零售業靈活用工現狀調查與分析
——以蘇州市大型超市為例

孔 菲 臧秋伊 李妮杰 魏 舒

（蘇州大學文正學院，江蘇 蘇州 215000）

一、零售業靈活用工模式概述

靈活用工是指在規定工作任務或固定時間長度的前提下，企業依據雇傭關系制度的現行法律，通過使用兼職、勞務合作、自雇合作、勞務派遣、短期合同、人力資源外包等多種用工方式，幫助實現企業人力資源隊伍的快速調整、精確匹配、彈性管理和敏捷適應環境變化。伴隨著靈活用工的廣泛運用，眾多潛在的問題--例如同工不同酬、低組織承諾、高流動性、低工作效率等逐漸凸顯，給企業人力資源管理提出了新的挑戰。

二、零售業靈活用工的現狀及存在的問題——以蘇州大型超市為例

為了尋求事實依據，我們采用理論與實踐結合的方式設計出了“蘇州大型超市靈活用工現狀調查問卷”，調查對象為大型超市的各層級人員，采用線上線下等多種方式收集相關信息，針對零售業靈活用工的程度和面臨的難題做出了探究。

1.零售業靈活用工的現狀

本次調研以蘇州大型超市為例，向華潤萬家、大潤發、沃爾瑪、歐尚等十余家大型超市的各層級員工都投放了調查問卷。根據問卷結果顯示，79.61%的企業都采用了靈活用工的用工方式，靈活用工人數占全體員工比重平均約為10%。

（1）靈活用工在不同職務、不同渠道、不同形式上的具體實施情況

從靈活用工的形式上區分，勞務派遣和業務外包比重相近，分別為22.48%和22.78%；短期勞務合同工（包括季節性用工、項目型用工、學生實習、返聘）占比最高，為41.12%；非全日制用工人數占比13.61%。

從靈活用工的渠道上區分，自主招聘、互聯網平臺、人力資源中介公司為主要渠道，分別占23.34%、24.26%、22.65%；其余渠道如外包、地方性中介人員或內部人員介紹等共占29.75.

從靈活用工的職務上區分，銷售人員的靈活用工形式最為普遍，占比高達38.21%；管理人員次之，為22.69%；技術人員為19.82%；一線操作人員為16.86%；其余2.42%。我們平時常見的靈活用工崗位人員大多為理貨員、收銀員的兼職等，但此類占比并不是最高的，由此可見，零售業中許多我們不甚了解的崗位也都充分采用了靈活的用工方式，靈活用工形式在零售業中有著廣泛的市場。

（2）采用靈活用工的因素和優勢

對于大部分零售業企業而言，在使用靈活用工人員的過程中，尤其注重的是員工品性是否可靠，有31.59%的受訪者認為這是首要因素；其次調派便利和技術能力達標分別為25.06%和24.85%，看重這兩個要素的管理人員更偏向于理性作風；認為費用低廉是首要因素的占18.5%。

零售業所涉及的業務處于微笑曲線的右側增區間，不同于研發需要大量技術投入，也有別于制造環節的勞動密集型產業，需要的是對變化莫測的市場具有十分靈活的把控能力和調節能力。因此，靈活用工為零售業提供了富有彈性的用工方式，也充分利用了市場上閑置的人力資源，于大多數企業而言，是一種進可攻、退可守的用工形式。

除了由于業務不均使得用工存在波動這一原因以外，正式員工編制受限、病假、孕假、工傷等短期崗位空缺、減少用工成本、轉移雇傭風險、引進人才等等也是靈活用工受到青睞的因素。

2.零售業靈活用工存在的問題

靈活用工目前的地位大多是處于常規雇傭模式下的補充形式，有關制度尚未完善。理想的靈活用工模式對于員工個人和企業而言都是一種雙贏，但倘若靈活用工方式方法不得當則會引發雇傭雙方的矛盾。

（1）零售業靈活用工所聘員工與正式員工之間待遇不平等問題

調查數據顯示，69.42%的受訪者認為靈活用工所聘用員工與正式員工的薪資福利存在差異，具體存差異在于工資報酬、五險一金、任務分配、節假日福利、制度傾向等多個方面。

靈活就業員工難以實現同工同酬，也無法享受企業內部的一些隱性福利，如參與評優評先等，部分員工可以接受暫時性的、較低條件的物質待遇，但難以承受發展前景渺茫所帶來的焦慮，因此，易產生心理不平衡。這些現象不僅損害員工個人利益，也會讓企業內部滋生不滿情緒，同時，降低整體績效水平。

（2）零售業靈活用工存在的多種用工風險

分析問卷調查結果，我們發現靈活用工所聘用的員工也存在許多不穩定因素。諸如20.5%的受訪者認為存在信息不對稱，19.67%的受訪者認為口頭合同無保障，20.29%的受訪者認為中介勞務公司賺取了過高的中間差價，22.57%的受訪者認為員工素質與預期差距大等。

同時，對于企業而言，靈活用工在管理上難以周全和規范。在法律上，勞動用工相關法律制度剛性帶來了靈活用工風險，例如，一些非全日制用工雇傭雙方僅存在口頭形式的協議而非勞動合同。在經濟方面，得不到有效用工服務甚至承擔更多用工成本、靈活用工人員導致的生產運營損失以及商業信息泄露帶來的經濟損失；在社會責任上，勞資矛盾容易引發一系列的企業信譽危機和社會風險。

（3）零售業靈活用工所聘員工缺乏忠誠度

靈活用工所聘用的員工對于企業本身缺乏情感依附和企業歸屬感，同時，離職成本低廉，工作積極性較低，并進一步影響工作績效。同時，較低的忠誠度可能還會造成員工離職后泄露企業內部信息的風險。此外，企業對于這部分員工花費的心思精力也較少，例如，不重視員工培訓、培養，企業在文化建設方面開展活動時，也較少允許這部分員工參與。

3.靈活用工模式對管理實踐的啟示

根據靈活用工模式自身存在的一些不足以及當前疫情環境下的用工方面存在的問題，將靈活用工與當前的特殊環境緊密結合，得出以下關于優化大型超市靈活用工的建議。

（1）規范企業關于靈活用工的規章制度

企業在與非全日制用工簽訂用工合同的時候，要嚴格遵守國家的法律以及本單位的規章制度，在新情況發生的時候及時調整本單位的規章制度，使其能夠為靈活用工等情況提供相應的執行標準。對于非全日制用工，要一視同仁，在制度等硬指標上保護員工的合法權益。

（2）人力資源規劃方面

許多公司在年初進行人力資源規劃的時候，對本年度或者每個季度的員工人數都會有一個相應的預估曲線，根據企業經營項目、品種的淡季旺季，對于員工的需求人數也會有所不同。當企業充分考慮靈活用工的需求之后，可以顯著地降低企業的用工成本，從經濟學的角度來說對于企業甚有好處。今年由于疫情的特殊原因，可能許多企業的產能受到了極大的影響，這個時候就要更加靈活地進行調整用工戰略，為企業減少不必要的支出。

（3）招聘配置方面

在招聘員工的時候，不僅要注重員工的專業技能，還要以心理測驗，壓力面試等方法測試員工的心理素質等不容易在表面觀察出來的一些特質。這樣可以獲得比較優秀的員工，而且，這是選擇非全日制用工的十分關鍵的一步，但是需要比較簡便的方法，或者以老帶新，保證招聘到的靈活用工方式的員工不會給企業帶來不良影響。

（4）培訓開發方面

對于非全日制員工的培訓可以適當簡化程序，以最高效率讓其熟悉自己的工作內容，投入過多反而會給企業帶來成本負擔。可以對表現優秀的靈活用工人員適當考慮轉為正式員工，他們既熟悉企業的工作程序，而且企業也對他們有所投入。企業文化培訓是必不可少的，這樣可以讓員工了解到公司深厚的文化底蘊，當員工認同公司文化的時候，他就會融入進來，為實現戰略目標而奮斗。

（5）績效管理方面

在進行績效評價的時候，員工的工作表現固然十分重要，但在德、能、勤、績、廉等各個方面都要有所考慮。當前綜合營商環境飛速變化，對于員工的各方面素質的測定和要求都有所改變，但是，要秉持的原則就是綜合考量，獎優罰劣，對表現好的適當鼓勵，對于需要加強的也要讓他們感受到危機。

（6）薪酬福利管理方面

在對待靈活用工的時候要一視同仁、同工同酬，不能讓他們感到企業對靈活用工人員有所歧視。從而打擊他們的工作積極性，對企業的經濟效益產生影響。當前經濟形勢嚴峻，更要對員工的薪資進行精細的研究。

三、結語

在當今越來越龐大的經濟體量、越來越密切的產業聯系以及共享時代興起的大背景下，企業如果能恰到好處地運用靈活用工方式，不僅可以滿足一時之需，更是在特殊狀況發生時的一件利器。