大數據時代事業單位人力資源績效管理及其創新

谷緒煥

(濟南市平陰縣環衛綠化管護中心，山東 平陰 250400)

在我國，事業單位一直是群眾心中的“鐵飯碗”，這使得一部分工作人員不思進取，工作中秉承著“干多干少一個樣”的理念，事業單位的人力資源管理機制形同虛設。隨著事業單位養老金機制運行、事業單位薪資標準調整等事件逐一開展，導致事業單位的大量人才涌入私企，造成事業單位人力資源管理難度加大。事業單位人力資源管理工作改革迫在眉睫。

一、相關理論界定

績效考核是指以員工和部門為研究主體，以其日常工作狀態和業績好壞為研究對象，采用一系列指標或方法，對其進行評估，根據評估結果來對其進行積極引導。

績效考核的順利實施是事業單位績效管理的基礎工作，績效管理是績效考核的延伸工作，并不能將二者混淆在一起。隨著我國經濟建設事業的蓬勃發展，單一化的績效考核與事業單位管理工作卻出現了脫節現象，績效管理工作中呈現一種強烈的主觀色彩，得出的績效評估方式與現實管理情況之間的偏差較大，阻礙了事業單位績效管理、人力資源管理的質量提升?？冃Ч芾砀⒅貙^程的控制和糾偏，員工的自我糾偏，單位對個人的輔導糾偏更能改善職工的精神面貌，更能提高單位整體的績效水平。

二、事業單位績效管理的重要性

1.利于事業單位健康持續發展

改革開放以來，我國事業單位傳統的管理模式發生巨大改變，以市場經濟體系為前提的精細化行政管理模式逐漸構建而成，而這一管理模式使得一種全新且令人驚嘆的生機與活力逐漸迸發出來，逐步推動我國事業單位開始向經濟體制下的中流砥柱方面進行發展。此時，我國事業單位基于國家經濟命脈的全面掌握，為社會主義發展方向的堅定不移提供了保障作用。在事業單位應用與時俱進的精細化行政管理模式時，能為事業單位發展過程顯著成效的獲取提供保障，進而為單位健康持續發展提供促進作用。

2.利于事業單位不斷改革創新

在事業單位進行革新發展的情況下，能將科學技術這一第一生產力的功效切實發揮出來，進而為事業單位開拓自身發展空間提供促進作用，而要想有效實現上述發展目標，我國事業單位就應立足行政管理為出發點，基于行政管理方式方法的優化和完善、創新，同時在革新理念建立及制度扶持等方面加強力度，借此確保單位內部形成精細化的管理模式，基于績效管理效用的充分發揮，才能使得科技向生產力方面的轉變步伐逐步加快，進而為事業單位革新發展提供源源不斷的推動力。

3.利于事業單位考核制度強化

在事業單位發展的過程中，機遇與挑戰并存，因而要想順利實現革新發展必然很難，同時考慮到發展過程一些困境及問題的出現，如果事業單位不能有效克服困境及問題，必然會阻礙其革新發展，長此以往，也會影響事業單位競爭實力的提升。事業單位管理工作開展時，積極引進績效管理，能為事業單位績效考核體系的完善提供幫助，基于嚴格考核制度的制定和實施，加之詳細考核內容及考核標準的科學制定，不僅能為各考核環節正常運行提供保障，同時也能使得一些不良現象、不良行為的產生得以有效避免，為單位價值的最大化目標實現保駕護航。

三、事業單位人力資源管理中的績效考核存在的問題

1.對績效管理的重視程度不足，認知感缺乏

現階段，在我國眾多事業單位中，無論是領導干部還是工作人員，對于績效管理工作的認同感偏低。單位的領導人員工作重心主要集中在單位業務的開展工作，低估了單位績效管理工作的重要性和必要性，對績效管理缺少必要的認識，將績效考核與人力資源管理混淆在一起。與此同時，工作人員的主觀思想認為績效管理針對的主要是領導人員，與自身的工作能力、工作質量無關，工作人員的主人翁意識不足。

從目前事業單位人才使用的實際情況來看，缺少合理的用人機制，具體有以下表現：首先，事業單位中存在較為嚴峻的熬資歷現象，并且在事業單位任用、提拔人才的過程中，仍然是以論資排輩方式為主，并未對員工工作才能進行重點關注，在難以重用人才的情況下，自然不能充分發揮人才個人能力，被閑置、被浪費的大量人才，自然會導致事業單位績效考核問題日益嚴峻。其次，事業單位考核機制的有效性不足，在事業單位考核員工的過程中，考核方式仍然是以個人主觀意見為主，受過于主觀性的考評結果影響，考評結果和工作態度、能力沒有有效結合，這種考核方式很難將員工實際績效客觀反映出來，因而給部分員工工作積極性造成了影響，長此以往也會導致員工信心逐漸喪失[1]。

2.在績效管理過程中缺乏有效溝通

在績效管理中實施順暢有效的溝通和交流是十分必要的，在我國事業單位中各個部門之間、員工與員工之間的溝通效果并不是十分理想，眾多工作人員缺少有效的溝通和交流，溝通內容缺少靈活性，溝通的目的不是十分明確。領導干部賦予工作人員的主觀能動性較低，缺少上下之間的溝通和交流。事業單位中的交流工作僅僅局限在結果中，并未能夠將績效管理中的問題進行完善和總結。以上眾多情況都嚴重阻礙了事業單位績效管理工作、信息傳遞工作的流暢性和靈活性，一部分員工在工作的過程中盲目、機械完成領導安排，自身的主觀能動性難以有效發揮，嚴重影響了事業單位的可持續發展。

在我國多數事業單位中，雖然已經建立了績效考核機制，但值得注意的是，并未有效結合績效考核和員工工資，因而給員工工作狀態帶來了不同程度的影響。從我國目前一些事業單位人才激勵薪酬結構實際情況來看，仍然是以結合為一體的基本工資及績效獎金模式為主，激勵作用難以發揮，最終使得事業單位薪酬激勵制度的應用效果難以充分發揮[2]。與各類單位相比，單位的薪酬水平狀態是以落后為主，并且單位內的技術人才，與同行業者相比，其月薪較低，特別是在事業單位深化改革的背景下，日益凸顯了事業單位管理者及優秀人才的薪酬水平與市場薪酬水平之間的差異化特征，受這一因素影響，單位的一些優秀人才自然會選擇向高收入及高待遇單位跳槽[2]。

3.缺少一套系統完善的指標體系

績效管理的定量指標與定性指標相差甚多，考核指標難以量化。正如上文所說，事業單位管理形式存在一定的不足之處，在實施績效管理的過程中指標定位較多，對于工作人員的工作狀態、工作態度、政治素養等進行評分，但是指標的界定和評價標準劃分并不明確，大量的評價指標具有較強的主觀臆想現象，不利于績效考評的穩步推進。與此同時，事業單位績效考評存在著方法較為單一的現象，我國事業單位對所有人員大多采用單一的績效管理方法，無論工作的難易和辛苦程度都拿一樣的績效獎金，很容易滋生員工之間的不滿。照抄照搬企業績效管理，沒有取之精華去其糟粕，不僅不利于我國事業單位的發展，還會降低工作人員的積極性和能動性。

從事業單位人才培訓方面來看，因一些事業單位存在急功近利的情況，因而不想將過多資金投入到員工培訓方面，主要原因在于事業單位存在以下顧慮：首先，事業單位擔心在長時間培訓員工的情況下，雖然會不斷提高員工專業能力，但此時員工可能會要求單位加薪或升職，受這一因素影響，會導致事業單位管理成本逐漸增加。其次，一些事業單位憂慮從專業角度培訓員工后，一些員工仍然會有辭職現象，此時就會導致單位前期投入產生浪費情況。最后，部分單位會憂慮在培訓過程中往往需要員工投入大量時間和精力，會導致員工自身工作受到影響。通常來說，人才對自身能力的提升都尤為重視，而在人才長時間缺少培訓機會的情況下，人才內心之中的一種失落感就會隨之產生，不僅不利于人才發展，同時也會打擊人才工作積極性及信心[3]。

4.職員能力發揮不徹底

人才才能難發揮、難以有效施展的情況具體如下：第一，在員工工作崗位并不符合其專業特長的情況下，一旦事業單位并未在及時調整方面加以注意，績效考核現象就會產生。第二，具體工作過程，員工應有的尊重、重視等并未獲得，在一些管理者難以對人才進行有效識別的情況下，自然不能對人才提高重視程度，此時就會給人才能力的發揮造成制約影響，同時也會給人才的積極性帶來一定挫傷，隨之人才離職現象就會因此引發。第三，工作環境對人才發展不利，如對于一些高素質、具有較強進取心且對現狀不滿足的人才來說，一旦自己的工作缺乏足夠的挑戰性，此時人才因自身才能難發揮，就可能會產生離職情況。第四，與其他類型單位相比，事業單位發展相對落后，因而一些具備較強能力和高素質的人才很難獲取發展機遇，而在人才看不到自身發展前景的情況下，離職及另求發展情況就會極易產生。

四、事業單位人力資源管理中的績效考核制度創新

1.提升對績效管理的重視程度，實現全員績效管理

領導人員是事業單位發展和建設的領路人、帶頭人，需要加強領導干部對績效管理的重視，摒棄傳統的管理理念，重新認識績效管理對事業單位的重要性，發揮績效管理的積極作用，真正發揮自身的領頭羊作用。并且，事業單位需要開展對工作人員的組織培訓工作，提升工作人員的專業意識，提升自身的專業素養，避免工作中出現“心有余力不足”的現象。工作人員需要建立自身在事業單位工作中的主人翁意識，切不可抵制單位的績效管理工作，將單位的進步與自身進步相結合，實現單位與個人成長的雙贏。

自改革開放以來，事業單位管理體系及運行機制等發生的變化都十分顯著，同時也極大限度釋放了單位的發展活力。在新世紀背景下，會給生產力發展造成影響的重要因素之一就是知識，而人才是掌握各種知識的主體所在，因而各大單位競爭過程開始重點關注人才的競爭。事業單位針對人才進行引進的過程，也應該以能力合適原則為主要依據，選聘人才方面應基于結構合理原則的人才配置為出發點，避免人才配置出現過分統一化現象。通過人才適用原則的積極遵循，在合適工作崗位安置合適人才，能夠為人才能力發揮提供有力條件。值得注意的是，在人才招聘環節應注重挑選的標準，借此確保引進穩定人才，使得績效考核現象得以有效減少。人才招聘過程需要招聘人員在自身言行舉止方面加以注意，進而選擇談話式的面試方式進行，避免帶給求職者一種拘束和緊張感，通過這樣的面試方式也能夠幫助求職者對單位的組織文化進行了解，使求職者認同單位。

2.強化績效溝通的流暢性，加強績效反饋

績效管理溝通的流暢性直接影響事業單位績效管理的整體質量，有效的上下級溝通能夠幫助領導層面認識到工作人員的思想變化，作出符合工作人員成長需求、符合事業單位建設和發展的決策，在領導人員和工作人員的共同努力下能夠實現員工成長與單位建設的雙贏發展?；陬I導人員的層面而言，需要重視與員工之間的溝通工作，提升自身的溝通技巧和語言表達能力，減少溝通中出現的強制性語言、命令性語言等，實現有效的雙向溝通?；谌肆Σ块T層面而言，需要豐富溝通的方式和內容，針對不同的工作人員選擇不同的溝通形式，將單一化的任務部署，擴展到工作人員的職業生涯規劃、單位的發展布局等。工作人員也需要完善自身的主觀意識，對溝通的內容進行思考和反饋，彌補自身不足之處。這樣一來便能夠實現單位各個部門之間的有效聯系，事業單位上下一心、共同發展。

3.完善教育培訓工作

在進行崗位調整的過程中，單位應為員工調換工作崗位的自由權提供保障。如某部門員工自身并未受到本部門高度重視的情況下，就可能會有調換工作崗位的申請提出，此時在無須經過本部門管理者同意的情況下，通過單位人事部門的工作開展即可對此類員工工作崗位進行重新安排；除此之外，還可以選擇個人申請的方式進行積極應用，在得到本部門及新換部門管理者同意時，工作崗位即可進行調換，而這一環節則并不需要人事部門參與其中?？偠灾?，通過單位內部人才流動機制的靈活性發揮，能保障人才流動與單位利益相符，并且也能讓員工專長得以充分發揮。

4.創造良好的軟環境

一般來說，事業單位普遍具有較大規模，同時也存在較多的各類人才，但值得注意的是，受事業單位經濟體制等因素影響，導致事業單位并不能將更高經濟待遇提供給人才，對此，事業單位就應注重軟環境的積極創造，基于良好工作環境的有效營造，確保留住人才。首先，事業單位內部應注意尊重知識與人才的氛圍有效形成，將相應報酬及工作條件提供給具有一定貢獻的人才，并且為這些人才的事跡進行宣傳和表揚，將應有尊重及地位給予這部分人才，同時還應該注重內部人才競爭機制的積極建立，進而幫助員工明確要想實現自身發展的目的，必須要通過不斷的努力才能實現。

五、結語

根據上述內容能夠看出，在完善事業單位績效管理工作的基礎上，還需要提升事業單位的信息化建設，利用云計算、大數據等不同的管理形式幫助績效管理實現精細化、集群化的發展。鑒于此，事業單位需要采用靈活多樣的績效管理形式，將宏觀、微觀、動態、靜態等不同的管理形式相結合，實現事業單位的工作保障、人才保障，提升事業單位的競爭能力和應變能力。