我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題及優(yōu)化策略分析

姬雅楠 楊少杰

（陜西科技大學(xué)鎬京學(xué)院，陜西 咸陽 712046）

一、研究背景

一個(gè)企業(yè)要想取得長足發(fā)展，薪酬管理非常的重要，同時(shí)也包含了企業(yè)的戰(zhàn)略布局和企業(yè)的文化的傳播，這不僅是為了鼓勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且還需要企業(yè)把自己的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的價(jià)值觀轉(zhuǎn)變成具體的行動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。一個(gè)健全的薪酬管理制度是至關(guān)重要的，它對企業(yè)吸引人才、留著人才，并且對于減少企業(yè)內(nèi)部的人員流動(dòng)具有很重要的作用，還能在一定程度上對于凝聚企業(yè)的員工，提高員工的質(zhì)量水平，減少企業(yè)內(nèi)部的矛盾具有推動(dòng)作用。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)很重要的組成部分，現(xiàn)在我們很多企業(yè)中普遍存在一個(gè)重要的問題，人力資源管理慢慢朝著形式化和指令化的方向發(fā)展，管理方式比較單一，這同時(shí)影響著企業(yè)的薪酬管理效率。然而在中小企業(yè)中，這樣的問題更加普遍，中小企業(yè)人員流動(dòng)大，員工關(guān)系復(fù)雜，在這樣的背景下給中小企業(yè)薪酬管理帶來了很大的影響，不利于中小企業(yè)吸引人才、留住人才。

二、我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.薪酬制度不完善

一個(gè)企業(yè)要想留住高素質(zhì)的人才，規(guī)范的薪酬體系的建立是薪酬管理中很重要的一環(huán)，但是，在我們研究中發(fā)現(xiàn)我國一些中小企業(yè)的工資體系存在一定的問題。很多的中小企業(yè)并沒有結(jié)合自己公司的實(shí)際情況制定出科學(xué)合理的薪酬管理體系，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)的制定具有一定的隨意性。中小企業(yè)的薪酬制度體系缺少一定的彈性，也就是說企業(yè)的薪酬體系中不同類別的員工的薪金水平總體偏低，而且薪資的等級劃分比較少。在大多數(shù)企業(yè)中，員工的工資體系和業(yè)績與企業(yè)的效益水平掛鉤的相關(guān)項(xiàng)目比較匱乏，而且員工工資的差距比較小，員工的基本工資狀況一直比較穩(wěn)定，長期沒有變化，這就導(dǎo)致企業(yè)的績效與薪酬待遇沒有很好地匹配，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制沒有得到很好地發(fā)揮。在許多中小企業(yè)中，他們沒有制定出比較科學(xué)的薪酬管理體系，員工的薪酬核算沒有明確或者說是合適的參照依據(jù)和核算方法，員工沒有更好的渠道了解自己的收入狀況。

2.薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

我們所說的薪酬體系戰(zhàn)略規(guī)劃指的是在企業(yè)的發(fā)展中把企業(yè)的薪酬體系建立和企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合，使得企業(yè)的薪酬管理體系和薪酬相關(guān)的計(jì)劃目標(biāo)成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)中大多數(shù)是從公平公正、補(bǔ)償性以及透明性的原則出發(fā)考慮的，對企業(yè)的整個(gè)薪酬體系的建立和設(shè)計(jì)缺乏一個(gè)統(tǒng)籌的安排和布局。另外，大多數(shù)企業(yè)能夠考慮到薪酬體系的建立對公司留住人才發(fā)揮著重要作用，但是，很少有企業(yè)把薪酬管理作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。

3.員工的職業(yè)晉升通道單一，內(nèi)外薪酬結(jié)合度不夠好

我們通常把薪酬分成兩個(gè)方面，包括“內(nèi)在薪酬”和“外在薪酬”。其中內(nèi)部薪酬（非貨幣化薪酬）指的是企業(yè)的員工從自己現(xiàn)有的工作中得到一種滿足，這就不需要企業(yè)付出其他的經(jīng)濟(jì)資源。外部薪酬（貨幣化薪酬）指的是企業(yè)給予員工的一些實(shí)質(zhì)性的東西，包括員工工資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)等，這就需要企業(yè)付出一定的經(jīng)濟(jì)資源。一般而言，企業(yè)的內(nèi)部薪酬和外部薪酬具有互補(bǔ)性和相互之間的可替代性。我們在日常的生活當(dāng)中，大多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為我們所提到的薪酬指的是外部薪酬，從而對內(nèi)部薪酬所發(fā)揮的作有一定的忽略，然而外部薪酬只能起到保健的作用，而內(nèi)部薪酬卻能很好地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。因此，我們可以發(fā)現(xiàn)要想真正地讓員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，外部薪酬是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

4.企業(yè)管理者薪酬管理意識薄弱

我國大多數(shù)中小企業(yè)薪酬管理體系不夠完善，企業(yè)內(nèi)部并沒有設(shè)置專門的薪酬管理部門。另外，一些管理者潛意識里認(rèn)為中小企業(yè)的員工比較少，他們認(rèn)為沒有必要專門設(shè)置一個(gè)薪酬管理部門，也沒有必要專門設(shè)置薪酬管理崗位和人員，這樣的觀念往往對企業(yè)人才的吸引具有一定的制約作用，影響企業(yè)的薪酬管理水平，從而不利于中小企業(yè)管理的發(fā)展進(jìn)步。

三、中小企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略

1.員工薪酬和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

首先導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。我們所說的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向主要指的是把企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和薪酬體系有機(jī)地結(jié)合在一起，也就是說企業(yè)要從戰(zhàn)略性、前瞻性的原則出發(fā)，在注重企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)作用的同時(shí)，還要根據(jù)實(shí)際情況有區(qū)別、有重點(diǎn)地制定相應(yīng)的薪酬策略，促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展。

其次，要使企業(yè)員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)自身的組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)，這樣才能最大化地發(fā)揮薪酬管理的重要作用。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，需要建立與員工之間的溝通機(jī)制，及時(shí)了解員工的需求，根據(jù)溝通結(jié)果給予員工不同程度的薪酬和福利，這樣達(dá)到個(gè)人和企業(yè)目標(biāo)利益的有機(jī)統(tǒng)一，為企業(yè)留住人才起到一定的推動(dòng)作用。

最后，企業(yè)在進(jìn)行薪酬機(jī)制制定的過程中，把薪酬管理和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的統(tǒng)一，通過企業(yè)的薪酬管理體系支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略的發(fā)展，從而使企業(yè)在市場上獲得一定的競爭優(yōu)勢。另外，要對員工進(jìn)行一定的培訓(xùn)，培養(yǎng)他們通過自己的努力為企業(yè)的發(fā)展帶來一定的價(jià)值的意識，讓員工正確建立自己的價(jià)值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)。

2.保持薪酬系統(tǒng)的規(guī)范性和適度彈性

我國的中小企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理活動(dòng)的時(shí)候，應(yīng)該始終維持薪酬管理的規(guī)范性和適度彈性。企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬管理制度和體系，對員工的工資標(biāo)準(zhǔn)的確定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定，不能太過隨意，從而為企業(yè)吸引人才、留住人才奠定基礎(chǔ)。另外，科學(xué)合理的薪酬體系的建立能夠明確員工工資項(xiàng)目核算的參考依據(jù)和方法，從而讓員工更加直觀地了解自己的收入狀況。不僅如此，還要使員工的薪酬水平之間存在一定的差距，要做到這一點(diǎn)，首先，企業(yè)應(yīng)該對每個(gè)崗位的價(jià)值和意義進(jìn)行評估，從而根據(jù)不同的員工狀況把員工劃分成不同的層級。在這個(gè)過程中要特別注意，存在差異的員工層級和崗位層級之間的薪酬差距不能過大，但差距也不能過小，這就對企業(yè)的市場薪酬調(diào)查提出了一定的要求，必須要企業(yè)結(jié)合自己的實(shí)際狀況進(jìn)行確定。另外，員工個(gè)人的薪資水平之間也應(yīng)該有一定的起伏變化，而這種變化是對員工一個(gè)周期工作量以及工作完成的質(zhì)量和企業(yè)的經(jīng)營狀況的考核。

3.發(fā)揮“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”的合力作用

一個(gè)企業(yè)具有戰(zhàn)略性眼光的員工的數(shù)量和質(zhì)量對企業(yè)的生存和發(fā)展有一定的影響，單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，這對企業(yè)高素質(zhì)員工的進(jìn)一步發(fā)展受到的限制，往往在這種狀況下企業(yè)的薪酬等級也不知不覺地帶有了“官本位”的色彩，從而對那些不在管理崗位上的戰(zhàn)略性員工有一定的忽略。所以，企業(yè)在推行多通道薪酬結(jié)構(gòu)的同時(shí)，可以輔助實(shí)行寬帶薪酬。我們所說的寬帶薪酬指的是把目前的薪酬等級進(jìn)行全新組合，從而形成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。

不僅如此，還要不斷提高中小企業(yè)員工的“內(nèi)在薪酬”，比如通過給員工提供一定的專業(yè)培訓(xùn)，給予員工一定程度上的職位晉升或者給員工一些挑戰(zhàn)自我的機(jī)會，從而提高員工對工作的積極性，培養(yǎng)員工的興趣，進(jìn)一步激發(fā)員工的潛能。另外，對員工的現(xiàn)金薪酬計(jì)劃進(jìn)行規(guī)劃，比如增加員工的帶薪休假制度，通過不同的方式讓員工持有企業(yè)一定數(shù)量的股份，這樣員工對自己的工作就會增加一份責(zé)任感，激發(fā)員工對待工作的熱情。另外，為員工創(chuàng)造一個(gè)舒適的三維環(huán)境，讓員工有更多的時(shí)間朝著多通道的職業(yè)方向發(fā)展，也就是說對企業(yè)的一些高素質(zhì)，高能力的骨干員工應(yīng)該制定相應(yīng)的市場領(lǐng)先策略，尤其是股權(quán)激勵(lì)策略。對于一些普通的職員，企業(yè)應(yīng)該采用跟進(jìn)的市場策略，根據(jù)市場的狀況來制定其薪酬。對于那些簡單操作類的崗位，采用成本導(dǎo)向的策略，這樣的話，不僅能夠提高企業(yè)的總體薪金水平，還能提高對企業(yè)核心人員的激勵(lì)作用，有助于企業(yè)留住人才。還能讓員工參與企業(yè)剩余的分配，通過人力資本股權(quán)化把員工個(gè)人利益與企業(yè)長期效益相結(jié)合，從而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，形成企業(yè)的拉力，在這兩種力量的帶動(dòng)之下，能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的積極性。

隨著中小企業(yè)的發(fā)展，薪酬管理已經(jīng)越來越成為人力資源管理的關(guān)鍵，經(jīng)過研究我們發(fā)現(xiàn)我國的大部分中小企業(yè)對薪酬管理的重要性還是有一定把握的，但是在現(xiàn)實(shí)的管理中卻存在不同程度的問題。因此中小企業(yè)在發(fā)展過程中要建立一套科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，這在一定程度上能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展留住人才，吸引人才，促進(jìn)中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。