加快企業人力資源現代化管理的若干思考

濟南市人事考試中心 賈鵬鵬

隨著經濟發展進入新時期，企業面臨的市場競爭也越來越激烈。而人才作為21時期企業的關鍵競爭核心之一，其重要性也越發地凸顯。企業要想在激烈的市場競爭中占據一席之地，實現健康、穩定發展，則必須加快實現人力資源的現代化管理，更好地迎合企業發展需求，提高企業核心競爭力。

一、企業人力資源管理重要性

人力資源管理對于企業發展與戰略規劃實現有著至關重要的作用，同時也是實現企業日常生產經營管理有序的重要保障。首先，有利于充分調動員工積極性，提高企業管理效益。人力資源管理主要功能與目的在于最大限度地激發和調動員工潛能與積極性，確保員工隨時處于充足活力的狀態。有效的人力資源管理體系，能夠使企業信息在縱向與橫向中暢通流轉，實現工作與人員高度匹配，實現人力資源效益最大化。其次，有利于節約勞動支出，提升經濟效益。有效的勞動資源配置，確保員工能夠很好地匹配企業的工作崗位，使得企業能夠在人力成本中以最小代價獲得最大的管理效益。結合員工實際情況、興趣特長等為其提供職業規劃培訓指導、輪崗定崗，使員工更好地與企業同步發展，也可以實現對員工的工作鼓勵。此外，有利于提高企業競爭力。企業效益需要各個員工共同創造，企業管理職能的發揮也需要優秀人才作為基礎，由此可見，企業管理對于人力資源管理有著較大的依賴性，同樣科學的人力資源管理也是提高企業核心競爭力的重要保障。

二、當前我國企業人力資源現代化管理存在的主要問題

（一）薪酬福利體系不完善

企業現代化發展競爭越發激烈，唯有加強內部優化，提升競爭力，才能在激烈競爭環境下實現平穩、快速發展。目前，許多企業在人力資源薪酬管理制度、管理理念方面還較為滯后。缺乏先進管理理念，缺乏合理的薪酬管理體系，導致企業發展受到嚴重限制。主要表現在薪酬標準不科學、不合理；未能結合企業自身實際與發展特點；也未對企業員工訴求、能力等進行充分考慮；薪資待遇不科學，嚴重打擊員工的積極性。加上硬性的“薪資+業務”指標考核，大大降低了員工的創新動力，影響企業可持續發展。

（二）激勵機制有效性不足

對于企業人力資源現代化管理而言，確保激勵機制的有效性至關重要，有效的激勵機制是充分調動員工積極性，有效挖掘員工工作創新潛力，吸引與留住高素質人才，有效提高企業凝聚力的重要保障。然而在現代化管理發展過程中，企業普遍表現出了激勵機制不全面的問題。許多企業仍然是采用物質獎勵的方式進行激勵，忽略了新時期背景下企業員工對于精神滿足與工作成就、職業發展的需求，導致員工在日常工作中缺乏充足動力。還有就是缺乏完善的績效考核體系，公平、公正性不足，無法實現對企業各個員工工作成績準確反應，自然也就難以確保對員工在實際工作中的表現進行準確評價。

（三）員工培訓缺乏有效性

首先是缺乏對員工培訓的足夠重視。許多企業未能以發展的眼光看待員工培訓，未能充分挖掘員工的潛在價值，員工培訓就像是為了完成任務，流于形式，缺乏明確的培訓目標，導致員工的培訓效果不佳。其次是缺乏完善、系統的培訓制度。企業的大部分培訓具有臨時性，缺乏有效的規劃安排，責任落實不明確，導致企業培訓工作未能得到有效落實。此外，在培訓的內容方面，未能有效結合企業業務的開展進行針對性的提升，盲目照搬行業的培訓課件，導致了培訓缺乏針對性和有效性。

（四）信息化管理水平不高

信息化建設是企業管理現代化發展的必然要求，也是企業人力資源現代化管理的主要特征。信息技術，如數據庫技術、大數據技術等現代化技術、理念在企業人力資源管理中的有效應用，能夠提高企業人力資源管理效率，最大限度地發揮人力資源的管理效益。然而，許多企業缺乏對這些技術應用的深入認識，甚至淺顯地認為信息技術在人力資源管理中的作用僅限于表格統計與文檔編輯的作用，未能充分發揮信息化技術的應用價值，也就使得企業人力資源管理難以滿足現代化企業管理的要求。

三、加快企業人力資源現代化管理的相關對策

（一）建立完善的薪酬管理體系

首先，建立完善的薪酬管理制度。面對新形勢的發展要求，制定科學合理的薪酬管理制度是企業實現人力資源現代化管理的必然要求。對此，企業要明確自身發展計劃，確保引進人才能力與企業發展方向相一致，完善的人力資源薪酬管理制度應該包含在企業發展計劃里，建立健全完善的薪酬管理制度不僅能科學合理地進行人事管理，同時也會促進企業的長效發展。其次，設計科學合理的人力資源薪酬結構，主要包括外在薪酬與內在薪酬兩個部分。其中基本工資、獎金、加班費、崗位工資、績效等都屬于外在薪酬部分，需要按照一定比例進行制定，有效調動員工的積極性。內在薪酬主要是指員工表彰等精神獎勵和其他物質獎勵，也是為了輔助體現外在薪酬。兩者相輔相成，共同維護企業人員的合法權益，保障員工利益。最后，還要建立公平的績效考評制度，保障企業內部穩定。績效考評制度首先要做到公平公正，程序透明，充分發揮薪酬管理制度在企業人力資源管理中的重要作用。

（二）建立完善的激勵機制

首先，做好對員工需求的科學分析。結合激勵理論，對員工真正需要進行準確分析，經過對員工發展規劃的了解，將滿足需要措施與企業發展規劃相結合，制定和落實有效的激勵機制，提高人力資源管理效益。其次，要加強物質與精神激勵的有效結合。物質是企業員工生存、發展的基本保障性需求。然而當企業員工在物質方面的需求得到充分滿足之后，其對于精神層面的需求就會日漸強烈。這就要求企業在制定激勵機制過程中需要將物質激勵與精神激勵進行緊密結合，如此才能充分發揮對員工的激勵作用。最后，還應實現多種激勵機制的綜合運用。結合企業實際特點，采取不同激勵方式組合，形成更為有效的激勵機制。如通過引導員工參與企業發展規劃建設，加強員工對于企業的認同感和歸屬感，進一步滿足員工對于自尊、榮譽的需要，最大限度地激發員工工作積極性與創造性，推動企業進步發展。

（三）建立有效的員工培訓管理體系

首先，企業要準確把握員工對培訓的目標需求制定培訓計劃。根據員工的需求進行分析，為培訓課程內容的制定確立方向和標準。根據員工的不同需求進行分類，提高培訓的針對性。其次，要明確落實培訓責任。在進行企業人力資源培訓時，要明確各部門的責任，確保每個環節都有明確的責任部門責任人，制定明確的培訓管理流程，保障培訓工作順利開展。此外，還應建立有效的培訓效果評估制度。檢驗培訓活動質量的關鍵就是進行培訓效果評估，對此企業須結合自身實際情況制定合理的培訓效果評估制度，包括評估標準、工作流程、工作職責等，保證評估工作有制度可依，提高評估反饋機制的有效性。

（四）提高信息化管理水平

首先，在進行人力資源管理流程梳理優化的前提下，結合相關管理軟件的應用，構建完善的人力資源信息化管理系統，充分發揮數據庫管理的作用，提高企業人力資源管理工作效率的同時，實現對企業一定時期內的人力資源情況的準確預測，并對當前的勞動力市場進行充分了解，對企業內、外部信息進行有效分析，及時、全面地了解員工信息，解決信息不對稱問題，結合市場動態信息采取有效風險防范措施，強化企業人力資源管理質量。其次，是要加強大數據技術、理念的有效應用，實現對企業人力資源管理的有效創新，改善和提高人力資源管理方式方法，提高管理效率。借助大數據多維數據倉庫功能，針對人員離任職情況構建數據模型，對員工的離職傾向進行分析、預測，降低員工突發性離職的不良影響，有效彌補可傳統人力資源管理對員工離職的主觀預判的不足。此外，企業還可以通過對人力資源管理進行虛擬預測，構建人力資源管理模型，結合企業發展、員工特征、職業生涯規劃等規律對企業人力資源職能進行合理調整，尤其是對影響企業員工管理的因素進行客觀分析，準確識別其中存在的風險，并針對性的制定與執行預防方案，不斷地進行風險地再評估與經驗總結，提高企業人力資源風險管理效率。

四、結束語

總而言之，在新時代發展下，企業人力資源工作也應當與時俱進實現現代化管理，然而在實踐工作過程中，人力資源管理工作還存在一定的問題與不足，這就要求企業有關部門與人員能夠及時采取有效的應對策略，切實有效地提高其管理效率與質量，確保企業人力資源工作能夠實現與時俱進，與時代發展要求相符。