大數據時代城市商業銀行人力資源管理模式優化

田路超

（東營銀行股份有限公司，山東 東營 257000）

大數據時代促進了商業銀行的信息化和組織結構合理化發展，對商業銀行在人才引進、人才培訓、人才晉升等人力資源管理問題上提出了新時代的革新要求。傳統的城市商業銀行人力資源管理模式已無法匹配大數據時代的管理要求，無法使城市商業銀行獲得足夠的競爭力，甚至還會使城市商業銀行整體發展停滯，因此城市商業銀行積極跟進大數據時代的腳步、汲取大數據信息化管理的營養便顯得尤為重要。大數據時代不僅改變了商業銀行外部的宏觀經濟環境，還對商業銀行內部人力資源管理的組織架構提出了變革的要求。商業銀行人力資源傳統的低效率、低成長潛力的管理模式遠不足以滿足大數據時代下的新理念，并且還會嚴重制約城市商業銀行的業務發展。大數據的新時代發展趨勢是商業銀行革舊圖新的機遇，商業銀行只有正確把握大數據時代的發展趨勢才能夠在我國當下新經濟格局中規模化發展。目前城商行在整合大數據資源，優化自身人力資源管理模式方面還存在短板，以致其跟不上新時代大數據快速發展的步伐，無法在新經濟格局中站穩腳跟。因此本文追根溯源地分析了大數據時代的背景及其與商業銀行人力資源管理的關系，從而更好地為大數據時代下城商行人力資源管理模式的革新提出建設性建議。

一、大數據時代背景

2015 年國家針對大數據的發展現狀、形勢、問題等出臺了大數據發展綱要，系統性地指導了我國企業大數據發展的方向，明確了大數據與我國新經濟發展的關系。以國家政策指導為基石，近年來我國大數據的發展有了許多新突破。大數據發展的基礎設施建設完成度不斷增加，比如國家互聯網政務數據服務平臺和國家基礎信息資源體系的建立，這些大數據基礎設施的建立進一步為我國企業的數據處理模式的創新和數據資源一體化整合奠定了基礎。國家當代大數據時代的規劃主要有三個方面。一是政府數據資源共享開放工程。目前我國政府數據的統一共享開放平臺已經基本建立，社會跨部門數據共用體系已經投入使用，這是當代大數據時代數據共享模式的重大突破。二是國家大數據資源統籌發展工程。目前我國互聯網政務數據服務平臺已經搭建成功，大數據處理和互聯網模式已經和政務服務完美融合，人民群眾和城市建設的基本信息也已經錄入國家基礎信息資源系統。三是公共服務大數據工程。涵蓋醫療健康、教育服務、旅游交通、社會救助和保障的一體化公共服務數據系統近年來已經取得全方面的建設，一定程度上對民生問題的解決和城市智慧化建設起到了巨大的推動作用。

大數據時代的一個關鍵特征就是數據處理的集成化與數據結果的高附加值。大數據時代對于數據處理模式的云計算能力、洞察及決策能力都提出了革新的要求，如半結構化數據的結構化處理、數據的規模化加工處理等。大數據時代對數據處理的要求遠遠超出傳統數據庫的處理能力范圍，具有規模化、結構化、集成化和多樣性的特征。大數據時代雖然對數據的規模化有明確要求，但是海量的數據僅僅是大數據的一個最底層基礎，大數據時代更核心的要求是對數據的加工處理能力的提高以及數據的附加值的有效提取和利用，因此可以說大數據是對海量數據一體化處理和數據價值提升的過程。大數據對于資源優化的作用是當今社會和市場關注的一個核心內容，多數企業將數據的資源化利用以及數據集成化管理作為其戰略發展的基石。數據管理對于當今企業來說是提升競爭力的焦點工作，數據處理涵蓋企業可持續發展的方方面面，比如業務經營、資產管理、投融資策略以及企業戰略規劃、人力資源管理等。數據資產的管理效率直接牽動著企業銷售收入以及利潤率的提高和資產配置的有效性。原始數據的整合處理和質量提升是大數據時代對企業經營的基本要求，數據結果的高質量水平是企業智能發展的關鍵因素，同時也是促使優質企業脫穎而出的重要原因。

二、大數據對商業銀行人力資源管理的影響

1.改變人才招收與培育體系

計算機數據處理人才、研發技術人才是大數據發展的堅實支柱，新時代大數據的發展離不開數據處理以及人工智能的創新變革。大數據背景下數據以及計算機技術型人才的市場供給和需求的缺口較大，數據處理人才是大數據發展的剛性需求。大數據時代下商業銀行對數據型人才、技術研發型人才的需求加大，這就要求商業銀行人力資源管理中人才的招收與培育體系盡快地適應大數據時代發展的改革。傳統商業銀行的人才招收偏重于業務模塊，中后臺數據處理及技術支持模塊的發展被嚴重弱化。大數據發展趨勢直接將商業銀行傳統的人才招收和分配體系的弱點暴露出來，這就促使其在大數據趨勢下要偏重于后臺數據處理和云計算人才的招收，以滿足大數據時代剛性的數據處理要求。在傳統的城市商業銀行人力資源管理中的人才培育制度下，后臺技術支持人員的發展晉升渠道遠遠少于前端業務人員，這不僅使得數據處理和技術支持人員的工作積極性和效率降低，也使得商業銀行的互聯網建設進程存在發展障礙。宏觀的大數據背景暴露出了傳統人力資源管理的薄弱之處，因此商業銀行需要徹底轉變人才招收和培育的管理方向和重點，轉而重視后臺數據處理和技術支持人員的人力資源管理工作。

2.促進人力資源管理的信息化建設進程

大數據對商業銀行數據規模化、信息化建設的要求是迫切的，傳統商業銀行人力資源的信息化水平已經跟不上大數據發展的趨勢。為了緊跟數據時代的信息化建設，商業銀行人力資源管理過程中越來越多地引入了信息化的人才管理系統。傳統的人力資源管理系統在面對新時代人才的學歷信息管理、績效考核管理、崗位信息管理等人力資源管理問題時存在嚴重的效率問題，重復的手動管理模式已經不足以滿足商業銀行人力資源管理的工作需求。大數據系統在商業銀行人力資源管理中的作用愈益突出，商業銀行人力資源管理的信息化建設進程加快，大數據在商業銀行人力資源管理中的運用也逐步加強。由此可見，人力資源管理工作越來越依賴于大數據技術，大數據技術不僅完善了商業銀行人力資源管理的信息化、系統化的建設機制，而且提高了商業銀行整體的工作效率，使商業銀行的金融屬性和大數據的數據屬性相融合。

強大的數據處理能力和云計算的存儲能力能夠為商業銀行解決市場人才挖掘以及內部人員信息管理的復雜數據問題，商業銀行在實際人力資源管理工作中也愈加依靠云計算、云模式的處理方式，例如人才挖掘云處理、人才培訓云處理、人才晉升云處理等。以云計算數據處理支持的人力資源管理模式能夠為商業銀行在我國宏觀大數據背景下的經營運作保駕護航。

3.改變整體組織架構的金字塔模式

大數據背景對商業銀行金字塔層級結構的數據信息傳遞的準確性和及時性提出了巨大的挑戰。傳統商業銀行金字塔結構已經不足以滿足數據精準交流傳遞的目標，無法適應大數據時代的環境變化和市場的多維需求。這就要求商業銀行要盡快調整組織架構，加快數據傳輸的準確性和時效性，要向扁平化、合理化的新型組織架構轉變，以期日常運營數據處理和數據報告的層級流通更加順暢和準確。大數據的應用在使得商業銀行各層級、各部門溝通更加快速有效的同時，也必然將提高決策的正確性，進而更有效及時地應對市場競爭變化。

三、大數據背景下城市商業銀行人力資源管理模式的問題

1.研發人員缺失，人才支持不足

當下大數據處理技術的獲取是商業銀行在同業市場中建立競爭地位、促進自身發展的重要技術資源。然而傳統商業銀行的人力資源管理中，業務人才和管理人才是招聘和培訓的主流，而后臺數據處理和技術支持的人員沒有得到足夠的重視，這是長久以來商業銀行人力資源管理的歷史遺留問題，對中小型城商銀行更是如此。城商行大多依托于當地政府或大型企業集團出資建立，依靠特定的區域市場優勢，其對于人才引進更是缺乏正確認識，引入的大多是本地人員或者來自周邊地區，技術型專業人才則少之又少。這種對人才的錯誤認識又反過來加劇了大數據處理技術研發人員的流失和缺乏，這對于城商行在大數據背景中發展是極其不利的，不僅無法滿足自身發展需求，也不利于在市場中建立有效的競爭力。專業技術人才的缺失使得城商行無法實時獲取符合大數據時代發展要求的數據處理技術，進而導致其逐步脫離與大數據時代同步發展的軌道。

2.對傳統人力資源管理模式的改革不夠徹底

目前人力資源對于大數據應用和開發能力的不足，使得商業銀行對于傳統人力資源管理模式的改革仍顯不徹底。傳統人力資源管理模式偏重人力資源管理人員的手動數據處理和文件整合，存在極大的效率問題，無法保證人力資源管理鏈條的可持續運作。大數據技術的應用能夠徹底改變傳統人力資源管理的低效率問題，讓人力資源管理的全過程準確高效地運行。然而目前城市商業銀行對于對大數據技術的研發和應用起步較晚，技術支撐仍顯不足，這使得其針對傳統人力資源管理模式的改革不夠徹底，進而使得大數據背景下的人力資源管理流程發展緩慢，在面對激烈的市場競爭時尤顯無力。

3.傳統組織架構與大數據的融合不佳

商業銀行傳統組織架構對于數據處理和技術研發的重視不足，使得大數據的技術與機構內各層級在運作融合過程存在諸多問題。盡管大數據在提高商業銀行人力資源管理效率、科學布局戰略規劃方面存在積極的推進作用，但是各層級人員對于大數據的認識并不統一，缺乏統一的領導，在實際操作中就難免產生執行力不佳、效率低下的問題。這一方面使得商業銀行推進信息化人力資源管理流程變得困難，另一方面也使得各層級人員工作積極性不足、缺乏效率。城商行組織架構與大數據融合不佳，歸根結底是由于內部沒有對人力資源管理部門和其他各層級部門進行對于大數據應用的統籌部署，因此城商行要自上而下地加大對人力資源管理信息化建設的戰略規劃，從根本上解決改革與技術應用融合之間的矛盾。

四、大數據時代下城市商業銀行人力資源管理優化建議

1.加快對后臺大數據處理的技術人員的引進工作

規模化數據處理及系統的建立是大數據應用的一個核心內容。城商行應該加快對后臺大數據處理的技術人員的引進工作，提升自身數據處理的競爭力，從而能夠在大數據發展趨勢中站住腳跟。城商行要重視后臺大數據處理的技術人員在人力資源管理中的重要作用，建立集成化的云計算人力資源管理系統，以最大化實現商業銀行人力資源的價值。此外，城商行應盡快豐富職業晉升通道，摒棄傳統技術人員低成長的人力資源管理思想，給予后臺技術人員流通快、高成長的晉升渠道，為數據處理人才設計豐富高效的晉升途徑，避免人才的流失。城商行還可以通過建立數據處理和技術研發人員專屬的福利制度，激勵其高效完成數據處理和研發工作，進而加快城商行大數據改革進程。

2.促進大數據在人力資源管理模式中的應用

城商行應盡快轉變人力資源管理理念，充分了解到目前傳統管理模式下人員的低效性以及大數據背景下未來的人力資源管理發展方向，積極探索建立高效的以云計算處理為基礎的人力資源管理模式。城商行應該針對人力資源管理的全過程設計一體化的云計劃模式，具體涵蓋云招聘、去晉升、薪酬績效的云應用等各環節。城商行要摒棄過去手動的績效考核和人員信息管理方式，依據大數據技術建立人力資源管理模式的信息化系統，對職工信息和職業生涯數據進行量化分析，科學設計員工職業發展規劃，將員工的職業發展訴求與企業戰略規劃統一起來，從而實現員工和銀行的雙贏。

3.改進內部組織架構

城商行應該關注其組織架構上的各層級人員對大數據的應用融合情況，監督促進人力資源管理大數據系統在各層級的貫徹執行。城商行要著力于改進其組織架構，在各層級中加入大數據的技術人員，確保人力資源管理的大數據系統能夠滲入城商行的各個部分，以提高人力資源管理的效率。城商行在改進其組織架構的過程中，要注意結構的扁平化變革，確保大數據處理在各層級得到相應的重視，擁有同等重要的地位。

五、結語

集成化和高附加值的大數據處理能夠提升城商行人力資源管理的效率，促進城商行的信息化發展。大數據時代背景改變了商業銀行人才招收與培育體系，使得大數據技術在人力資源管理中的重要性增加。目前我國城市商業銀行還存在大數據處理技術研發相關人員缺失以及對傳統人力資源管理模式的改革不夠徹底等問題，這影響了其與大數據時代的同步發展。因此城市商業銀行應該加快對后臺大數據處理的技術人員的引進工作，改進組織架構以使得大數據能夠更好融入企業的人力資源管理的發展之中。