制定和實施國有企業人才戰略的措施探討

汪天玉

（石家莊理工職業學院，河北 石家莊 050000）

目前，企業的競爭就是對人才獲取的競爭，不管是國有企業還是民營企業，人才都是企業賴以生存和發展的關鍵因素，也是企業能夠在市場競爭當中占據重要位置的核心因素，對于企業的未來生存和發展都起到一定的影響作用。在新時期下，一場基于人才爭奪為主的市場競爭開始上演，民營企業以及外資企業由于靈活的薪酬機制以及寬松的工作環境吸引著大批優秀人才；而對于國有企業來說，因為歷史的遺留問題、科技含量較少，以及工資收入低等多重因素影響，成為人才戰略競爭當中的弱勢群體，不僅很難招聘到優秀的人才，而且存在大量的優秀人才外流的現象，這對于國有企業健康穩定的發展，產生了極為重要的阻礙作用。就目前市場經濟的體制下，針對國有企業自身來說，探索與制定切實可行的人才戰略是國有企業能夠賴以生存的當務之急。

一、國有企業人才現狀

1.社會原因

（1）我國經濟經過高速發展的今天，人才短缺成為普遍現象，各地方、領域都出現人才難尋的問題，人才的短缺加劇了人才的競爭，越來越開放的市場環境加速了人才的流動，雖然A企業曾經設定了辭職的各種條款限制，但最終不能阻擋人才外流。一些國有企業存在負債率居高不下、組織機構重疊、臃腫、社會負擔大、經濟效益差等不良狀況，在一定程度上使國有燃煤、化工企業難以留住人才。

（2）目前，由國資委主導的國有企業改革雖然取得了很大的成績，但改革仍需深入，仍很多企業仍然存在管理體制不完善或有制度不執行、激勵與約束機制不健全等方面的問題。隨著市場化的不斷加快、深入，人才競爭會不斷加劇，這些問題嚴重地侵害國有企業的良好發展，影響了企業員工的積極性，也間接導致了國有企業很難留住人才。

2.個人因素

民營企業、三資企業能提供優越的工作條件、靈活的發展路徑、豐厚的報酬等，恰好能滿足人才的多層次需求。所以，在進行橫向比較、權衡利弊之后，選擇離開國有企業就成為很自然的個人行為。

二、人才流失對國有企業的不利影響

1.成本損失

人才流失對于國有企業而言，最直接的消極影響是成本損失。一個重要人才的離開，國有企業需要花費極大的更替成本來尋找新的可用型人才。而有經驗、有實力的人才對于企業的各個方面的要求極高，一旦所尋求的替代者無法勝任流失人才的工作，那么將會阻礙相關工作的順利進行。由此可見，人才流失將會直接提升國有企業的管理成本。

2.降低工作成效

人才流失屬于一個積沙成塔的過程，在流失的過程中，工作人員因為自身的心態問題，將會極大地降低工作積極性，影響工作效率。與此同時，在工作交接中，一段時間的職位空缺將會讓企業生產滯后化，而且一旦替代者無法立刻進入工作狀態，那么對于國有企業而言，其損失則是更為長期性的。

3.打擊員工工作積極性

一旦出現人才流失現象，將會在企業內產生一系列的連鎖反應，在職員工自然會產生一股焦慮的情緒。當與自己能力旗鼓相當的同事獲得了更加好的發展機會，將會極大地打擊在職員工的工作積極性，進而導致更大范圍的人才流失。

4.企業機密資料、關鍵技術流失

作為國企的重要員工，此類型人才在企業內部工作時間長，資歷深，手中掌握了企業的重點技術資料，甚至各類項目的機密文件，一旦該類人才流失，將會對企業的發展方向甚至戰略選擇產生毀滅性的影響。

由于以上人才流失對于國有企業所產生的諸多不利影響，為推動國有企業的健康發展，筆者通過調查分析造成國有企業人才流失的主要原因。

三、制定和實施國有企業人才戰略的具體措施

1.建立合理的薪酬制度

國有企業員工跳槽的主要原因是因為工資的不合理性，因此，國有企業若想要留住人才就必須制定完善的工資制度。要針對以下幾個方面進行改善：第一，要實現員工報酬的公平性。國有企業員工跳槽的主要原因是因為薪酬的不合理，若想改變這一現狀，就必須進行國有企業之間薪酬的統一調整和發放，不能存在較大差異。與此同時，還要加強對員工生活上的保障，包括對員工的宿舍安排和五險一金以及假期安排等制度進行完善；第二，實施員工福利的可選擇性，員工可以依據國有企業的獨特性福利選擇適用于自身的福利，這樣可以有效地增加員工之間的互動和交流；第三，把績效和收入關聯起來，國有企業工作需要集體配合去完成，而以往的制度很難對員工績效進行考核和審查，對于這種現象，國有企業可以通過消費者對各方面的評價對員工的績效進行整體綜合評價，以此作為員工績效薪酬的標尺。

2.樹立“以人為本”的理念，加強人才的開發力度

國有企業在盈利的過程中過于重視利潤而忽略了員工的主觀感受，這就直接導致了員工在工作時失去了積極性，失去對國有企業的歸屬感，進而導致員工跳槽和流失。針對這一現象，國有企業必須在管理上建立起員工的歸屬感等思想觀念，用以人為本的管理理念進一步完善國有企業管理制度，使員工感受到國有企業的關愛和理解。首先要通過對工作量的減少或輪班制度來減輕員工的工作量，給員工適度的假期去調整心態和放松心情。通過對員工實施放假制度提高員工上班時的積極性；其次要關注員工之間的關系，通過工作性質以分組的形式提高員工之間的互動性，并對其進行考核和審查。另外，要利用員工之間輪換制度來擴大員工的工作范圍，減少由于長時間工作單調乏味而帶來的厭惡感。一個國有企業的核心力量是國有企業管理人員的質量，國有企業管理人員起著關鍵和紐帶的作用，優秀的管理人員能充分開發員工的特點和協調員工之間的關系為國有企業創造最大的利益，這對于員工來說不僅可以滿足需求，也能使得工作具有高效性和條理性。

3.加強對員工職業生涯管理和培訓

因為受社會大環境的影響，員工都有自己的人生規劃方向，一部分員工希望成為國有企業管理者，還有一部分員工想要增長自己的專業技能。假如他們不能對自己的人生規劃去加以實施，就會導致對工作產生厭惡感，缺少動力和熱情，甚至遠離這個行業。對于此，國有企業必須實施相應的管理制度，例如，通過培訓等方式來對員工進行人生職業規劃，發展員工自身能力，利用培訓等管理手段統一他們的個人目標和職業規劃來實現國有企業的發展目標。與此同時，國有企業利用培訓等手段對員工進行制度化管理，逐漸提高員工的相關業務能力，進一步對工作產生適應性以及為國有企業工作產生效益。倘若國有企業不對員工進行培訓，員工就會對這份工作失去方向感和認同感，員工就會失去對國有企業工作的動力甚至會另謀高就。

4.加強企業文化建設

國有企業文化作為國有企業的靈魂，不僅可以通過良好的國有企業文化樹立自身的形象，而且可以通過國有企業文化來改善國有企業內部各種交往關系，良好的企業文化對國有企業員工具有約束和督促的作用。樹立國有企業文化也是提升國有企業自身競爭力的一種有效手段。另外，根據國有企業自身特色建立自身獨特的文化也是切實可行的，增強員工的歸屬感與榮耀感，使員工能以團隊利益為重，做到事事為自己企業考慮，逐步完善國有企業文化氛圍，有利于國有企業進一步發展。實施雙向的溝通策略，使員工能夠參與國有企業整個決策的過程中，使其步驟達到一致。

5.健全激勵機制，激發員工工作熱情

國有企業員工激勵機制，是國有企業員工與國有企業相互作用的體現。這種機制不但可以培養員工對工作的熱情與積極性，還能增強企業員工的歸屬感與自我認同感。一般分為物質激勵和精神激勵，前者見效快；但后者能產生持續并且強化的效果，對員工勞動態度和貢獻給予一定的榮譽獎勵。如何有效地激勵員工，把員工潛能機制煥發出來，使其在工作中能夠付出最大的努力尤為重要。因此可以通過推行目標責任制，每個員工既可以有目標又可以有壓力，又可以產生強烈的動力，努力完成任務。

四、結論

伴隨我國不斷深入的改革開放以及全球化的進程，我國正在對更多領域進行開放，經濟正在全方位地融入到世界經濟當中。國有企業正在與西方進行同臺競技。因此，國有企業需要加大改革力度脫離之前的人事管理體制，將人力資源管理提升到企業戰略決策方面，構建完善的競爭和激勵機制，最大程度地對員工工作熱情予以調動。所以通過本文對國有企業人才流失的影響以及提出有關人才戰略的舉措能夠幫助企業在今后的市場競爭當中占據一定的位置。