國有企業人力資源培訓與開發中存在的問題及對策探討

李建忠

（內蒙古遠達首大環保有限責任公司，內蒙古 呼和浩特 010011）

在當前經濟全球化和市場競爭激烈的背景下，企業要想生存下去，就必須要思考如何才能夠保持并提高自身的核心競爭力。而人力資源開發的重要意義就在于，它是人力資本存量形成的主要渠道，也是人力資本投資的重要表現。傳統的人力資源培訓管理重點強調的是彌補知識的不足，而現代人力資源培訓與開發是指企業利用各種方式來為員工補充現在以及將來所需要的技能，并端正他們的工作態度，讓他們的業績能夠得到明顯提高，最終促使企業組織的整體效益有所提升，從本質上來看屬于一種連續性和計劃性較強的活動。因此，國有企業只有做好人力資源培訓與開發工作，才能夠在新形勢下實現可持續發展。

一、在國有企業人力資源培訓與開發工作中存在的主要問題

1.企業重視力度不足，責任劃分模糊

首先，在人力資源培訓和開發工作中，部分國有企業在認識上存在誤差，并且很多國有企業認識不到培訓也是一種回報效率很大的投資。總是以工作繁忙、壓力大以及經費短缺等各種理由來拒絕派員工參加各種類型的培訓；其次，在人力資源培訓與開發工作中，沒有明確各個層級管理人員在實際工作中的責任。在國有企業發展過程中，通常都是由專門的管理部門來單獨承擔人力資源培訓開發工作任務[1]。高層管理工作者存在戰略部署方面的忽視和投資方面的不充分，沒有重視人力資源開發的價值，過分強調人力資源培訓開發所帶來的短期效益；而中、低層管理工作者則沒有將人力資源開發與培訓歸納到職責范圍之內，在具體工作中并不支持甚至反對人力資源培訓與開發項目。

2.培訓對象未得到有效循環

部分國有企業在派內部員工參加人力資源培訓時，通常只考慮了名額分配問題，忽略了員工的實際崗位需求。例如，參加過培訓的員工在第二年就不允許參加了，進而導致每名員工參加的培訓不足，無法使培訓發揮出良好的效果，在一定程度上導致員工失去了參與培訓的興趣，抑制了員工學習新知識和新技能的熱情。當培訓課程結束之后，學習興趣也會慢慢散去，不僅缺少足夠的知識積累，而且思維能力方面也沒有得到有效開發[2]。

3.培訓過程缺乏針對性和連續性

部分國有企業在人力資源培訓中缺少完善的制定計劃，上級要求參與什么培訓就參加什么樣的培訓，缺少明確的目標，同時也不符合國有企業自身的實際發展情況，只是按部就班地按照上級的要求完成任務，進而導致國有企業自身的人力資源培訓失去了指導性，因此，培訓效果并不理想。而且大部分國有企業對員工的培訓都是短期且孤立的，同一個員工在接受連續幾次的培訓之后在內容以及時間上都缺乏一定的連續性[3]。從人力資源管理角度來看，人力資源培訓與開發是一個連貫的過程，其中推薦的是可持續發展理念，只有通過長時間的積累和充實才能夠讓企業內部的員工時刻掌握先進的技能技巧，在最大程度上激發出技術開發的潛能。

4.國有企業人力資源管理部門不具備綜合工作能力

目前，通過實際調查發現，很多發達國家的一些國際化大中型企業人力資源管理者，幾乎全面地掌握了關鍵性的知識和技能。像交際能力、管理領導能力以及協調解決能力，并且還掌握了相關法律法規方面的知識。這些技能都使企業在發展過程中擁有先進的人才技術支持。但是，我國國有企業的人力資源管理工作人員都不具備這樣綜合性的能力，在一定程度上影響著企業人力資源培訓與開發工作的進行，與此同時，國有企業人力資源部門也無法有效地利用培訓與開發工作營造良好的企業文化，導致內部員工的個人價值取向和經營觀念與發展戰略無法保持一致。企業文化中包含的動力作用、導向作用和約束作用，都沒有被充分挖掘出來，企業員工的責任感沒有充分地體現出來[4]。

二、新時代加強國有企業人力資源培訓與開發工作的對策

1.加強針對性和計劃性

在國有企業發展過程中，企業要全面分析自身的實際情況，對培訓的內容、方式以及委派員工等內容進行分析，對各種類型的培訓活動按照起止時間和培訓形式進行全面登記，清晰地了解員工所接受教育培訓的實際情況，以此對人力資源培訓與開發工作進行針對性的開發。此外，在具體培訓過程中，還要結合不同員工的不同需求，利用不同的培訓方式，安排不同的教學內容，全面地落實針對性教學培訓原則。這樣不僅能夠有效提高員工培訓的質量，同時，還能夠使員工做到學以致用。在培訓過程中重點關注中層級別以上管理人員的綜合素養和領導能力，加大理論知識培訓力度，豐富員工的工作經驗，以此加強他們解決問題和創新工作的能力，并且在不斷的實踐活動中提高他們的動手操作能力。

2.將培訓開發體系與國有企業文化建設融為一體

在企業人力資源培訓與開發工作中，優化職工的技能十分重要，但是，也要對他們的軟環境進行改良，像規章制度、職業道德以及奉獻精神等。加強這些方面的培養對國有企業培訓與開發工作十分重要，因為它是對員工展開技能培訓的必要保證，但是，在具體培訓過程中存在一定的難度，因為，軟環境的改善需要員工從態度上進行轉變[5]。此外，這樣的軟環境也是一種優秀的國有企業文化，在一定程度上能夠提高企業內部的凝聚力，使企業具備自主發展以及內外適應能力。在培訓與開發過程中，還需要利用創新的企業文化激發員工內心的責任感，使他們能夠對企業更加認可，進而營造出一種良好的培訓學習氛圍，保證職工都能夠具備創新意識，最終提升國有企業的整體創新能力。在人力資源培訓與開發工作中，始終要堅持以人為本，尊重每名員工的個性和價值，充分發揮他們的潛能。

3.利用科學合理的薪酬制度激勵員工

目前，國有企業缺乏人力資源培訓工作的完善考評體系，對人力資源培訓目的、過程、員工培訓成績難以做出科學、公平的衡量，影響培訓與開發工作的科學有效性。所以，國企不僅要根據自身的實際情況對薪資制度做出調整，還要在薪資設計過程中不斷地利用靈活的手段，彌補工資制度中的不足之處，將績效工資與培訓效果掛鉤，確保薪資的激勵作用能夠更加有效。為了能夠有效激發每名員工的工作熱情，國有企業可以對不同層級的職工匹配不同的薪資激勵方法，對于企業內部的經營者可以選擇年薪酬的激勵方式；對于崗位性質十分關鍵的員工，可以使用動態股權制進行激勵；對于普通崗位的一線員工，可以通過績效補貼和業績補貼。確保國有企業能夠獲得更加良好的經濟效益。

4.構建完善的國有企業人力資源管理體系

（1）構建完善的培訓制度

人力資源培訓體系進行優化完善的基礎就是要建立完善的培訓制度，其中具體包括服務制度、風險管理制度、考核制度以及獎懲制度等[6]。同時，制定的培訓制度要符合國有企業的相關標準，根據企業實際的生產、經營情況，再借鑒國外先進的企業經驗制定培訓制度。

（2）及時掌握人力資源培訓所需要的信息

通常情況下，分析企業培訓需求可以分為三個方面，分別為組織需求、員工需求以及工種需求。經過分析之后，能夠了解國有企業內部職工需要什么類型的培訓，需要從哪些方面補充知識，了解在之前的培訓中，員工是否存在問題？存在哪些問題？然后為接下來的人力資源培訓工作提供有利依據。

（3）合理制定培訓計劃和經費預算

實現人力資源培訓預期效果的關鍵就是要制定完善的培訓計劃[7]。所以，在國有企業人力資源培訓計劃制定過程中，需要重點思考以下幾點問題。首先，培訓計劃必須要滿足企業的生產和戰略需求；其次，培訓計劃要能夠協調組織目標和國有企業內部員工的個人目標，將企業、個人雙方面利益進行綜合考慮；最后，必須要重點關注短、中、長三個階段的培訓能夠實現彼此之間的互補。此外，企業還要充分考慮員工的職業生涯發展，讓培訓計劃能夠成為員工的個人職業生涯發展計劃。在人力資源現狀的基礎上，企業要對其現狀進行綜合分析，在了解未來需求的基礎上，展開培訓與開發工作，避免出現盲目性的行為。

三、結語

綜上所述，隨著新時期的到來，要想使我國國有企業健康生存發展，企業內部必須要具備核心競爭力，不斷地引進能夠應對市場競爭環境的人才。為了實現這一目標，國有企業必須要全面了解人力資源培訓與開發工作中存在的問題，有針對性地進行解決，通過加強人力資源的存量和投資，改變其自身的發展結構，提高內部員工的綜合素質，最終保障國有企業健康、長久的發展。