探討國有成品油銷售企業如何打贏人才保衛戰-新進人才的引進和培養

中國石化銷售股份有限公司廣東東莞石油分公司 鐘杰

一、新進人才流失現狀

新進人才是指近5年內通過省、市渠道招聘的具有全日制本科及以上學歷、年齡在30歲以下的人員。2017-2021年，某企業先后招聘27人（其中本科16人、研究生11人），累計離職9人（其中本科3人、研究生6人），占新進人才總數30%。人才流失具有以下特點：一是從數量上看，人才流失逐漸加大，離職人員占某企業機關編制人數的12.5%；二是從離職人員工齡看，工齡短的新進人才穩定性不高，有6人工齡不滿1年，占離職人員總數67%；三是從學歷上看，高學歷人才流失情況突出，碩士研究生離職6人，占離職人員總數67%；四是從年齡上看，離職人員平均年齡26.2歲，某企業未來發展儲備力量流失不容忽視；五是從流向上看，離職人員偏好工作壓力相對較輕的職業，主要目標是政府機關、學校等單位。

二、新進人才流失原因分析

人才流失，會造成技術流失與商業機密泄露，會因重新招聘、培養人才增加企業的經營成本，會對其他職位或同一批入職的員工造成一定心理影響，會因為在行業內部流動提高競爭對手的競爭力。結合某企業實際情況分析，客觀上存在人崗匹配差、晉升通道窄、薪酬福利低等原因，主觀上存在歸屬感較弱、價值難實現、心理落差大等原因。

（一）客觀原因

1.人崗匹配差

人崗匹配是指人和崗位的對應關系，就是按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據員工個體間不同的素質，將員工安排在最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用”。9名離職人員中，從所學專業與從事部門工作崗位來看，有4人匹配或基本相符，匹配度44%，與某企業近5年招聘人員所學專業匹配度基本持平，“崗得其人”仍有較大提升空間；從個人工作能力與從事部門工作崗位要求來看，有5人匹配或基本相符，匹配度56%，與某企業近5年招聘人員工作能力匹配度相比低15%，“人適其崗”的人才培養工作仍需加強。總體來看，部分專業部門、經管部管理人員中，具有崗位急需的相應學科知識背景人員偏少，高學歷專業化人才比較緊缺，特別是具備新零售、市場營銷、財務管理、基建工程、法律和中文等專業學科背景的人才儲備不足，人才結構亟待優化。

2.晉升通道窄

由于各種原因，某企業近10年內從本地提拔的處級干部較少，關鍵崗位人員如機關中層、主辦、客戶經理等平均年齡普遍偏大，導致人才晉升空間有限，年齡“蓋層”帶來的壓力日益凸顯。其中，機關中層平均年齡41.6歲，75%為1977-1982年出生，僅1名“85后”；主辦平均年齡39歲，77%為1978-1983年出生，僅3名為“85后”“90后”年輕后備力量不足，同時受制于職數不足等因素影響晉升發展緩慢；加油站站長平均年齡逐年增長，年輕化、高素質后備站長力量儲備不足，“斷層”現象逐步加深，崗位調整時無合適接替人員的問題日漸顯現。

3.薪酬福利低

薪酬福利是影響人才流失的關鍵因素之一。據不完全統計，受薪酬結構由上級主管部門制約、自身激勵力度不夠的體制機制影響，某企業在當地整體薪酬水平處于中下等。盡管從2020年開始上級主管部門對新進人才薪酬實施2年期的過渡期保護政策以提高崗位吸引力，但對比當地市屬國企、民營成品油銷售企業薪酬仍分別低30-50%、10-20%，企業薪酬自身調解能力有限，與同行或其他單位相比缺乏足夠的競爭力，個人激勵措施不夠靈活，使得不少素質高、能力強、追求高報酬的新進人才迅速向外流動。

（二）主觀原因

1.歸屬感較弱

近幾年，某企業所在地區作為珠三角中心城市、粵港澳大灣區城市以及新一線城市，城市綜合競爭力和房價不斷提升，目前市區新房價格已超3萬元/平方米，某企業所在CBD地段新房價格超5萬元/平方米。盡管當地市政府相繼出臺人才公寓、人才補貼等政策，但過高的房價、有限的收入制約了新進人才的購房安家意愿，9名離職人員均為外地戶口，家人親屬不在身邊無法產生強烈的城市歸屬感。企業內部對新進人才思想教育、關心關愛不夠，激發人才潛力措施不多，導致新進人才對公司企業文化的認同感不高，企業歸屬感較弱。

2.價值難實現

馬斯洛的需求層次理論指出，每一個人都有五個層次的需求，從低到高分別是生理、安全、社交、尊重和自我實現的需求。受個人職業生涯發展規劃不明確、崗位勝任能力不夠、配套培訓提升不足、自我提升計劃執行不到位、責任心不強、人崗匹配差等因素影響，部分新進人才工作理念與企業文化有一定偏差，其工作表現難以實現個人價值目標。

3.心理落差大

部分新進人才對在機關工作上班心理預期過高，不適應公司制定的到基層加油站、油庫、經營管理部輪崗鍛煉的實習工作安排，未認識到基層鍛煉的工作經驗積累對今后個人成長的必要性，未能沉下心融入基層加油站的工作生活，心理落差大導致人才流失。

三、人才引進組織實施

引進人才是企業補充新鮮血液、持續發展的重要途徑，企業應確立“以人為本”思想，牢固樹立“人才是第一資源，人才資本是第一資本，人才資本投資是效益最好投資”的觀念，根據人力資源需求規劃，以企業需求為前提，把好人才引進關，為企業招聘能崗匹配的人才。由于應屆畢業生統招權限在上級主管部門，某企業除配合上級主管部門提報用人需求外，更多地按照能崗匹配原則指導社招畢業滿兩年的成熟非應屆畢業生。

（一）能崗匹配原理

能崗匹配包含兩個方面的含義，一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力這個人完全可以達到，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力完成匹配，這種匹配包含“恰好”的概念，二者的對應使人的能力發揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。

（二）人才引進應用

1.制定人力資源需求規劃

根據目前機關、經營管理部、加油站“三定”情況確定現實人力資源需求，根據企業發展規劃及各部門工作量變化情況確定機關、經營管理部未來人力資源需求，根據員工退休和離職情況分析預測未來流失人力資源預測，從而制定某企業總體的人力資源需求規劃。

2.實現個人——組織匹配

以降低企業信息不對稱為目的，通過線上線下宣講企業基本情況、企業發展戰略及愿景，讓應聘者更加充分了解企業信息。以選擇最合適員工為目的，招聘時不僅關注應聘者知識、技能這些外在特征，更要關注動機、價值觀、性格、自我定位等內在特征；在面試技術的使用、面試問題的設置、候選人評價標準等方面都要堅持價值觀導向，從而實現個人與組織相匹配。

3.個人——崗位匹配

以企業需求為前提進行招聘，分析人員需求數量、人員需求專業結構、崗位數量、崗位要求，制定科學的人力資源需求計劃，從而實現個人與崗位相匹配。

四、人才培養

在市場競爭中，行業對人才的需求是無限的，但行業內的優秀人才是有限的。企業得到人才的最佳方法是靠自己培養，而不是僅僅靠招聘得來。企業應樹立“人才是活資源”的觀念，遵循人才成長規律，在人才建設規劃、盤點選拔、評價調整、分層培訓、實習輪崗、成長激勵等方面進行系統培養，使各類人才尤其是新進人才“成長有方向、發展有空間”。

（一）優化人才隊伍建設機制，制定三年規劃工作目標

在深入調研分析的基礎上，成立儲備人才工作領導小組，制定《儲備人才隊伍建設實施細則》，明確未來三年各級各類人才儲備培養目標和儲備人才選拔、評價、使用、管理的方法和路徑。計劃用1-3年的時間，對機關、經管部、加油站各級8類關鍵崗位按一定數量或比例選拔儲備人才。其中，機關及經管部中層正職和副職按照中層職數1:1的比例進行選拔儲備；主任師和副主任師按照各部門專業技術工作的實際需要進行選拔儲備；機關主辦按照各部門定編人數30%的比例進行儲備；一般管理人員（含經營管理部）按照部門定編人數10%的比例進行儲備；直分銷客戶經理按照現有客戶經理人數30%的比例進行儲備；加油站后備站長按照不少于加油站數量20%的比例進行儲備。

（二）實施全員人才盤點，建立“雙梯隊”人才儲備庫

在企業范圍內組織開展全員人才盤點和儲備人才選拔工作，全面了解員工的職業生涯規劃、崗位晉升意向、能力短板、提升培訓需求。搭建8類關鍵崗位“儲備+入庫”的“雙梯隊”儲備人才庫，適當放寬儲備人才準入條件，廣泛宣傳發動，鼓勵有想法、有能力、有干勁的員工積極報名。

儲備人才庫實行動態調整，針對不同層級、崗位確定儲備、培養期。其中機關、經管部儲備管理人員的儲備期為3年（中層干部儲備期可不受時間限制，根據實際情況調整），培養期為6個月，培養期結束后考核合格的進入儲備期，考核不合格的降為入庫層次儲備人才；儲備期滿1年后考核合格的，在沒有合適晉升崗位的情況下繼續進入下一年度的儲備期；考核不合格的取消儲備人才資格；儲備期滿3年仍未晉升崗位的，取消儲備人才資格。加油站后備站長儲備期2年，培養期6個月，培養期結束后考核合格的進入儲備期，考核不合格的降為入庫層次儲備人才，儲備期滿2年仍未晉升的，取消儲備資格。

截至目前，某企業共有468名員工參與儲備崗位選拔，占員工總人數的31%，從中選拔儲備人才121名，其中兩級機關儲備人才35人（含新進人才8人）、加油站后備站長84人。儲備人才庫已組建成立并發揮動態調整的積極作用。

（三）建立人才積分管理制度，打造科學的人才評價體系

推行儲備人才積分管理模式，結合崗位工作特點及勝任能力，設定各類儲備人才的核心評價指標，建立儲備人才積分管理檔案，設置基礎積分、培訓積分、專業能力、通用能力積分、加分項積分五個部分，積分依據涵蓋個人學歷、職稱、民意測評結果、培訓考核、工作績效、管理能力評價、課題成果、個人榮譽等19個項目，并根據崗位特點分類配置不同積分權重。培養周期內對儲備人才各方面的能力及表現進行如實記錄、反饋，堅持公開透明、公平公正，每半年公布各類儲備人才個人積分及排名情況，逐步建立和完善符合公司發展需要和崗位勝任能力的人才評價模型，將積分評價作為人才庫滾動調整和優秀人才選拔使用的重要依據。

（四）加強職業規劃，分層分類實施精準培養

結合各層級各類型人才的崗位勝任能力要求，分層分類精準制定儲備人才培養方案，重要崗位與急需人才“一人一策”專項培養。進一步明確崗位晉升條件和職業發展路徑，鼓勵員工有針對性地進行學歷、技能提升。

推行導師帶徒培養機制，根據儲備人才的崗位層級與專業技術特性，有針對性的分類配置培養導師，負責儲備人才的培養教育、工作指導、跟蹤評價、監督提醒，加快人才培養效率和質量。中層正職儲備人才由公司黨政主要領導擔任培養導師，中層副職儲備人才由專業分管領導擔任培養導師，機關主辦、管理人員儲備及新進人才培養導師由人力資源部及相關部門負責人擔任，后備客戶經理培養導師由業務部負責人、優秀客戶經理共同擔任，加油站后備站長由經營管理部經理/書記（或副經理）及優秀加油站站長擔任培養導師。

（五）強化實習輪崗機制，夯實新進人員成長基礎

建立新進人才個人成長檔案，制定加油站、經營管理部、機關部門三個層級實習鍛煉的時間階段以及導師計劃安排。在入職培訓階段，主要學習公司機關、經營管理部、加油站三個層級的組織架構及工作職責，了解經營管理序列、專業技術序列、技能操作序列三支隊伍的個人職業生涯發展規劃，知悉價值引領、市場導向、創新驅動、綠色潔凈、開放合作、人才強企的企業發展戰略以及打造世界領先潔凈能源化工公司的企業愿景。

在加油站實習鍛煉階段，主要以后備站長的角色參與學習油品、非油品營銷及進銷存庫存管理、加油站現場服務規范、加油卡業務辦理、資金回籠監控、發票領用及開具、油品數質量及接卸油、加油站設備設施保養維護、交接班報表編制及填寫等具體業務，熟悉加油站日常各項運營。

在經營管理部實習鍛煉階段，主要理清承上啟下的工作職責，對上與機關部門做好溝通學習領會市公司經營方針政策，對下做好市公司經營管理政策溝通宣貫以及業務指導，對外做好與政府部門、其他企事業單位的工作交流。

在機關部門鍛煉階段，學習行文辦會知識，提高自身溝通能力、文字寫作能力、歸納總結分析能力、邏輯思維能力，對上做好與省公司主管部門的溝通協調，對下做好對經營管理部、加油站的工作溝通，對內做好各部門之間的橫向工作溝通。采取多層級、多維度鍛煉的方式不斷提高個人素質。

（六）制定個人價值提升計劃，提供干事創業舞臺

根據新進人才各階段實習鍛煉表現，結合新進人才自我短板評估、各階段實習單位評價，找出新進人才個人短板和需要企業幫助事項，逐個制定個人價值提升目標以及自我提升計劃，通過個人自學、師傅指導、跨部門跨專業輪崗鍛煉、專業培訓等方式提高新進人才崗位勝任能力和專業水平，試行項目制懸賞計劃，提供干事創業舞臺，激發新進人才工作積極性。

某企業充分認識到人才隊伍建設的重要性，通過分析新進人才流失原因，把好人才“能崗匹配”入口關，遵循人才成長規律，持續優化各級人才盤點選拔、評價培養、使用管理、激勵機制，既確保了企業核心人才隊伍穩定，也加強了人才梯隊建設，形成人盡其才、才盡其用的良好局面。目前，某企業已建立起一支121人的三級儲備人才隊伍，隊伍年輕化程度排名全省第三，新聘2名儲備人才為副主任師，新提拔1名新進人才為部門主辦，8名后備站長接任站長，人才隊伍建設初見成效，為公司打好市場攻堅戰、效益保衛戰提供強有力的人才保障和智力支持。

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成品油是經過原油的生產加工而成，可分為石油燃料、石油溶劑與化工原料、潤滑劑、石蠟、石油瀝青、石油焦6類。其中，石油燃料產量最大，約占總產量的90%；各種潤滑劑品種最多，產量約占5%。各國都制定了產品標準，以適應生產和使用的需要。

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