企業人力資源管理改革中存在的問題及對策分析

魏 珺

（大同市城市照明所，山西 大同 037000）

一、人力資源管理的特點

在我國社會管理體系之中企業單位是一個特殊的社會群體，其具備一定的政府機構的職能，也具備一定的企業屬性，但是實質上既不是政府相關機構，也不是純粹意義上的企業，而是社會之中一種特殊的存在。

1.企業單位和政府機構的差異性

根據我國相關法律的解釋我國政府機構是人民意志的具體執行者，也是社會之中各項社會事物的具體管理者，其承擔著維護社會穩定發展的重要責任，為社會之中各個行業的穩定健康發展奠定基礎。在社會之中存在諸多的公共服務性工作無法有效地借助相關的政府部門完成，例如，基礎設施投資建設、煙草交易等。其在運行的過程之中需要接受相關政府機構和部門的指導。實質上企業單位是代替政府機構承擔部分維持社會穩定發展的責任。企業單位同政府部門的差異主要體現在以下幾個方面。一是企業單位是政府保障民生和保障社會穩定相關具體職能的延伸；二是企業單位在自身的行業之中具有一定的執行權，是國家重大部署的執行實體。

2.企業同企業單位的差異性

企業是以盈利為根本目的的商業主體機構，其在市場經濟之中的存在，有效地激發了市場經濟的活力，促進經濟發展，提升了群眾的生活品質。企業同企業單位之間的差異在于企業生存的根本目的是追求利潤，而企業單位存在的意義是提供必要的社會公眾服務以及保障社會的穩定，盈利則是實現其次要的經營任務。因此，企業的人力資源管理同企業單位的人力資源管理存在較大的差異性。企業單位在運行的過程中，首先需要考慮的問題是自身所承擔的社會責任，其需要在社會發展的過程中，積極地履行自身的社會服務職責。對于企業單位之中的職工而言，這一工作具有較強的穩定性和保障性，企業單位之中的職工幾乎不面對破產等問題的困擾；其次。通常情況下企業單位之中的職工能夠獲得良好的退休保障。企業單位內部通常具有清晰的職級概念，而企業之中的職級劃分則較為模糊。同政府機關和企業相比較企業單位的人事管理工作具有更高的復雜性。同企業相比較，企業單位的優勢還體現在企業單位內部結構更加穩定，社會地位較高。由于企業單位多種優勢地位以及所具備的穩定性的優點，導致了其中的員工存在嚴重的不思進取的現象。

二、人力資源管理中存在的主要問題

1.管理理念落后于時代發展

在各種類型的組織之中人才都是組織最為核心的財富，人才的綜合素質在一定程度上決定了組織的競爭能力。在企業單位之中人力資源管理工作不僅僅是人才的聘用和工作的安排，而是一項系統性的工作，以此激發內部員工的工作積極性，提升各級組織的市場競爭力。在我國當前的市場環境之中企業單位在運行的過程之中缺乏必要的競爭動力，人力資源管理的緊迫感較弱，在人力資源管理的過程中采用的管理理念較為落后。企業單位在進行人力資源管理時，需要接受政府機構相關規章制度的約束，因此，在實際進行人力資源管理的過程之中存在諸多的限制性條件。

2.績效考核機制不健全

企業之中的績效考核機制同員工的薪酬直接聯系，績效考核的結果直接決定了員工的薪酬收入。在企業單位之中績效考核實質上評價員工的工作表現，同員工的薪酬收入缺少直接的聯系。首先，企業單位的績效考核制度首先存在不全面的問題。企業單位的業務范圍較為廣泛，各個崗位的工作內容存在較大的差異，部分崗位的工作內容無法進行有效的考核，由此，導致了企業單位內部只能夠對部分單位進行考核；其次，企業單位內部的績效考核較為僵化，績效考核的流程和方式呈現出了形式化的特點，造成了企業單位之中的群體對考核制度缺乏必要的尊重；最后，當前企業單位之中的績效考核制度缺乏有效的反饋，即績效考核在完成考核任務之后，未直接同職工的薪酬收入掛鉤，也未同職工的職務晉升掛鉤，直接導致了考核效果差。此外，現階段企業單位在進行考核時普遍采用了投票，互相評價等方式，此類評價方式主觀性較強，無法真實地體現各個職工在工作之中的實際表現，降低了績效考核的公正性，不利于擴大績效考核在企業單位之中的影響力。

3.激勵制度匱乏

企業單位工作的優點在于穩定性強，綜合福利待遇較高，但是，其直接薪酬工資在一定的時間內幾乎沒有直接的增長。企業單位之中存在的行政級別制度，導致了職務薪酬之間存在聯系，職工的職務在未得到有效提升時，其工資不能直接提升。企業單位之中激勵制度的缺乏導致了員工在工作的過程之中缺乏積極性和主動性。

三、解決企業單位人力資源管理問題的對策

1.更新人力資源管理理念

改革開放以來我國經濟發展取得了一系列的成果，與此同時，我國社會內部矛盾發生了轉變，面對新時代的新矛盾，企業單位需要轉變自身的人力資源管理理念，以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，進而使自身的管理方式和理念符合時代發展的需要。在人力資源管理的過程中，首先要遵從基本的以人為本的管理理念，消除傳統企業單位之中人力資源管理過程之中存在的強制性和行政管理的負面影響；其次，企業單位內部應構建完善的人才培訓機制以及選拔制度，不斷的培養自身內部的職工，提升內部職工的專業能力和綜合素質。借助科學合理的選拔制度及時將優秀的人才選拔到合適的崗位上，實現人盡其才。有效地培訓和選拔制度為企業單位的穩定發展奠定了堅實的基礎。

2.完善績效考核機制

在各類社會組織之中績效考核是展開和落實人力資源管理工作的重要方式，也是優化配置企業單位內部人力資源的有效方式。構建完善的績效考核制度能夠有效地激發職工的工作潛力，約束職工工作行為，培育良好的內部工作氛圍，提升企業單位內部的工作效率。在進行績效考核制度建設時要深入地分析企業單位自身各項業務的特點，同各個崗位的職工進行深入的交流，明確各個崗位職工對自身崗位的訴求。在此基礎上對企業單位內部的各個崗位設立完善的績效考核標準。績效考核制度應包含對職工工作能力、工作業績、工作態度等多個方面的綜合評價。針對不同的崗位考核重點和考核的內容應該呈現一定的差異性，以此充分地體現各個崗位的區別。在具體考核指標制定時要充分地考慮考核制度實踐的過程之中可能存在的問題，為有效地提升考核制度的可操作性，應盡可能地采用客觀性的指標。為有效地保證考核結果的公正性，提升考核制度的信服力，考核制度之中應盡可能地減少主觀性的考核指標，避免主觀性指標所帶來的負面影響。在指標設計的過程之中應采用定性指標和定量指標相結合的方式，以此實現對職工多個層面和維度的評價。在考核制度制定的過程中，應同步制定考核監管管理制度，為考核制度的落地實施奠定基礎。考核制度應同企業單位之中的其他制度相聯系。例如，對于在企業單位之中考核取得優秀的員工，應該給予一定的嘉獎，對于在考核之中排名靠后者，應該對其進行專業性的培訓，或者予以調崗。績效考核制度在制定的過程中，應廣泛地吸收內部職工的意見，以此確保自身所制定的制度能夠被企業單位之中的職工所接受。在進行考核制度實踐時應保證整個考核流程的透明性和公正性，以此保證考核結果的信服力。

3.創建激勵制度

長期以來，我國企業單位的人力資源管理具有很強的行政色彩，一方面，由企業單位的屬性和職能決定的；另一方面，是傳統人力資源管理觀念的結果。在這種背景下，職工的工資待遇和個人發展往往比較固化，從而造成廣大職工的工作積極性不足。因此，只有實行人性化的激勵機制，才能增強職工的主人翁意識，調動員工的工作積極性，從而提升工作效率，強化企業單位的凝聚力，形成良好的人員流動機制。具體而言，企業單位要結合職工的工作類型和工作特點制訂激勵規劃，重視體力勞動和智力勞動，使每個職工的工作都能得到認同和肯定。在激勵方法上，企業單位可以采取物質激勵法，例如，進行績效物質獎勵，根據職工的工作情況提高工資水平或發放獎金等；精神和感情激勵，主要是肯定職工的工作，強調其工作的價值和意義，使其對自身的工作產生認同感。此外，企業單位要適當調整工資制度，使員工的工資水平呈梯形模式，有效打破平均主義的分配方式，讓員工深刻地體會到付出與回報之間的關系。

四、結語

進入新時期，企業單位人力資源管理理念、績效考核制度以及激勵制度已經不符合時代發展的實際需要。為了有效地提升企業單位的服務能力，應引入全新的人力資源管理理念，構建完善的績效考核制度，創建激勵制度，從而推動企業單位的快速發展，維護社會經濟的穩定。