、工作晉升等方面，在單位內部形成“多勞多得”的理念，充分地激發員工的創新能力，讓員工在了解自身崗位權責的基礎上，為了獲得更高報酬、獲取晉升機會而不斷努力工作。從這個角度來看，企業可以適當地提高人力資源管理強度，對員工發揮其創造能力起到推動作用，讓員工為了實現個人目標做出更多努力，在員工充分能實現個人價值的同時，企業也能夠完成其戰略發展目標，兩者相輔相成，互相成就，能夠推動企業更好的發展。

五、授權管理對員工創新行為的影響

就目前我國企業發展的實際情況來看，在人力資源管理中逐漸形成了一種新的管理模式，這就是授權管理，主要是將一部分權力下放給員工，提升員工自主權，讓員工在充分地了解自身工作任務、工作內容的基礎上，自由支配其本職工作，這種方式給予了員工一定的自由度，讓其能夠更加投入，也能夠以更加放松的心態面對工作。部分員工為了盡快完成工作任務，會在工作中投入更多精力和積極性，能有效地提升工作效率。不僅如此，為了加快實現目標，員工會在原有工作形式上不斷進行創新，琢磨更為高效的工作方式，能夠為企業發展注入新的活力。授權管理作為一種新型的人力資源管理模式，對員工創新行為的影響主要表現在以下幾個方面。（1）授權管理模式能夠大大地提升員工參與企業管理的主動性，同時為其參與決策提供了必要途徑，能夠讓員工對自身工作任務、工作內容進行合理規劃，提升其對工作目標的掌握程度，能夠對工作進行更科學的安排；（2）授權管理的模式，能夠在員工之間、員工和領導之間構建溝通渠道，管理者通過這種模式能夠更清楚地了解員工在工作上的需求和疑問，并對其進行解答；（3）在授權管理模式實際應用的過程中，員工擁有更多自主權，對企業的歸屬感也會大大提升，在工作方面也會不斷地產生創新動能。

六、競爭強度對員工創新行為的影響

當前我國經濟發展進入新常態，不管是從外部還是內部來看，對于員工個人而言，市場競爭都更加激烈，在企業不斷發展的過程中，競爭強度能夠對員工個人的創新行為產生巨大影響。在市場不斷飽和的時代背景下，競爭強度不斷提升，企業為了保持核心競爭力，會對其人員結構、人力資源管理模式進行優化升級，從而進一步激發員工創新意識和行為。在市場競爭環境的影響下，如果企業不能夠適當提升競爭強度，就會被時代所淘汰，企業想要提升經濟和社會效益，就需要將員工創新作為其穩定發展的決定因素，要充分了解市場發展規律，摸清形式，總的來說可以從以下幾個方面做起。（1）在激烈的外部競爭環境下，企業可以出臺獎懲制度，這樣一來能夠充分激發員工工作的積極性；（2）以月、季度、半年、年為時間階段，制定每個階段每個部門所需要完成的工作任務和業績，對于沒有完成任務的部門進行處罰；（3）對在工作上表現突出、具有創新能力的員工進行獎勵；（4）給每位員工都找到競爭對手，完成兩兩配對，每個月對互為競爭對手的兩名員工進行考核，不斷提升其內部競爭意識。要在企業內部形成良好的競爭意識，讓員工充分地意識到創新精神的重要性，做到內化于心、外化于行，以實現個人價值為基礎，推動企業的不斷發展。

七、結語

當前，我國經濟發展進入了全新階段，市場競爭日益激烈，企業之間的競爭逐漸演變成為爭奪人才的競爭，企業管理者需要充分地意識到加強人力資源管理的重要性，為員工營造輕松愉悅的工作氛圍，在企業內部形成良性競爭環境，利用包容性強的人力資源管理模式，貫徹落實綠色管理理念，進一步提升組織溝通質量，實現授權管理，同時，還需要提升內部競爭強度，以科學合理的薪酬福利分配體系，促進員工在自身崗位上不斷創新，實現個人價值，在創造更多個人利益的同時，也能夠為企業帶來經濟效益，員工主觀能動性能夠被充分激發，企業發展活力也能夠得到展現。