中職學校教師發展手冊的設計與思考

陳璇，吳艷瓊

1.南寧市教育科學研究所；2.南寧市第六職業技術學校

一、設計中職學校教師發展手冊的價值

教師發展手冊主要包含的有教師個人基本情況、教師個人成長規劃書、教師專業能力測試、教學政策文件、教學相關表格等主要內容。一是可以提高教師能力，提升培訓的針對性和有效性；二是提升學校對教學工作進行有效的全程教學管理；三是可以使校本培訓系統化；四是可以使校本培訓實效化。教師工作發展手冊為教師了解和掌握中職學生和教師雙向信息互通[1]。從價值和功能的角度來看，中職教師發展手冊最重要的功能是詳細、及時、透明地收集和發布各種服務和管理信息，為中職教師發展手冊提供日常教學參考。

發展手冊傳遞教育理念。教師發展手冊可以體現教育理念，建設學習型學校，提倡建設以教師為主導的校本教學管理團隊，強調對學校校本管理的決策。教師發展手冊體現了教師職業化成長和專業發展相結合的教學管理，注重在教學中發現新的問題。有助于培養學習型師生，改革傳統教學模式。從而形成教學管理團隊，重視中職學生的學習活動，鼓勵學生和參加合作學習。

發展手冊提升教師培訓能力。教師發展手冊的“問題欄和建議欄”項可以及映在教學中的問題。可以培養教師，提高他們教學解決實際問題的能力[2]。教師發展手冊不僅可以體現教師培訓需求，還可以體現整個教師隊伍建設情況。

發展手冊反映了教學效果評估。教師發展手冊記錄了三年教師教學的規劃，每個年度詳細記錄教師教學每個階段的教學任務要求。在一定程度上客觀反映了學科教學計劃與個人年度計劃的有效結合。三年的規劃反映了個人專業能力和教學能力、業務培訓能力等方面的個人能力，對監測和評估每個階段的教學和個人發展具有一定的參考意義。

二、中職學校教師發展手冊設計存在的問題

（一）教師能力方面

教師的教學能力、科研能力、專業能力等方面都存在一定的短板。教師制訂發展年度計劃沒有分解到每個學期或者每個教學季度，在個人年度計劃中沒有結合日常教學實踐，其操作性不強。個人診斷流于形式[3]，只是應付與完成工作任務，而剖析個人問題蜻蜓點水，泛泛而談，導致教師個人存在的問題長期存在，依然得不到整改。

（二）學校管理方面

學校對教師發展手冊量化考核標準不明確，對教師考核操作性不靈活。學校和教師個人制定的目標任務“上下一般粗”，學校指導教師不到位。對教師個人培養力度不足，教師的成長學校是第一責任人，教師的綜合能力需要一個提升過程。學校對教師日常督導檢查和研究部署不到位，導致教師發展手冊對于其作用發揮不明顯。

三、優化中職學校教師發展手冊的對策

（一）從教師維度來看

制定發展手冊長期與短期計劃相結合。將個人發展要完成的任務分解到每個學期或者每個教學季度中來具體實施。并且個人年度規劃要契合學校共性目標和實現教師個性化規劃目標[4]。與教學相關的教師工作，包括理論教學與實踐教學，教學活動，教研，教材編寫等。在原則上，全職教師每周授課10個小時，兼職教師每周授課8個小時。教員每學年編寫1-2冊教材，骨干教師或每位教員的專業帶頭人每學年至少開設一節示范課，其他教員根據各自教學管理部門的要求開設公開課。要遵循競爭就業原則，引入并完善教師的激勵與約束機制。鼓勵企業、事業單位管理人員和有特殊技能的人員從事專任、兼職教師工作，提高有相應職業資格教師的比例。加強個人能力建設。教師應加強個人自學能力，參加業務培訓、科研教學研發。教師個人積極參加精品課程研發，交流教師發展手冊使用情況，定期參與業務能力培訓和專業能力建設。教書育人必須符合專業人才知識結構、素質結構的要求。專業課程包括職業資格考試科目，文化與職業基礎課程以專業能力為依據。理論性與實踐性相結合的教學方法，打破了以往理論與實踐相分離的現象，通過明確教學任務與目標，使教師和學生同時教、學、做，形成了素質培養的框架，這是一種注重實踐與專業技能，充分調動和激發學生學習興趣的教學方法。

（二）從學校維度來看

細化考核標準。從學校角度應加大對教師使用手冊的考核。學校將教師發展手冊的使用納入教師的年度考核和評優、職稱晉升作為主要的參考依據。學校應積極探索符合職業教育規律和特點的考核改革，把終結性評價與形成性評價有機結合起來，并逐步實行教考分離。量化教學任務清單。學校需要提前制定學校和教師個人兩個方面的教學目標，教師個人必須契合學校的整體教學目標，既要突出個人的特點還要兼顧學校整體目標[5]。其次，劃分學科標準考核細則，如信息化課、基礎課、說課、實訓課等科目的量化評價指標。提升教師能力。提升教師的個人教學能力、科研能力、社會實訓能力。根據教學實際需要，學校應建設一支數量充足、結構合理、素質優良的專兼職教師隊伍。應制定師資隊伍發展規劃，加強師資培訓，落實師資制度，到企業或生產線進行生產實習，加強“雙師型”師資隊伍建設。常規研究檢查。要定期召開教務會議、教研室會議、師生座談會等，學校要定期組織課程評審，包括開課前的準備工作，使期中過程與期末效果相結合。

四、中等職業學校專業教師發展手冊的設計途徑

（一）建立學校一級的專門機構

名牌大學教師發展建立中心起步較晚。例如北京大學、復旦大學和廈門大學，他們的官方網站上都有全校教師發展中心，但在2012年左右才成立，而師范院校的高職、中專學校很少有教師發展部門，國內外知名大學的教師發展中心是一個獨立的機構，不隸屬于某個職能部門。一般由副總裁負責，然后由各部門、學院及相關人員負責。擁有專職教師。有些負責課程設計，課程計劃的管理與服務，有些教授具體的培訓內容，還有的負責項目的管理、操作與評估。此外，還有后勤服務網和其他技術支持專家，這些全職教師來自不同的部門，具有不同的學術背景。它們既能有效地聯系本學科自身的學術背景，又能形成跨學科的溝通和交流體系，形成合力，最大限度地發揮教師培訓的作用。

（二）專業化培訓班

學校教師培訓中心的建立，要立足于教師自身，為不同專業發展階段的教師提供培訓機會。軟件系統是相應的培訓課程。就課程安排而言，培訓方式應靈活多樣，包括短期和長期培訓、面對面培訓和在線培訓等，并提供具體渠道或平臺，使教師能夠暢所欲言，交流經驗；就課程內容而言，應根據學校特點，在充分分析學校戰略發展規劃的基礎上，制定教師發展規劃。唯有如此，才能因勢利導，為學校發展服務，才能避免“一刀切”現象。

（三）建立評估和獎勵機制

事業計劃應是全面參與的計劃。根據學校五年發展階段的實際情況，教師職業生涯規劃還可以以五年為一個周期，學校應在此基礎上建立系統的職業生涯規劃、評價和激勵機制。第一，建立不同年齡、不同職業崗位、客觀公正的教師評價體系，明確評價目標和任務，劃分評價標準，建立評價的行政監督機制，隨時發現教師發展過程中的問題，及時提出建議和幫助。其次，要建立與工作業績掛鉤的有效激勵機制，正確運用獎懲等措施，充分發揮其激勵作用，鼓勵教師參與培訓，提高教師專業化水平，實現師校同步發展。第三，要建立學習展示窗口，獎罰透明公開，接受群眾監督和評價。應在廣大群眾廣泛認同的基礎上，進一步調動教師的積極性，使其健康發展。

五、職業發展目標

職業道德：作為一個以人為本的行業，對員工的工作質量要求很高。因此，作為一名教師，我時刻提醒自己，要追求卓越，力爭一流，拒絕平庸，注重培養自己的創新思維和實踐能力，注重培養自己的情感態度和價值觀念，以歷史責任感奉獻自己的全部知識，獻身于教育事業。這也是每位教師追求的思想境界。

學識目標：積極參與每一次教研活動，向有經驗、有先進教學理念的教師學習，聽取同行意見，取長補短。要精心設置課程，課前準備，課后要寫出教師的思考。引導學生開展探究學習活動，鼓勵學生發現問題，提出問題，培養自主學習，獨立思考的習慣。

就教育教學而言，以學生為本，充分體現課程改革的精神，使學生在全身心的學習活動中，體驗學習知識的過程，感受到學習的樂趣，體會到學習的方法。課程改革強調學生學習方法的獲得，它是學生自身經驗和新知識信息的有機結合，是對學生原有資源的開發，是學生思想的交流，是對新知識體系的不斷整合和完善。教師與學生群體之間的全方位互動，活躍了課堂氣氛，激發了學習熱情。

教學研究：夯實人文基礎，培育人文精神，做一名具有反思能力的探究型教師。每學期及時收集案例，總結材料，撰寫專著。

教案設計：結合課程標準、學科特點和教材內容，明確立體化教學目標等總體要求，理出每學期教學的知識體系、重點和難點，寫出學生的基本情況和教學對策。

教案：按單元計劃分課或按章節（課）填寫，詳細說明，特別是課堂教學和實習實訓課應同等對應列入，同年級同一學科教案應基本統一。完成或更改請填寫“備注”欄。

考試質量分析：各項統計資料必須真實、準確，累積欄應計算所教課程的總數或平均人數，并在年段欄內填寫相關資料，以便對照分析，找出自己的長處和短處。通過對學生的綜合素質狀況及特點進行分析，找出原因，提出解決問題的對策，確定今后的努力方向。

六、結語

中職教師發展手冊的設計不是一蹴而就的，是個連續不斷更新的過程。需要結合學校及其教師隊伍的發展目標，明確校本培訓的內容，為下一學期形成培訓方案打基礎。教師發展手冊可以促進校本培訓的有效進行，同時也是學校教學質量提升的有效途徑。因此，在中職教學工作中，合理地規劃、設計、編寫和應用中職教師發展手冊具有重要的現實意義和教育意義。