遠程就業者勞動權益保護困境及出路

郭孝潔

（安徽大學 法學院，安徽 合肥 230039）

一、問題的提出

在現代社會，勞動者從事工作的地點不再局限于用人單位提供的辦公場所。智研咨詢發布的《2020—2026 年中國移動辦公室行業市場經營風險及投資戰略決策報告》中顯示，2005 年中國僅有180 萬名遠程辦公就業人員，2018 年估算約490 萬人，2012—2017 年遠程辦公平臺市場規模呈現較大的增長。因我國勞動法的規定是建立在傳統勞動用工形式之上的，所以遠程就業與勞動法規定的適用產生了沖突。為了使遠程就業勞動者的權益保護不因工作地點的不同而受到忽視及不平等的對待，應對遠程就業勞動者在勞動法適用方面的困境進行梳理并提出解決該問題的對策與建議，以促進遠程就業的發展。

二、遠程就業勞動形態的定義及特征

（一）遠程就業的定義

目前，我國勞動法律規定并未對遠程就業做出明確定義，但學界對此已有討論。有學者認為，遠程就業指勞動者利用信息通信技術，經常在用人單位經營場所之外的地點從事勞動的工作模式［1］。美國作為對遠程就業研究最早的國家，于2010 年頒布的《就業促進法》中明確指出，遠程就業是指具有安排彈性的就業，員工不在用人單位提供的工作地點而在其他被許可的工作地點履行業務與職責?？梢?，遠程就業的定義包含兩個要素：第一，工作場所發生變化，勞動者與用人單位的生產經營場所保持著具有相當距離的物理空間，且該工作場所因用人單位的同意、核準或受到指定從而得以確定；第二，遠程就業勞動者通過現代電子通信技術如互聯網、電子郵件等與用人單位保持工作聯系。

（二）遠程就業的特征

遠程就業因與傳統典型勞動就業方式不同而具有非典型性，這種勞動力給付新形態與傳統勞動力給付相比具有以下兩個特征。第一，遠程就業勞動者多集中于互聯網、信息技術行業，勞動者文化程度較高［2］。由于遠程就業需要使用網絡、計算機、傳真、電話等手段工作，因此，遠程就業勞動者的文化程度都相對較高。第二，遠程就業種類較多，分類復雜。按照分類標準的不同，可對遠程就業模式下勞動者的工作形態進行多樣分類。根據遠程辦公發生的頻率，可將其分為偶發性遠程就業和定期遠程就業；根據遠程就業工作時間與所有工作時間的比例大小不同，可將其分為隔離式遠程工作以及更替式遠程工作［3］。

三、遠程就業者勞動權益保護的困境

（一）勞動關系認定困境

1.人格從屬性的削弱

在這種工作場所不固定及呈現分散化特征的情況下，勞動者的人格從屬性相對削弱。工作場所的非典型化使得用人單位對非典型勞動者的指揮監督權受到一定的限制，其難以對勞動者具體的勞動行為進行時刻控制，更多地依賴于勞動者的自律性管理［4］。勞動者在工作時間和工作方式方面的自主性也相應增強，用人單位無法對勞動者的整個勞動過程進行有效監督管理。由此可見，在遠程勞動這種用工形態中，勞動者對用人單位的人格從屬性在“密度”上顯然較為松散，更多的情況是用人單位在關鍵環節如工作業績方面保留指揮監督權。

2.經濟從屬性的削弱

在一些遠程就業中，勞動者已經脫離了傳統意義上的工廠組織體系，其可能使用自己購買的私人筆記本辦公，甚至連辦公過程中所需要的軟件也是個人出資購買的，在任意辦公地點從事工作。與流水線上作業的傳統一線工人相比，這種情形下的勞動者的經濟從屬性顯然較弱，無論在勞動過程的實現地、生產工具的歸屬上都區別于傳統經濟從屬性的要求，勞動者融入用人單位生產組織體系的程度大大降低。因此，在遠程勞動中，勞動者對用人單位的經濟從屬性也受到了一定程度的削弱。

（二）職業安全保護及工傷認定制度的適用不匹配

遠程就業對我國職業安全保護制度帶來的法律問題主要表現在兩個方面。第一，在遠程勞動中，在家勞動是最具代表性的一類，即勞動者在自己的住宅內從事工作。而為了保護勞動者的職業安全，勞動行政部門及用人單位都有法律明確規定的權利與義務對工作場所的安全問題進行監督檢查，但是，要對勞動者的住宅進行監督檢查就與其住宅隱私權產生不可避免的沖突。當權利產生沖突時，需要立法機關明確二者中哪一權利保護更具有優先性，在司法實踐中，也需要根據案件具體情況進行法益的比較與衡量。同時，勞動者的工作地點的流動性與不固定性也不利于防范職業安全風險。第二，現行勞動法的工傷認定規則對遠程勞動的適用匹配性較低。勞動者的工作地點與用人單位存在一定的距離，若發生工傷，勞動者缺乏全面充足的證據以進行工傷認定申請，工傷認定的復雜程度進一步提高。

（三）集體勞動權利保護缺位

勞動者在勞動關系中處于相對弱勢地位，集體勞動權利是其重要權利，該權利的行使有助于其與用人單位進行有效的利益協商及實現雙方力量的抗衡。集體談判制度的運轉最依賴的是工會會員共同的經濟和社會需求，他們在此基礎上形成了具有共同目標追求的集體，會員之間具有長期性的心理和意識上的相互依賴。然而，遠程勞動的出現所帶來的工作場所的分散化，對這種相互依賴的工會意識形態帶來了挑戰，最直接的影響便是導致工會組織率和覆蓋率下降［1］。遠程勞動者脫離用人單位的工作場所，通過虛擬的通信設備從事工作，與用人單位的其他職工缺少溝通與交流，勞動者之間相互依賴性減弱，不利于工會共同體的形成，如此一來，勞動者便很難通過參與工會組織和行使集體勞動權來維護自身合法權益。

四、遠程就業者勞動權益保護的出路

（一）擴大勞動關系的認定標準

為避免在現實中出現以承攬關系之名施勞動關系之實的現象，就要擴大、豐富勞動關系的認定標準，以更加清晰地認定遠程就業者與雇主之間的關系是否屬于我國勞動法律法規保護范圍內的勞動關系。從屬性勞動關系應實現擴大化解釋，在原有的人格從屬性與經濟從屬性的基礎上增加組織從屬性和技術從屬性［5］。在辨別雙方是否屬于勞動關系時，需要借助組織從屬性進行進一步判斷，考察遠程就業者是否已融入企業生產體系組織中，并淡化對雇主指揮監督權的要求。如此，才能更好地平衡防止勞動關系泛化和避免隱蔽性勞動關系二者之間的關系。

（二）完善遠程就業職業安全預防與工傷認定制度

首先，雇主應將工作過程中可能發生的職業安全風險及可采取的預防措施及時告知遠程就業勞動者，同時應確保向勞動者提供的生產資料符合安全生產標準，并進行定期檢查。其次，對于安全生產風險較高、完全依賴于雇主的工作場所提供的安全設備才得以避免安全事故發生的勞動種類，立法不得允許在家中進行遠程勞動。再次，勞動者的工傷認定規則也應予以適當變通適用，以使勞動者在發生工傷事故后能得到合理公平的工傷賠償。最后，若因為用人單位缺乏對遠程勞動者的合理管理制度，而導致雙方都無法舉證證明事故傷害的發生是否由于工作原因，應當根據傾斜保護原則做出有利于勞動者的裁判，由雇主承擔舉證不能的責任。

（三）借助行政權力推動自上而下式集體協商

在我國當前大力推行工資集體協商、加快完善集體合同制度建設的階段，借助行政力量，自上而下地推動遠程就業勞動者的集體協商是提高其集體勞動權利意識、參與工會組織積極性的有效措施［6］。當用人單位的工會存在遠程就業勞動者時，在集體協商過程中應盡可能地考慮到遠程就業形態的特殊情況，并對該種特殊類型勞動者的勞動權益予以充分保護。當一般性的集體勞動合同條款無法適用于遠程就業勞動者時，應對該事項進行特別規定。對于流動性較高、力量較為分散的遠程就業勞動者而言，企業層級的集體協商并不利于保護其利益，更好的利益訴求方式應是跳出企業層面的集體協商，以行業性或區域性的集體協商來實現遠程就業勞動者的利益保護。