高校教師激勵機制助力高校教學管理探析

陸耀雁 姚力銓 李鴻文 韋日明*

（桂林醫學院 廣西·桂林 541000）

在高校深化改革的背景下，各高校應從本校的具體情況出發，根據國家提出的高校教師發展的戰略規劃與指導意見，落實以及完善高校教師激勵機制，建立健全激勵以及獎勵的保障措施，激發教師的積極性，提高其教學、科研和管理水平，使學校取得更高質量的發展。

1 高校教師激勵機制的基本內涵

激勵是心理與精神影響的方式，根據相關目標，借助科學的方式方法，更好將個人積極性與主動性調動起來，促進個人積極進取、創新創造、再創佳績，最大程度挖掘個人潛能，從而創造更大的價值[1]。在教育教學中常常用到激勵機制，具體到高校管理中，就是要借助豐富多樣的科學方式，激勵高校教師積極進取，促進他們更好成長的同時能夠提升高校教學管理的效率，促進高校的可持續健康發展。

2 落實高校教師激勵機制的意義

一是通過滿足教師的薪酬待遇留住人才。經濟基礎決定上層建筑，教師的經濟狀況對教師產生重大的影響，尤其是對高校中的很多年輕教師而言，他們對薪酬、住房、醫療和子女教育有著必要需求。以薪酬為例，高校教師對于薪酬的滿意度，不僅在于薪酬本身的多少，還在于與社會平均水平、同類單位和相關人員的對比[2]。在大多數高校取消福利分房、房價較高、生活費用增加的背景下，提高薪酬待遇作為一種激勵方式，對于留住專業教師具有重要的意義。

二是有利于構建良好的教學環境促和進教師的更好發展。高校教師的學歷和文化水平都比較高，有著強烈的實現自我價值的愿望，對于工作和個人發展有著清楚和明確的認知，認識到不同的教育資源與教學環境會影響個人發展。教師在工作一段時間后，往往會選擇到更好的地區、更好的高校發展，學校為了自身的可持續發展，必定要想法設法留住優秀的人才。因此，落實激勵機制，意味著學校要為教師提供更好的教學環境與教育資源，為促進教師更好成長與發展提供更多的服務。

三是能更好地滿足教師精神層面的需求。高校教師的需求不僅體現在物質與環境方面，還體現在精神層面。高校教師在得到一定發展后，會尋求個人歸屬感，有著被社會尊重的需要。在業績評估中教師的工作得到認可，通過競爭上崗教師能在更加重要的崗位施展自己的才華等做法能讓教師更好地感受到個人的價值，感受到當家做主的歸屬感。

3 激勵機制在教學管理中的重要性

激勵能夠對個人產生一種向前、向上的推動力，促進個人積極進取，創造更多的價值。高校教師激勵機制源于滿足教師個人需要，包括基本的物質需要與高層次的精神需求。在教學管理中，學校需要采用物質獎勵、精神鼓舞等方式更好滿足高校教師，促進他們更加積極參與教學與教研活動。比如，通過評選教學質量的十佳教師，為優秀輔導員頒發獎狀，提高模范教師的薪酬標準等，不僅能夠起到激勵這些教師的作用，而且為其他教師樹立榜樣，促進他們更加努力學習與工作，不斷提升自我，追求更高、更遠的目標，有助于高校教學管理水平的不斷提升。

在高校教育管理中，重視高校教師激勵機制，其重要性還體現在這些方面：一是讓教學與發展環境更加趨于公平。我們要讓高校教師具有公平競爭與提升的機會，促進更多的高校教師積極進取，努力提升教學水平和教研能力[3]。公平的激勵策略具體體現在落實工資待遇激勵機制，獎金辦法制度，職位晉升機制等方面。二是讓獎勵激勵更加規范與適度，更有效率。高校教學管理中常常存在開支超標的情況，通過建立完善與公平的激勵機制，可以節省開支和提升管理效率。三是讓個性化與差異化得到更好的體現。激勵機制的落實不是“一刀切”，而是要根據教職工的年齡、性別、教齡等方面進行綜合分析，運用科學合理的激勵方式，讓各項激勵落到實處、激勵到位，充分利用個性化和差異化提升激勵的效果，提高教學管理的質量。

4 高校教師激勵機制存在的主要問題

目前高校教師激勵機制存在著一些問題，主要包括以下方面：一是崗位聘任制度不夠公平科學，或者崗位聘任競爭制不夠到位；二是報酬制度較為機械死板，不夠靈活多樣，無法起到調動教師工作積極性的作用；三是相關競爭不夠公平，或者晉升機會較少，教師個人發展與上升通道有限；四是對教師業績的考評不夠重視，同時還可能存在暗箱操作的可能，影響激勵機制的實施效果。

5 完善高校教師激勵機制的對策

5.1 實行崗位聘任競爭制

在高校教學管理的激勵機制中，崗位聘任制貫穿了激勵的整個過程，包括設置目標、考核績效、獎金分配等，是激勵機制中的重要組成部分。為體現高校崗位聘任制的公平合理性，需要采取競爭的方式，落實“技高者得”，擇優聘任，各高校應該根據具體情況，實行崗位聘任競爭制[4]。

在實踐中高校可以結合以下流程方式進行落實：一是根據高校本身的發展定位，設置需要的崗位，通過宣傳等措施，倡導校內教師公平參與競爭，選擇優秀的教師聘任和升遷，使教師更加適應教師隊伍建設、學科發展與學校發展；二是設置不同崗位目標，充分發揮這些崗位的激勵作用，引導教師積極地提升自我；三是高校與教師簽訂聘任合約時，要寫明考核管理，讓教師明確自己的責任與義務，認識到只有自己努力提升教學技能與綜合素養，才能升職與留校，認識到如果達不到崗位的要求，可能要面臨解除合同的情況。

5.2 形成彈性的報酬制度

物質基礎是一切生活與發展的必備條件，高校教師在社會中具有一定的地位，只有取得高于社會平均水平的薪酬待遇，才能滿足自身的基本需求，才能滿足自身的精神層面的要求，實現自我價值[5]。高校在落實激勵機制時，應當認識到薪酬待遇的重要性，認識到只有提供合理的報酬才能吸納、留住更多的人才。為實現這個目標，高校應當根據具體情況，形成彈性的報酬制度。

關于彈性的報酬制度，可以體現在這些方面：一是保障教師收入穩定，明確在社會經濟發展中教師薪酬待遇持續增長是必須的；二是落實效率優先和優勞高酬，這樣才能實現按勞分配與能者多得，起到激勵更多人的作用；三是教學與教研績效考核與崗位的升遷融合，形成彈性的薪酬待遇機制，對于受學生歡迎的教師、教學能力突出的教師、教研突飛猛進的教師加強獎勵，提高薪酬待遇。

5.3 創造公平競爭的機會

對于高校教學管理中的激勵機制，應當根據時代發展趨勢以及新時期的教育發展需要，加大改革與創新，使之成為更加科學的規章制度與激勵機制[6]。激勵的重要內容就是要為高校教師的發展創造公平競爭的機會。

關于創造公平競爭的機會可以從以下方面落實：一是形成民主管理制度，讓更多的教師有機會參與教學管理。很多教師在教學、科研中遇到問題無法得到解決，或者不能得到及時的反饋，究其原因，主要是因為是代表基層教師發言的人員太少，導致教學與科研遲遲無法取得進步。通過讓教師直接參與教學管理，或者實施教師代表制度，可以讓教學管理更加科學和高效。二是建立健全教學管理制度，讓獎懲落到實處。對于違紀問題要嚴厲懲罰、避免只獎勵不懲罰，只有這樣才能實現激勵和約束并行。

6 結語

綜上所述，高校要不斷完善教師激勵機制，通過營造積極競爭的環境等有效策略提升教師教學能力與綜合素養、提高教學管理水平，讓高校在立德樹人、教書育人中更好地突出辦學特色、實現可持續發展。