基于多元化勞動用工形式的國企風險規避措施研究

彭 玲

（華聲在線股份有限公司，湖南 長沙 410005）

隨著中國特色社會主義市場經濟體制的實施，國有企業用工制度也隨之發生變化，由計劃用工逐步向市場用工轉變，用工靈活性逐漸增強，多元化、多軌制的用工模式成為國有企業用工制度改革發展的必然趨勢。因此，對此項課題進行研究具有十分重要的意義。

一、國有企業多元化勞動用工形式現狀

1.勞動合同制

1986年7月，在國有企業工人中實行勞動合同制，是國有企業實施勞動合同制的起點。1994年《中華人民共和國勞動法》頒布以后，“正式工”勞動關系全部廢除，國有企業開始實行全員勞動合同制度。現階段，國有企業原編內人員與企業簽訂的合同為勞動合同，這種用工形式與其他形式相比，可以增強員工的歸屬感，同時，還能保障員工的合法權益不受侵害。但采用這種用工形式，人力成本負擔重。再加上勞動關系的長期化，導致簽訂勞動合同的員工，其危機意識不斷弱化，對國有企業改革和發展造成了極為不利的影響[1]。

2.非全日制用工

非全日制用工是勞動合同制用工的一種特殊形式，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工由于其不必履行與勞動者簽訂書面勞動合同的義務，承擔更少的用工和解雇費用，加之招用的靈活性和適用范圍的廣泛性，越來越受到國有企業的青睞，在保潔、綠化、搬運、餐飲等崗位上得到廣泛應用。

3.勞務關系用工

勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。一般表現為承包勞務或勞務人員輸出的情形。從狹義范圍來講，勞務關系是一種準勞動關系，在國有企業中主要表現為退休返聘人員。雇傭退休返聘人員沒有“五險一金”費用，且能以更經濟的人力成本支出獲得服務，性價比較高。

4.勞務派遣

勞務派遣是指勞動者作為勞動派遣單位的員工，與勞動派遣單位簽訂勞動合同，并被勞務派遣單位派遣到其他企業從事工作。近些年，為降低用工成本，規避法律風險，勞務派遣用工形式受到了國有企業的“追捧”。在國有企業內部，基礎崗位的員工大部分為勞務派遣員工，屬于編外人員。與編內人員相比，編外人員工資、福利較低，因此，很難對企業產生歸屬感，存在嚴重的人員流失現象。

5.勞務外包

勞務外包是指企業與相關機構合作，由該機構負責安排人員完成所承包的工作。2013年7月1日實施的新《中華人民共和國勞動合同法》規定：勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或代替性的崗位上實施，用工單位需要對勞務派遣用工數量進行控制。在這項法律實施后，勞務外包已成為國有企業控制用工成本和用工風險的另一個途徑。在外包基礎業務后，國有企業可以將全部精力投入到核心業務發展中，有助于提升企業的核心競爭力。但是社會上勞務外包單位服務水平和技術能力存在顯著的差異，如果選擇不當，會導致新的風險產生。

6.共享用工

共享用工是指不同用工主體之間為調節特殊時期階段性用工緊缺或富余，在尊重員工意愿、多方協商一致且不以營利為目的地前提下，將閑置員工勞動力資源進行跨界共享并調配至具有用工需求缺口的用工主體的多方共贏式新型合作用工模式。在2020年疫情期間，這種用工形式作用凸顯，有效調劑了不同產業之間用工的忙閑不均。筆者所在單位集團內部，2020年上半年人力資源部門就將受疫情影響而幾乎“停擺”的研學、旅游、文體等單位的宣傳、策劃人員調劑到仍正常開工運轉的采編、發行等部門，年底經營逐步恢復后回歸原單位，大大降低了受到疫情影響單位的人力成本支出。

二、多元化勞動用工形式下國有企業規避風險的措施

結合上文可知，當前國有企業用工模式具有多元化的特點，站在短期利益角度來看，多元化用工模式的應用，有利于降低用工成本和風險發生的概率。但站在長期利益角度而言，這種多元化的用工模式，使用和平衡不當則會對國有企業改革發展造成不利影響。本文接下來會通過結合案例的方式提出幾點規避風險的建議，如下所述：

1.非全日制用工存在的風險和規避措施

筆者所在單位在2018年前曾經有一支發行隊伍，負責報刊投遞，工作時間集中在上午六點至九點，采取非全日制用工形式。2018年，企業因產業結構調整，在對發行員進行裁員時，遭遇了勞動糾紛事件。員工提起勞動仲裁的爭議焦點集中在非全日制用工的合法性、工資發放時間、工傷處理及個別工作日因報紙印刷延時導致的工作時間超時等問題。根據案件審理過程的情況，企業實施非全日制用工一定要關注以下幾個細節：

當地人社部門對非全日制用工有備案要求的一定要按照法定程序進行申報和備案。

不管用工時間長短，盡量簽訂書面非全日制用工的勞動合同。

工作時間嚴格控制，對于個別工作日有可能超時的情況在合同中予以說明并約定補償金額。

發薪周期不超過15天，堅持一月至少發薪兩次。

參加工傷保險，實在無法參加的購買商業保險，降低工傷后果損失。

2.勞務關系用工存在的風險和規避措施

退休返聘人員是國企勞務關系用工中的“主流”，但由于退休返聘人員無法辦理工傷保險，如果這些人員因工作受傷，企業需要付出高昂的代價[2]。所以購買商業保險以降低風險勢在必行。

但現在國有企業因勞動合同編制的控制，或為了簡化用工手續和節約用人成本，在使用勞務用工時，一定要避免向事實勞動關系的轉變，勞務工要獲得準確的身份證明，勞務協議制定要完善，如果不得已要雇傭勞動適齡人員，則要做好有可能被認定為勞動關系的準備。

3.勞務派遣中存在的風險和規避措施

2018年6月份，王某由勞務派遣公司派遣至一家國有企業工作。工作半年后，發現該企業拒絕支付加班費，且與編制內同崗位員工的薪酬相差近一倍，遂向國有企業提出質詢，請求解決。但國有企業卻向勞務派遣單位發函，表示終止與王某的勞動關系，勞務派遣公司隨后便與王某取得聯系，告知王某依據合同約定，解除與他的勞動關系，并要求他辦理退工手續。在未達成統一看法后，王某以國有企業違反《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁，要求國有企業和勞動派遣單位承擔責任。

從該勞務派遣糾紛案看，國有企業所面臨的風險有以下幾種：

勞務派遣公司的資質是否合法，其信譽能否得到認可。首先，國有企業應謹慎選擇勞務派遣公司，必須選擇擁有合法資質，且信譽良好的勞務派遣公司；其次，建立勞務派遣業務委托管理機制，對整個委托流程進行監督和管理；最后，建立協調溝通機制，在發生勞動爭議后，及時與勞動者、勞務派遣單位進行溝通，通過公開交流的方式化解矛盾[3]。

勞務公司是否與勞動者簽訂勞動合同，勞動合同期限是否與勞動法規定相符。國有企業應要求勞務派遣單位提交其與勞動者所簽訂勞動合同中約定的義務，如果勞務派遣單位無法提交，則由勞務派遣單位承擔主要責任。

勞動者工資福利是否符合崗位標準，勞動派遣單位是否按照《中華人民共和國勞動法》規定為員工繳納社保。想要規避此類風險，建議國有企業直接向勞動者發放工資，如果由勞動派遣單位代發工資和代繳社保，則要求其定期提交工資明細表以及社保繳納明細單。

責任分配。在上述案例中，王某的個人合法權益受到了國有企業和勞務派遣單位的共同侵害，因此，勞動仲裁委員會要求國有企業和勞務派遣單位共同承擔責任。國有企業想要規避此類風險，需要在協議中明確責任劃分標準，簡言之，就是侵害人需要承擔全部的責任。

4.勞務外包中存在的風險和規避措施

發包企業與外包人員之間并不存在用工關系，卻要按照外包人員的工資、保險、加班費和福利等費用支付外包費，容易誘發勞動爭議。針對此類風險，國有企業作為發包方需要按照項目單價或項目整體進行核算，不能以人員數量和工資標準作為核算依據。

外包單位不與外包人員依法簽訂勞動合同。事實上，外包單位與外包人員存在隸屬關系，如果外包單位不與外包人員簽訂勞動合同，在出現勞動爭議后，外包單位需要向外包人員支付雙倍工資或經濟補償金。考慮到作為發包單位的國有企業，可能會承擔連帶責任，因此，國有企業應要求外包單位與外包人員簽訂勞動合同，并在簽訂合同之前，提供外包人員勞動合同復印件。

5.共享用工存在的風險和規避措施

不同行業之間的國有企業使用共享用工的可操作性不大，但在行業內部，或是國有企業集團內部不同分、子公司之間實施共享用工還是具有一定的實踐性。行業管理部門或者總公司、母公司可以充當共享用工的協調者，并引導共享方簽訂共享協議。共享不以營利為目的，勞動關系不發生轉移，共享期限不超過勞動合同期限，并對共享期間的工傷事故賠償進行相關約定以明確權利義務，減少爭議。

三、結論

綜上所述，目前，國有企業正處于改革發展的關鍵時期，多元化的用工形式，在促進企業發展的同時，也會導致企業面臨法律風險的挑戰。為此，本文建議國有企業加強對勞動政策法規的學習，在此基礎上，采取有效的風險規避措施，對可能發生的用工風險進行規避。